人力资源管理导论完整版

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源管理,黎正忠,435126,18025989695,13763341634,华南农业大学公共管理学院,1,故事,“人对了，世界就对了”,2,学习目的：,通过学习人力资源管理的基本概念、原理和方法,提高学生的理论水平和在实践中运用理论解决具体实际问题的能力，为今后更好地从事管理工作奠定良好的知识背景和能力基础。,学习内容：,1.人力资源管理导论,2.工作分析与工作设计,3.人力资源规划,4.人员招聘与录用,5.员工培训与开发,6.职业生涯设计与管理,7.绩效考核与绩效管理,8.薪酬管理,3,学习方法：,课堂教学与课外自学相结合,理论与实践相结合,考核方法：,期末考试占总成绩70%；,平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发,言情况）,教学宗旨：,教学相长，师生同发展。,4,推荐书目:,1.余凯成等编著人力资源管理大连理工大学出版社2001，2006（第三版）,2.胡君辰主编 人力资源开发与管理复旦大学出版社2004，2008（第三版）,3.廖泉文著人力资源管理，高等教育出版社，2003,4.于桂兰主编 人力资源管理清华大学出版社2004/2009,5.赵曙明著国际企业：人力资源管理南京大学出版社2005,6.郑海航等主编 人力资源管理：理论实务案例经济管理出版社 2006,7.彭剑锋 主编 人力资源管理概论 复旦大学出版社2008,8.刘善华 欧阳晓东主编 现代人力资源管理（第二版）暨南大学出版社，2011,9.周文成编著人力资源管理：技术与方法北京大学出版社，2012,10.王林雪 主编人力资源管理概论西安交通大学出版社2006,5,1.(美)西奥多W舒尔茨,论人力资本投资1960，商务印书馆,1990,2.(美)加里.贝克尔人力资本1964，北京大学 1993,3.(美)加里.德斯勒人力资源管理1978，中国人民大学出版社1999,4.（美)迈克尔比尔管理人力资本,华夏出版社,1998,5.(美)雷蒙德A诺伊 等著，刘昕译，人力资源管理：赢得竞争优势 中国人民大学出版社，2001,6.(美)R.韦恩蒙迪，罗伯特M.诺埃著；葛新权等译,人力资源管理 经济科学出版社，2003,7.(美)罗伯特马希斯,(美)约翰杰克逊著，赵曙明译人力资源管理 电子工业出版社，2003,6,推荐网站:,1.中国人力资源开发网,2.中国人力资源网,3.中国人力资源经理网,4.中国劳动网,5.21世纪人才网,.21,6.中国高校毕业生就业服务信息网,7.南方人才网,推荐期刊:,1.中国人力资源开发(核心）,2.中国人才（核心）,3.企业管理,4.中外管理,5.中国企业家,6.经理人,7,第一章 人力资源管理导论（一）,学习重点：,人力资源的概念及特征,人力资本与人力资源的区别与联系,人力资源管理的概念、基本职能、任务目标与评价指标,8,章节安排：,第一节人力资源,第二节人力资源管理,9,第一节 人力资源,一、人力资源（）概念及特征,1.什么是人力资源？,(1)彼得德鲁克（)：1954 管理实践首次提出概念：人力资源是一种特殊的资源，它是人，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值，具体包括协调力、融合力、判断力、想象力等。,(2)伊凡伯格():人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。,(3)雷西斯列科():人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。,(4)内贝尔埃利斯():人力资源是企业内部成员及外部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营活动的人力的总和。改P3,10,(1)余凯成、廖泉文、赵曙明教授:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。,(2)杨善林教授:人的劳动能力,包括体能和智能两个方面，从企业经营管理角度来讲，则包括做事能力、影响能力和管理能力。