职业咨询中的能力课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,职业咨询中的能力评估,Ability Assessment in,Career Counseling,Nancy E.Ryan Krane and William C.Tirre,翻译：刘越 周怡君,ppt制作：努尔艾力,引言,能力的两种定义,能力评估的应用,纵览历史上能力评估在职业咨询中的种种(客观能力评估,自我评估能力),与职业相关的能力维度,与工作相关的能力的稳定性,评估员培训,评估能力测试方式,将能力评估应用于具体的职业困惑(扩大职业选择,缩小选择范围,确定专业选择,提高工作表现),能力评估中性别，种族和残疾因素(性别,种族,残疾),能力测试：主要的策略和评估手段,自我评估能力：优势，劣势和评估手段(优势,劣势,评估手段),客观评估：优势 劣势 以及评估手段,近来能力评估的发展,总结,ABILITIES:DEFINITIONS,APPLICATIONS OF ABILITY ASSESSMENT,HISTORICAL OVERVIEW OF ABILITY,ASSESSMENT IN CAREER COUNSELING(OBJECTIVE ASSESSMENT,ABILITY SELF-ESTIMATION),DIMENSIONALITY OF WORK-RELEVANT ABILITIES,STABILITY OF WORK-RELEVANT ABILITIES,ASSESSOR TRAINING,EVALUATING ABILITY ASSESSMENT INSTRUMENTS,APPLYING ABILITY ASSESSMENT TO SPECIFIC CAREER CONCERNS,CONSIDERING SEX,ETHNICITY,AND DISABILITY,FACTORS IN ABILITY ASSESSMENT(,Sex,Ethnicity,Disability),INCORPORATING ABILITY ASSESSMENT,INTO CAREER COUNSELING,ABILITY MEASUREMENT:MAJOR,STRATEGIES AND ASSESSMENT TOOLS,RECENT DEVELOPMENTS IN ABILITY ASSESSMENT,SELF-ESTIMATED ABILITIES:ADVANTAGES,DISADVANTAGES,AND ASSESSMENT TOOLS(ADVANTAGES,DISADVANTAGES,AND ASSESSMENT TOOLS),OBJECTIVELY ESTIMATED ABILITIES:ADVANTAGES,DISADVANTAGES,AND,ASSESSMENT TOOLS,RECENT DEVELOPMENTS IN ABILITY ASSESSMENT,SUMMARY,引言,内容主要通过以下几方面展开：,定义（能力）的构成，指出能力评估在职业选择中的重要作用。,讨论有所准备的从业人员在能力评估中应当注意的种种事宜。,介绍各种能力评估的策略及手段。,能力的两种定义,能力,，指的是个体在一项特定的行动或任务中，或生理的、或精神的表现力。这种能力可以是与生俱来的，也可以是后天习得的，它涉及到一些神经学基础，是个体相对稳定的特质。,而,天资,，在心理学文献中，则有着至少两种含义。其中一种普遍的定义如此描述：天资指的是任何一种可以用来预测个人能否在特定的环境比如工作环境中取得成功的个体的品质或差异。,能力评估的应用,能力测试有两种常规有效、却截然不同的应用。,能力测试在人事部门的人员选择方面是非常有用的,另一方面，在职业咨询中，能力评估能用于帮助个人找出更有可能获得成功的职业,通过对人们天资以及各职业能力需求的匹配，个体在工作中成功的可能性的确有了提高,纵览历史上能力评估在职业咨询中的种种,客观能力评估,(对于经典机械能力的研究是多能力测试的基础，并指导这项测试应用。而通过提出除g（即机械能力）外的其他能力都可用于解释职业内容及职业天资丰富性，它也为多能力概念提供早期的经验主义支持。),自我评估能力,(个人的自我能力评估结果似乎与客观评估的结果并没有很大的关联。而从这项研究开始之后，有些人开始拥护自我能力评估在职业咨询中的应用),与职业相关的能力维度,智力模型的结构,-,为我们构建了不同于以往的纯描述性的能力方面文献的理论框架。在这个模型中，Guilford提出了120种不同的认知能力，并且根据内容的不同（数据的，象征的，寓意的，以及行为的），把它们排列在一个三维的立方体重，每个能力的建立中都包含它的表现活动的方式（认知，记忆，发散性生产，聚敛性生产，以及估计）和最终导致的产物（单位，种类，关系，体系，转换，以及暗示）,现代能力分级模型,-,分级体系的最低等级被叫做第一层，代表了68种诸如阅读速度和简单反应时间的不同的能力。第二高的更为普遍的等级叫做第二层，是由八种广义的能力因素构成：流动智力，具象智力，广义记忆学习，广义视觉感知，广义听觉感知，广义检索能力，广义认知速率，以及处理速率。最后最高的最普遍的等,与工作相关的能力的稳定性,随着时间的推移，人们认为认知能力（尤其是与特定能力相比而言更广义的能力）相对而言更加稳定，研究同时也表明，认知能力的结构以及个体相对于他同龄人的能力级别在青春期就有相当好的稳定性。尽管个体的认知能力在青春期仍有发展和变化的空间。总的说来，这一吻合似乎说明，比起更广义的能力层面，那些更具象的，协调的更好的能力似乎有着更多的延展空间。,总的看来，虽说某些更具象的能力似乎有着更好的延展性，然而随着时间的流逝，个体在与特定年龄关联的能力测试中，一般会有相似的水平。虽然某些从业人员也许会因为能力没有更好的延展性而备感失望，能力显而易见的稳定性对于职业咨询来说是毋庸置疑的优势。