组织行为学激励正规版资料

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,组织(zzh)行为学激励,第一页，共33页。,需要：个体缺乏某种事物时的内在(nizi)体验。需要是行为的基础。,客观性：内容是对客观事物的反映。,主观性：表现形式为个体的主观体验。,目标：行为诱因。,动机的诱导因素因；,行为期望达到的结果果。,动机：行为的动力。内在(nizi)的直接驱力。,活动性：,情绪性：,指向性：,行为的一般(ybn)模式,第二页，共33页。,以需要的内容及满足(mnz)为主要研究内容内容型激励理论,马斯洛的需要层次论,赫兹伯格的双因素论,阿尔德弗的ERG理论,麦克利兰的成就动机理论,行为(xngwi)的一般模式,第三页，共33页。,以行为过程中人们(rn men)的心理为主要研究内容过程型激励理论,弗洛姆的期望效价理论,亚当斯的公平理论,行为(xngwi)的一般模式,第四页，共33页。,以对既有行为的修正为主要研究内容矫正型激励(jl)理论,华生和斯钦纳的强化理论,维纳的归因理论,弗洛伊德的挫折理论,行为的一般(ybn)模式,第五页，共33页。,马斯洛的需要(xyo)层次论,马斯洛把人的需要划分为五个层次：,生理需要：,安全需要：,社交需要：,爱的需要：,归属需要：,尊重(znzhng)需要,他人尊重(znzhng)的需要：,自尊的需要：,自我实现的需要：,第六页，共33页。,（,4,）尊重需要,（自我尊重，赏识，地位）,（,3,）社会需要（归属感，爱情）,（,2,）安全需要（安全，保护）,（,1,）生理需要（饥饭，口渴）,（,5,）自我实现需要,（自我发展和自我实现）,Maslow1s Hierarchy of needs,Physiological needs,Safety needs,Social needs,Esteem needs,Self-actualization needs,马斯洛的需要(xyo)层次论,第七页，共33页。,人的需要是多层次的。,高层次需要必须在低层次需要相对满足的基础上产生。,在同一时刻多种需要并存，但强度不同，其中必有一强度最大的称为主导需要，根据主导需要，可诱导产生主导动机。,需要可分为两大类,高级需要（精神需要）：,低级需要（物质(wzh)需要）：,最理想的人是自我实现人。,马斯洛的需要(xyo)层次论,第八页，共33页。,积极的一面：,这是第一个对需要进行(jnxng)系统研究的理论。,提出了主导需要，主导动机的概念。,高级需要和低级需要，内部动机和外部动机，精神奖励和物质奖励等一系列概念，对现代管理有指导意义。,马斯洛的需要(xyo)层次论,第九页，共33页。,消极的一面：,过分强调个人需要，不考虑社会对个人影响及个人对社会贡献(gngxin)。,机械，认为需要形成只能由低到高，不可自高到低，不可逾越。,理论较为抽象，难以组织具体操作,马斯洛的需要(xyo)层次论,第十页，共33页。,赫兹伯格的双因素(yn s)理论,调查：,工具：问卷；,对象：三师,人数：1500人,问题：,针对满意者工作绩效较高，晋升(jnshng)较快者：你最满意的因素是什么，为什么？,针对不满意者工作绩效较低，晋升(jnshng)较慢者：你最不满意的因素是什么，为什么？,第十一页，共33页。,赫兹伯格的双因素(yn s)理论,观念转换,传统观念：满意不满意；,具备(jbi)满意,不具备(jbi)不满意,H氏理论：满意 没有满意；,没有不满意不满意；,第一类,第二类,具备,满意,具备,没有不满意,不具备,没有满意,不具备,不满意,第十二页，共33页。,双因素(yn s),激励因素(yn s)：激励因素(yn s)多与工作本身有关。如：工作的挑战性、趣味性、自主性、成就感、责任感。,保健因素(yn s)：保健因素(yn s)多与工作环境有关，如人际关系、管理制度、奖励制度、福利制度。,赫兹(hz)伯格的双因素理论,第十三页，共33页。,结论：,运用激励(jl)因素提高积极性因素；运用保健因素维持积极性水平。,赫兹伯格的双因素(yn s)理论,第十四页，共33页。,理论上争议：,对象：三师都是受过高等教育，其需求与一般职工并不一样。,指标：H氏认为满意感与绩效是直接相关的，实际上两者之间存在着中介变量 奖励。,结论：结论可能受成败(chngbi)归因的影响,赫兹伯格的双因素(yn s)理论,第十五页，共33页。,实践的支持(zhch),工作丰富化从产品设计到产品生产都由职工负责。,工作扩大化工种轮换。,弹性工时 提 高 自主性。,赫兹伯格的双因素(yn s)理论,第十六页，共33页。,弗洛姆的期望(qwng)效价论,基本内容 M=E*V,M：动机(dngj)强度、积极性水平、努力程度。,E：期望，个体对达到目的可能性的主观估计。（值0.001.00),V：效价，个体对达到目标后所获得的利益，价值的主观估计。（值-1.001.00),第十七页，共33页。,弗洛姆的期望(qwng)效价论,理解：,对E、V的权衡,努力 E1 结果E2 奖励V3 满足,E、V的估计与知识、经验(jngyn)有关,诚信的作用,E,V,M,高,高,高,低,低,低,中,中,中,高,低,？,低,高,？,第十八页，共33页。,以需要的内容及满足(mnz)为主要研究内容内容型激励理论,O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重等等；,弗洛伊德挫折(cuzh)理论,（自我发展和自我实现）,Adams于1965年提出的公平理论。,影响挫折感产生的因素：,实事求是(sh sh qi sh)；,O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重等等；,心理紧张 心理障碍；,自然因素:灾害、疾病。