,(3)李宝元教授:企业员工拥有的体力、知识、技能以及价值观等精神存量。,(4)张文贤教授:人力资源的本质是人的能力。,11,(5)P3人力资源是指存在于个体中的智力资源,是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为质量与数量的统一.,四层含义,12,数量构成：,潜在的：,现实的：,未成年就业人口,适龄就业人口,老年就业人口,失业（待业）人口,就学人口,家务劳动人口,军队服役人口,其他人口,病残人口,0 少年 16 劳动适龄人口 55/60 老年人,13,质量构成：,质量,智力因素,非智力因素,体力因素,（劳动者心理因素与精神状态等）,智力开发过程,数量是基础，质量是关键和核心,人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量,14,2、人力资源有何特点？,两重性：,生产性,消费性,再生性：,生理磨损与消耗,心理磨损与消耗,能力磨损与消耗,社会性：,能动性：,自我强化,自主择业,创造性劳动,时效性：,15,3.与相关概念的区分,人口资源:,一个国家或地区在一定时期内拥有的人口数量的总和。包括具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力但将来会具备劳动能力的劳动者以及丧失劳动能力者。,劳动力资源:,人口中达到法定劳动年龄且具有现实劳动能力的那一部分人。,人才资源:,人力资源中具有较强专业技能的那一部分人,是较高层次和质量的复杂劳动力。,天才:,某一领域，特殊才华,16,包含关系,人,口,资,源,人,力,资,源,人,才,资,源,天才资源,动,力,资,源,劳,几种资源之间有何关系?,17,天才资源,人才资源,人力资源,劳动力资源,人口资源,比例关系,18,人力资源与人力资本的比较,1979诺贝尔经济学奖得主西奥多W舒尔茨认为：,“人力资本是经济增长的源泉。人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了企业的财富”,19,定义:人力资本是与物力资本相对应的经济学范畴内的资本概念。是指通过对人力资源进行投资（教育、培训、医疗、保健、迁移）而形成的、表现为劳动者的智力、知识、工作技能和健康等特殊形态的活的劳动力资本。,依附性,隐蔽性,资本专用性,收益的持续性,投资回报的差异性,外生性,20,与的联系：,（1）研究对象：都以人为依附载体,研究人力及其在社会经济活动中的作用与规律,（2）理论渊源：概念与理论先于概念与理论，前者是基础，后者是延伸与深化,（3）活动过程：是对进行开发性投资而形成的结果，的开发过程就是的投资过程,国富论1776,“在社会的固定资本中,可提供收入或利润的项目,除,了物质资本外,还包括社会上一切人学得的有用才,能。这种优越的技能,可以和职业上缩减劳动的,机器工具作同样的看法,就是社会上的固定资本”,“学习一种才能需要教育，需进学校”,21,与的区别：,（1）内涵：属社会学、管理学概念范畴，是一个存量概念；属经济学概念范畴，兼有存量和流量概念的特点。,（2）外延：概念外延宽于。既包括经过教育等投资而形成的人力资源形态，又包括未经投资而自然形成的人力资源形态；而是对投资的凝结，是与投资相关的增量效用的资本化价值。,22,(),人力资源管理的概念,1958年，工业关系和社会学家怀特巴克（)在人力资源功能一书中首次提出人力资源管理的概念，并将人力资源管理视为企业的一种普遍的管理职能。,第二节 人力资源管理,23,当代人力资源管理的主流观点：,（美）罗纳德舒勒（）管理人力资源是采取一系列管理活动来保证对进行有效的管理，其目的是实现个人、社会和企业的利益。,（美）加里.德斯勒（）人力资源管理：是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。,（美）雷蒙德A诺伊（)人力资源管理：赢得竞争优势是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,（美）迈克尔比尔管理人力资本:包括会影响公司和雇员之间关系的所有管理决策和行为。,（台）黄英忠：是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。