,评估员培训,使用心理测试（可能是能力测试或是其他类型构成测试）的人士除了需要在他们想应用的测评方法有过训练和经验之外，他们还需要在心理测试评估方面经过正式的培训。,咨询技能,（比如，建立融洽的能力，对多样性的敏感程度，职业理论的掌握情况）。,评估技能,（比如，用于测试的数据的了解程度，各种评估方式的掌握情况，对于评分进程的了解程度，对于标准性，可靠性，合法性的知识掌握）。,责任/资格水平,（欲用于测试的应用，管理以及评分，和演绎测试）。,评估能力测试方式,六条在咨询师选择能力测试方式时的有用准则：,1.有效性（比如说，有没有令人信服的理由来支持这个构成？这项能力有没有先验的有效性？）。,2.可靠性（比如说，这项测试能否一直用于这项能力的测定？）。,3.规范（比如，这项测试的规范数据是多久以前的？覆盖范围多广？是否有年龄适用性？）。,4.商业可用性（即，这项测试是否已经可以获得？）,5.测试的明确性（比如，这项测试所测试哪种能力构成或该能力的哪个分支是否明确？）。,6.职业应用（比如，这些提议的职业应用是否明确且令人信服？这项测试对于各种不同的职业是否会有不同的有效性？）。,在这个清单的基础上，我们还增加了全面性，管理及评分的难易度，以及最终结果的实用性。以下是这三因素的简要概述。,全面性,管理评分的难易程度以及报告的有用性,将能力评估应用于具体的职业困惑,能力评估可以有效地用于处理一系列的职业咨询问题。我们强调其中的四种：,扩大职业选择,缩小选择,坚定职业选择,提高工作绩效,能力评估中性别，种族和残疾因素,性别,已经被发现的两性之间智力测试的总体相等并不意味着每个个体表现能力的相等。事实上，偏向于男性的差异出现在视觉空间任务，如心理旋转，以及时空人物，如通过空间跟踪移动物体。而女性往往在语言方面评分明显高于男性，其中包括同义词生成和言语流畅性(Neisseret al.,1996).此外，还有一些在定量能力方面性别差异的一贯的证据,种族,种族之间在传统智力和能力测试中的水平和分数概况有一些不同，但是在选择倾向研究过程中，能力测试分数并不能在很大程度上就能说明基于差异的预测的公正性。换言之，考试成绩往往可以等同于对于教育和职业成果的预测，（如等级和性能参数），而不考虑考生种族。然而，由于许多试验和自我能力评估涉及的能力（例如，口头能力，数学能力）或多或少受教育和培训的影响，所以考虑当事人教育背景的质量很重要。,残疾,当评估残疾人士的时候有两个关键问题要特别注重适应性，这两个问题包括测试设计和验证的目的，以及用来解释测试分数的常模数据,能力测试：主要的策略和评估手段,关于能力测试的策略（自我评估和客观评估），以及每一种策略的优缺点。,该手段需要有以能力评估作为主要目的。,它必须是为职业辅导而设计并在其中使用的。,它必须具备坚实的关于估计数据的可靠性和有效性方面的心理测量的支持（如果手段上可以见到评价或客观的评论将会更有帮助）。,使辅导员很容易获得有关手段的资料。,自我评估能力：优势，劣势和评估手段,优势,-,自我能力的一个主要优势在于可以测试那些通常不被传统能力测试评估的能力,自我能力评估的另一个优势是降低管理，评分以及和客观能力测试手段相关的成本支出,自我评估（正式或非正式的），特别是当与客观的测试结果结合使用时，可以是非常有用的手段。,劣势,在使用自我评估时要谨慎因为研究结果表明自我能力评估的结果会随着测试的能力不同而有很大区别。当能力测试和自我估计结果不同时，两者都是有问题的，因为精确性部分取决于结果是如何得到的。,评估手段,The Harrington-OShea Career Decision-Making System Revised-2000(CDM-R2000;Harrington&OShea,2000),是综合的职业评估手段，用来测试除了其他因素外的自我能力评估因素，包括兴趣，职业选择，学校科目，工作价值观及培训方案。,The Inventory of Work-Relevant Abilities(IWRA;ACT,2001),是ACT发现和职业规划调查项目的组成部分。IWRA包含了15种来源于四种基本工作任务的数据、想法、东西和人的能力。列出这些能力是基于在现实的职业辅导中与其实际用途有关，而不仅仅是详细列出和工作有关的能力。,客观评估：优势 劣势 以及评估手段,优势,客观能力评估的主要优势在于公正性。存在大量文献表明客观能力评估能够预测在很多工作中的成功。,劣势,客观能力测验的缺点是事实上它没有评估在各种工作背景中与表现有关的广泛范围的工作能力(Harrington Prediger,1999a,1999b)。有很多原因导致一个与职业有关的能力测试没有被列入客观能力测试。主要的原因可能是，这种测试根本不存在。,评估手段,The Armed Services Vocational Aptitude Battery(ASVAB;U.S.Department of Defense DOD,1995a),就是以较高的规范，彻底的检测、测试的公正性以及无与伦比的与标准有关的公正数据而在五种方式中脱颖。,The Occupational Information Network(O*NET)Ability Profiler(U.S.Departmentof Labor,2003;see),作为职业探究，职业辅导和职业规划的手段的最后组成部分之一(see Gore&Hitch,Chapter 16,this volume)。The O*NET Ability Profiler是,General Aptitude Test Battery(GATB;U.S.Department of Labor,1970),的最新版本。,the Differential Aptitude Tests(DAT,5th ed.;Bennett,Seashore,&Wesman,1990），,专为在中学到成人阶段的个人提供职业和工作指导。DAT包括