,针对不满意者工作绩效较低，晋升(jnshng)较慢者：你最不满意的因素是什么，为什么？,弗洛伊德挫折(cuzh)理论,员工个人的得失(dsh)观,实践的支持(zhch),弹性工时 提 高 自主性。,员工不仅仅只关心自己的绝对收入，即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果。,弗洛姆的期望(qwng)效价论,运用：,保持适当的期望(qwng)水平；,保持适当的效价水平。,工作绩效=工作能力(nngl)*工作积极性*环境机遇,组织奖励,期望*效价,=,工作积极性,第十九页，共33页。,亚当斯的公平理论,二千多年前，亚里士多德在伦理学中就已认为给予(jy)与获得是人际关系的核心，中国古代也有不患寡而患不均的思想，但对公平问题最有系统的研究却是 心理学家J.S.Adams于1965年提出的公平理论。,第二十页，共33页。,亚当斯的公平理论,J.S.Adams在研究了利益分配尤其是工资报酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响(yngxing)时指出：,员工不仅仅只关心自己的绝对收入，即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果。,第二十一页，共33页。,亚当斯的公平理论,I1：员工对自己在工作中所有投入的知觉，即员工认为自己为工作支出的体力、脑力、技能、金钱、时间(shjin)、感情、信任、人际关系等等；,O1：员工对自己在工作中所有产出的知觉，即员工认为自己从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、他人的尊重等等；,I2：员工对比较对象在工作中所有投入的知觉，即员工认为比较对象为工作支出的体力、脑力、技能、金钱、时间(shjin)、感情、信任、人际关系等等；,O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重等等；,第二十二页，共33页。,亚当斯的公平理论,可资比较的对象有两种：,一种是员工本人过去的 经验，这种比较称为个人 比较，当员工感觉自己现在的收支状况不如过去时，会产生不公平感，这种不公平感容易归因于 、环境等不可抗因素，或自身条件与意愿等个人因素，因此员工比较容易忍受；,另一种是员工在组织内外选择的任何可用作比较对象的他人，这种比较称为社会比较，若员工认为比较对象的工作情况与自己越类似，则对比较结果(ji gu)越敏感。若比较对象与员工处于同一组织中，则更敏感。通常所指的组织中的不公平感，主要指由社会比较所带来的。,第二十三页，共33页。,Maslow1s Hierarchy of needs,O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重等等；,通常所说的不公平感，是员工认为与他人相比，自己的收入小于支出时的内心体验。,工作扩大化工种轮换。,实践的支持(zhch),行为的一般(ybn)模式,O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重等等；,采取措施改变自己的投入产出比率来获得公平感体验。,采取措施改变比较对象的投入产出比率来获得公平体验。,员工不仅仅只关心自己的绝对收入，即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况，更关心自己的相对收入，即将自己个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果。,沟通的最终目的，公平的三副面孔员工的公平感，组织的公平感，事实本身尽可能地协调一致起来。,以需要的内容及满足(mnz)为主要研究内容内容型激励理论,期望*效价=工作积极性,S（刺激(cj)）R（行为）,E、V的估计与知识、经验(jngyn)有关,行为期望达到的结果果。,亚当斯的公平理论,在组织中的不公平状态有两种情形：,一种是员工认为与他人的投入产出状况相比，自己产出过高，即收入大于支出。认为这种情形可能会使员工产生内疚感，导致员工工作质量的提高和工作数量的增加(zngji)。但这并没有在实践中取得广泛的证实。,另一种是员工认为与他人的投入产出状况相比，自己产出过低，即支出大于收入，认为这种情形会使员工产生不愉快的心理紧张。,综上所述，公平感来源于比较。通常所说的不公平感，是员工认为与他人相比，自己的收入小于支出时的内心体验。,第二十四页，共33页。,亚当斯的公平理论,员工感到不公平时可能的反应(fnyng),自我安慰：,更换比较对象,采取措施改变自己的投入产出比率来获得公平感体验。,采取措施改变比较对象的投入产出比率来获得公平体验。,脱离目前所在岗位。,第二十五页，共33页。,亚当斯的公平理论,员工在面临(minlng)不公平时并非随意地采取上述措施，通常会遵循以下几个原则。,员工总是试图通过最小的努力或投入来获得最大的积极性后果或产出。,如有可能，员工更愿意改变对比较对象的投入产出比的知觉，而不愿意改变对自己投入产出比的知觉。,即使采取自我安慰的形式，员工也不愿意曲解对自己的形象或尊严有重大意义的收支因素。,除非体验到的不公平感实在难以容忍，一般情况下，员工不会采取脱离所在岗位的方式来降低不公平感。,若选择的比较对象是长期固定的，一般情况下，员工不会轻易采取更换比较对象的方式来获得公平感。,第二十六页，共33页。,亚当斯的公平理论,影响员工公平感的因素,员工的个人价值观,员工与组织之间的相互信任,高信任；低信任；不信任,员工个人的得失(dsh)观,利他主义；利己主义；公平主义,员工的公平观,贡献观；需求观；平均观,