岗位测评——海氏测评法课件

,*,岗位测评,海氏测评法,付酬因素,海氏测评法假设所有岗位所包含的,共同付酬因素最主要有三种：,智能水平,(A),；,解决问题的能力,(B),；,岗位所承担的责任,(C),。,智能水平,(A),专业理论知识：,对该职务要求职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解（包括科学知识、专门技术、操作方法等）,管 理 诀 窍：,为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执,行、控制、评价的能力与技巧。,人 际 技 巧：,指该职务所需要的激励、沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,智能水平,(A),：,指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。,等级,说明,举例,A,、基本的,熟悉简单工作程序,复印机操作员,B,、初步业务的,能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程,接待员、打字员、订单收订员,C,、中等业务的,对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力,人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师,D,、高等业务的,能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）,调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员,E,、基本专门技术,对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解,会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理,F,、熟悉专门技术,通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者,/,并且掌握了科学理论,人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）,G,、精通专门技术,精通理论，原则和综合技术,专家（工程、法律等方面）、,CEO,、副总、高级副总裁,H,、权威专门技术,在综合技术领域成为公认的专家,公认的专家,专业理论知识,等级,说明,职位,A.,起码的,仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响,会计、分析员、一线督导和经理、业务员,B.,相关的,决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等,主任、执行经理,C.,多样的,决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响,助理副总、副总、事业部经理,D.,广博的,决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响,中型组织,CEO,、大型组织的副总,E.,全面的,对组织进行全面管理,大型组织的,CEO,管理诀窍,等级,说明,职位,A、,基本的,对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问,会计、调度员、打字员,B,重要的,理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。,订货员、维修协调员、青年辅导员,C、,关键的,对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级,人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、,CEO,、助理副总、副总,人际关系技能,智能分析表,(A),人际技能,管理决窍,起码的(,A),相关的(,B),多样的(,C),广博的(,D),全面的(,E),基本的(,a),重要的(,b),关键的(,c),基本的(,a),重要的(,b),关键的(,c),基本的(,a),重要的(,b),关键的(,c),基本的(,a),重要的(,b),关键的(,c),基本的(,a),重要的(,b),关键的(,c),专业理论知识,基,本,的(,A),50 57 66,57 66 76,66 76 87,66 76 87,76 87 100,87 100 115,87 100 115,100 115 132,115 132 152,115 132 152,132 152 175,152 175 200,152 175 200,175 200 230,200 230 264,初等业务的(,B),66 76 87,76 87 100,87 100 115,87 100 115,100 115 132,115 132 152,115 132 152,132 152 175,152 175 200,152 175 200,175 200 230,200 230 264,200 230 264,230 264 304,264 304 350,中等业务的(,C),87 100 115,100 115 132,115 132 152,115 132 152,132 152 175,152 175 200,152 175 200,175 200 230,200 230 264,200 230 264,230 264 304,264 304 350,264 304 350,304 350 400,350 400 460,高等业务的(,D),115 132 152,132 152 175,152 175 200,152 175 200,175 200 230,200 230 264,200 230 264,230 264 304,264 304 350,264 304 350,304 350 400,350 400 460,350 400 460,400 460 528,460 528 608,基本专门技术(,E),152 175 200,175 200 230,200 230 264,200 230 264,230 264 304,264 304 350,264 304 350,304 350 400,350 400 460,350 400 460,400 460 528,460 528 608,460 528 608,528 608 700,608 700 800,熟练专门技术(,F),200 230 264,230 264 304,264 304 350,264 304 350,304 350 400,350 400 460,350 400 460,400 460 528,460 528 608,460 528 608,528 608 700,608 700 800,608 700 800,700 800 920,800 920 1056,精通专门技术(,G),264 304 350,304 350 400,350 400 460,350 400 460,400 460 528,460 528 608,460 528 608,528 608 700,608 700 800,608 700 800,700 800 920,800 920 1056,800 920 1056,920 1056 1216,1056 1216 1400,权威专门技术(,H),350 400 460,400 460 528,460 528 608,460 528 608,528 608 700,608 700 800,608 700 800,700 800 920,800 920 1056,800 920 1056,920 1056 1216,1056 1216 1400,1056 1216 1400,1216 1400 1600,1400 1600 1840,关于,“,解决问题能力,”,，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是,“,智能水平,”,的具体运用，因此以智能水平利用率（,%,）来测量。,这一因素从两个纬度进行测评：,1、问题难度（思维难度），按解决问题所须创造性由低到高分为,重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的,等五个等级。,2、环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为,高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的,等八个等级。,解决问题能力（,B),思维环境,A.,高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获 得不断的协助。,B.,常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。,C.,半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。,D.,标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。,E.,明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。,F.,广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，在某些方面有些模糊、抽象。,G.,一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。,H.,抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。,思维难度,A.,重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。,B.,模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。,C.,中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。,D.,适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案的建设,性思考能力。,E.,无先例的：新奇的或不重复的情形，要求有创造新理念和富有创,意的解决方案的思考能力。,解决问题能力分析表,(B),100%,76%,57%,43%,33%,87%,66%,50%,38%,29%,抽象规定的,H,87%,66%,50%,38%,29%,76%,57%,43%,33%,25%,一般性规定的,G,76%,57%,43%,33%,25%,66%,50%,38%,29%,22%,广泛规定的,F,66%,50%,38%,29%,22%,57%,43%,33%,25%,19%,明确规定的,E,57%,43%,33%,25%,19%,50%,38%,29%,22%,16%,标准化的,D,50%,38%,29%,22%,16%,43%,33%,25%,19%,14%,半常规性的,C,43%,33%,25%,19%,14%,38%,29%,22%,16%,12%,常规性的,B,38%,29%,22%,16%,12%,33%,25%,19%,14%,10%,高度常规性的,A,思维环境,无先例的,E,适应型的,D,中间型的,C,模式化的,B,重复性的,A,思维难度,岗位所承担的责任,(C),这里的责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响及承担责任的大小，这个因素从三个纬度进行测评：,1、,行动自由度 是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；,2、,风险责任 分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。,3、,行为后果影响 分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别,行动自由度,等级,说明,举例,A、,有规定的,此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导,.,体力劳动者,.,工厂工人,B、,受控制的,此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导,普通维修工,一般文员,C、,标准化的,此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导,贸易助理,木工,D、,一般性规范的,此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。,秘书、生产线工人、大多数一线文员,E、,有指导的,此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导,大多专业职位、部分经理、部分主管,F、,方向性指导的,仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向,某些部门经理、某些总监、某些高级顾问,G、,广泛性指引的,就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策,某些执行经理、某些副总助理、某些副总,H、,战略性指引,I、,一般性无指引,有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托,有法律和社会限制,关键执行人员、某些副总、,CEO.,大型企业,CEO,职务责任的影响范围,职务责任影响范围是指在公司内组织层级或控制财务的范围。他包括四个级别：,D,关键的（大量）：咨询性的或诊断的；,C,主要的（中量）：促进性的或解释的，也可能是跨部门的；,B,中等的（少