,赵曙明：是对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。,24,本课程的定义：,人力资源管理是指一定管理主体为了有效实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获取的人力资源所进行的整合、激励、调控、开发等环节的总和。,25,开发,获取,工作,分析,整合,激励,调控,人力资源管理五职能关系模型,2、人力资源管理的基本职能,规划，招聘与录用,培训、同化、认同,薪酬、福利、激励计划,绩效考核、素质评估（晋升、奖惩、离退等）,培训、职业生涯设计,26,3人力资源管理的目标P14,企业：,（1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要,（2）使人力资源的使用价值最大化,（3）提高企业生产率和经营绩效,（4）获取持续不断的竞争优势,（5）实现企业的战略目标,员工：,（1）改善工作生活质量,（2）实现个人价值,（3）促进人的全面发展,27,三星入社教育培养忠诚,三星员工对公司忠诚度高的最大原因源自入社一个月后的入社教育。所有新入社员都要接受4周的入门教育。入门教育比新兵教育训练还严格，从上午5时50分开始到晚上9时为止，排满了日程。星期天除宗教活动时间外，正常进行教育。,第一周教育的重点是作为社会人的素质提高。从合适的衬衫长度、系领带的方法开始，教育喝酒的方法等最基本的职业礼节。培养整体配合的挑战者路线的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击训练等，在防止出现落伍者并互相鼓励和声援的过程中，自然而然地形成团队意识。第二周则进行有关三星式经营观教育。以自愿服务及挑战主题活动等为内容的第三周课程结束后，最后一周则进行总结及评价。为期四周的日程结束后新职员就发生了很大的改变脸上露出紧张感，脱胎换骨成所谓的“三星人”。,28,4人力资源管理效果的评价指标,（）企业吸引力,（）员工工作绩效,（）员工流动水平,（）员工出勤水平,（）工作满意度：,关键因素。包括对工作条件、工作本身、工作回报、人际关系以及对企业整体的满意度,29,明尼苏达满意度问卷,（),个人能力的使用程度,成就感,工作活动程度,个人能力进步,权威性,公司政策和实践,报酬制度,同事关系,创造性,独立性,道德观和价值观,认同感,责任感,安全感,社会服务水平,社会地位,员工关系管理和沟通交流,公司技术发展,工作多样性,工作条件和环境,5=极度满意 4=很满意 3=满意 2=有点满意 1=不满意 加权总分,30,工作满意度与最佳雇主,远东经济评论、亚洲华尔街日报和美国翰威特顾问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：,上海波特曼丽嘉酒店,新加坡安捷伦科技公司,新加坡 酒店,马来西亚西部数据公司,印度尼西亚爱利根纺织工业公司,马来西亚联邦快递公司,泰国国际酒店,香港酒店,台湾公司,上海软件开发公司,31,调查结果向经营者传递了一个重要信息：,心情愉悦的员工能为公司带来更好的收益和更大的创造力“最好的老板领导最好的公司，而最好的老板就是那些能够创造一个有助于获得效益的商业环境的人”,员工对公司的满意并不一定和公司的资产、规模或市场占有率成正比,让员工满意的雇主最根本的是需要一个令人愉快的人事调配制度和管理层的统御力，而不仅仅是对老板个人的满意。,32,翰威特2009年亚洲最佳雇主25家：,马来西亚,(M)马来西亚,.,.中国大陆,.印度,印度,中国香港,s 印度,.韩国,印度,()新加坡,22行业，900家企业，18万员工代表 排名不分先后,33,(M)马来西亚,印度,印度,印度,印度,印度,&().印度,.印度,s()中国大陆,s 新加坡,.,韩国,澳大利亚/新西兰,中国大陆,.,.泰国,印度,34,三大因素成就最佳雇主:,1：严格执行人力资源管理制度,最佳雇主更倾向于平衡和调整绩效目标，发展管理人员绩效管理的能力;更注重流程的执行、最终目标的实现以及对人才的奖励与认可。,2：对于管理层的充分授权,关注领导者的领导力，从而使管理人员有管理他人的能力,提供工具与培训，更好地帮助管理人员履行职责,创建自我持续发展机制,3：高效的人力