第三章 公共部门人力资源的甄选与录用

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第,三,章,公共部门人力资源的,甄选与录用,第一节 公共部门人力资源甄选与录用概述,一、公共部门人力资源甄选与录用的功能,（一）公共部门人力资源甄选与录用的含义,公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的人员的过程。,公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。,（二）公共部门人力资源甄选与录用的功能,1.获取组织需要的人力资源，为组织不断补充新生力量。,2.减少员工进出组织的流动率，提高组织队伍的稳定性。,3.降低管理成本。,4.提高组织的效率。,5.社会标杆角色。,二、公共部门人力资源甄选与录用的基础,公共部门人力资源甄选与录用的两项基础性工作：,人力资源规划,职位分析,（一）人力资源规划,公共部门人力资源规划（,HRP,）是指根据公共部门在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员的过程。,人力资源规划实质上是确保组织在适当时间获得适当数量的合格人员，以实现公共组织资源的合理配置和有效利用。,（二）职位分析,人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分析，是公共部门人力资源甄选与录用工作的基础之一。,职位分析是公共部门通过详细地分析工作细节以及胜任工作所需要的技术和能力而制定必要的标准的过程。,职位分析的作用,1.,职位分析是公共部门定岗、定编的基本准则，有利于公共部门精简、高效。,2.,职位分析是制定工作规范的依据，同时也是公共部门选拔和招录合格人才的基础。,3.,职位分析有利于公共部门人员的合理配置。,三、公共部门人力资源甄选与录用的价值取向,（一）政治回应性价值取向,关注公共职位候选人的政治素质。,公共部门人力资源的甄选和录用要与当时的政治文化相匹配。,（二）社会公平价值取向,保证甄选、录用程序、方法、内容以及标准等方面的规范、公正；,做到同一甄选与录用尺度面前，人人平等，不存在性别、民族、学历、户口等方面的歧视。,（三）效率价值取向,1.,因事设岗，因事择人。,2.,量才录用。,3.,全面考核。,4.,降低重置成本。,（四）合法价值取向,遵守国家的有关法律法规。,严格按照,中华人民共和国劳动法,、,中华人民共和国公务员法,等相关的法令、法规和政策，做到依法甄选，依法录用。,案例,3-1,：价值取向冲突下的岗位资格条件设置,中央考试录用公务员的报名条件有：具有大专以上文化程度和符合职位要求的工作能力；具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格条件。如：必须有基层工作经历的。,联想集团对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同及“人岗匹配”。对于后者，联想集团认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于能够胜任岗位要求。,思考：,公共部门与私人部门人力资源选录的价值取向有何不同？,第二节 公共部门人力资源甄选和录用的程序,一、人力资源预测,人力资源预测是指满足组织未来需要所应配备的人员数量，及其所应具备的技能条件的组合。,组织对人力资源的需求大小，受内部和外部许多因素影响。,人员需求预测应考虑的因素有：,（一）组织内部状况,1.,预计的员工流动率,2.,员工的素质和技能,3.,组织变化,（二）组织外部状况,1.,经济因素,2.,技术进步,3.,政策因素,二、编制甄选与录用计划,甄选与录用计划是在用人部门提出或由人力资源部门预测出的招聘需求，获得上级主管部门批准的基础上，由人力资源部门根据组织的战略目标与实施规划，分析与预测组织内部岗位空缺及合格职员获得的可能性，进而制定的关于实现职员补充的一系列工作安排。,编制甄选与录用计划的内容,1.,招聘数量与结构。,2.,录用标准与招聘质量。,3.,招聘对象、范围和地点。,4.,招聘的渠道。,应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。,5.,甄选的程序与方法。,三、人力资源的招募,所谓招募，是指公共部门为了吸引更多的应聘者所组织的一系列活动，如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记、接收应聘者的工作申请书等。,这一阶段主要包括两项主要活动，即信息发布和接受应聘者申请。,（一）发布甄选和录用信息,1.,信息内容。,2.,信息发布方式。,3.,信息发布原则。,1,）面广原则。,2,）及早原则。,3,）最佳形式原则。,（二）接受应聘者申请,公共部门的工作申请表主要包括如下内容：个人情况、文化程度及培训情况、工作经历、家庭背景及个人健康状况、曾受过的奖惩、个人兴趣及特长爱好、办公设备使用情况和联系方式等。,四、人力资源的甄选,人力资源甄选通常包括资格审查、初选、测试（包括面试、笔试和心理测试等）、体检、个人资料核实等几个阶段。,资格审查,初 选,雇用性测试,诊断性面试,体 检,材料核实,录用决策,淘 汰,五、人力资源的录用,公共部门人员录用是一个计划性、程序性较强的工作。,录用通常包括录用决策、公示、备案或审批、试用安置、正式录用。,1.,录用决策,录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任职人员的过程。,2.,公示,根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟录用人员名单。,拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过网络等适当形式，按照规定予以公示,(,公示时间一般为,7,天,),。报考者和其他知情者对拟录用人员名单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或者录用主管部门举报。,3.,备案或审批,公示期满不影响录用的，由招录机关将拟录用人员名单按照规定报录用主管部门审批或者备案。,中央机关及其直属机关将拟录用人员名单报中央公务员主管部门审批。根据我国目前的实际情况，县级以下公务员主管部门无权审批录用人员名单。,4.,试用,根据所录用人员的知识和能力特征，将所录用人员安置到合适的岗位上去进行试用考核。,实行试用期制度主要目的，是为了在考试考核的基础上，在较长时间的实际工作中，更全面、更客观地了解新录用公务员的政治思想、道德品质、业务水平和工作能力等情况，进一步把好公务员素质“关”。,5.,正式录用,对试用合格的人员，在事先约定的试用期满之后，正式确定为公共部门员工。,在进行试用期考核鉴定，并作出正式录用决策后，用人部门及其人力资源管理部门应与正式录用人员签订正式的聘用合同，对正式录用人员进行正式任命或聘任，并办理其他相关手续。,第三节 公共部门人力资源甄选与录用的方法,一、人力资源需求预测方法,1.,德尔菲法,2.,趋势预测法,3.,比率预测法,4.,软件分析法,德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术,二、人力资源招募的方法,（一）内部招募方法,1.,提升,2.,职位转换,3.,内部竞聘,（二）外部招募方法,1.,自荐,2.,广告招聘,3.,校园招聘,4.,职业中介机构,5.,网络招聘,（三）内部招聘与外部招聘方法的比较,内部招募优点、缺点,内部招募优点、缺点,优点,缺点,可提高被提升者的士气,对员工能力可更准确地判断,在有些方面可节省花费,可调动员工的工作积极性,可促成连续的提升,一般只需雇用从最低级别的员工中选拔,“近亲繁殖,”,（组织的视野会逐渐狭窄）,未被提升的人或许士气低落,“政治的,”,勾心斗角,必须制定管理与培养计划,外部招募优点、缺点,外部招募优点、缺点,优点,缺点,“新鲜血液,”,有助于拓宽组织的视野,比培训专业人员要廉价和快速,在组织内没有业已形成的政治支持者,可能引来窥察者,可能选不到,“,适应,”,该职务或组织需要的人,可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气,新员工需要较长的调整期或熟悉时间,三、人力资源甄选的方法,（一）心理测试,通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。,心理测试一般分为认知测试和人格测试两大类。,（二）面试,1.,面试的特点,1,）面试是一个双向沟通的过程。,2,）面试对象的单一性。,3,）面试内容灵活性。,4,）面试交流的直接互动性。,2.,面试的分类,按面试的实施方式及其内容可分为：,情境面试,系列性面试,压力面试,2,）按面试的组成人员可以分为单独面试和小组面试,单独面试。指主考官个别地与应试者单独面谈，是一种最普遍最基本的面试方式。,小组面试。当应征者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。主考官可在一旁就应征者的领导能力、逻辑思维能力、口才、处理人际关系能力和环境控制能力等进行观察评价，加以甄选。,非结构化面试,非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。,结构化面试,结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。,3）按面试的标准化程度，可分为非结构化面试、结构化面试。,（三）评价中心,1.,文件筐测验,预先设计一个管理者熟悉、具有代表性的工作环境，将各类有关信息和待处理的文件材料，包括信函、备忘录、报表、账单、投诉性文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知等放在被评价者办公桌的文件筐内，要求被评价者在限定时间（通常为,2,3,小时）内将上述文件处理完毕。,2.,小组讨论,小组讨论分为无领导小组讨论和有领导小组讨论两种形式,无领导小组讨论是评价中心常用的一种测评方法。,无领导小组讨论,无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,讨论要素（评价指标）,1、考查应试者举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。,2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。,3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。,4、考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。,5、动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。,6、应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题。,7、言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。,3.,角色扮演,在一个模拟的人际关系环境中，设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进人角色情境去处理各种问题和矛盾。,谢谢大家！,Thank You!,