员工流失的原因分析和对策课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,员工流失的原因分析与对策,目录,员工流失的现象描述,员工流失的原因分析,员工流失的系统对策,现状,科技股份07年度人员流失情况,月份,人数,主动离职,被动离职,1,3,3,2,20,14,6,3,22,20,2,4,7,6,1,5,3,3,6,2,2,合计,57,48,9,一、企业,员工流失的现象描述,什么人,年龄：,25,35,岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降,性别：男性比女性主动离职率高的多,工作时间：工作,2,5,年内,非本地人,试用员工,25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）,工作2-5年的10人，女性8人,企业,员工流失的现象描述,流失时间,每年农历年初，合同订立、市场招聘,企业考核后奖金兑现完毕,1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人,6月2人（不含被动离职）,2-4月占85.4%,企业,人员流失的现象描述,什么类型人员,没有得到晋升的人员,身体、身心跟不上企业发展需要的人员,对薪酬福利、工作环境不满的人员,因为与领导、同事关系紧张,因发生特别事故人员,第二类19人 39.5%,第一、三类16人33.3,人员流动与人才流失,人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失,人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式,人才流失有主动离职和被动离职,员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本,员工离职的两种模型,主动离职,合同,到期本人不愿续订合同,提前解除合同,不辞而别,被动离职,被迫辞职,解聘辞退,二、企业人员流失的原因分析,1、环境原因,人才市场充满机会,竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）,经济结构调整升级（产业？行业？）,企业人员流失的原因分析,2、企业原因,企业文化环境（以人为本？）,管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）,企业经营状况（稳定性？）,人际关系氛围：直接领导是关键,工作的单调性、艰苦性,薪酬、福利的优劣,企业人员流失的原因分析,3、员工自身原因,职业发展目标（定位、路径）,个人利益动机（成就、地位、薪酬）,个性心理原因（性格、情商）,个人专长能力（对口、效用）,工作态度作风,职业困惑：,41,的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占,33,；个人兴趣与工作不符合的有,17,，人际关系不乐观,6,；无困惑者仅有,3,。,出现职业困惑的时间：,在工作后半年内为,18,，半年到一年有,25,；一年到三年的占,34,，四年到八年占,14,，八年以上的占,6,，无困惑的,3,。,困惑了找谁：,65%,的人自我调整心态，,22%,的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有,4%,。,职业,杂志、白领职业生涯状况调查,人才流动的内在动因,对自身条件的估价,对自己知识技能能力等潜在价值的估价,对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价,对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价,对离职前景的预测,认为合适的工作好找,认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位）,认为能够有更好的待遇,认为有更多的任职机会,虽不满意但不离职的理由,看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。,如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。,高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。,如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。,是金子总会发光的，或许现在时机还没到。,跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。,对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。,离职的理由,公司前景黯淡，我也不会有前途,与上司无法相处，只有我走,公司人事关系过于复杂，内耗严重,公司缺乏合理的评估、激励机制,公司无法为我提供进一步发展的空间,公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。,压力太大,三、企业员工流失的系统对策,企业文化建设,职业发展规划,薪酬福利激励,劳动合同管理,员工激励,（一）企业文化建设,树立人本理念,加强学习型组织建设，为员工提升技能,营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感,开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动,形成上级关心下级的氛围,营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围,倡导和谐，进取，阳光心态,尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人,（二）职业发展,管理序列,技术序列,技工序列,高管,高级工程师,经理级,工程师,高级技工,主任科员,助理工程师,领班,科员,工艺员,副手,技术员,辅助工,（三）薪酬政策：薪酬的分类,外在报酬,内在报酬,经济性报酬,直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票,间接报酬：保险,/,保健计划、住房资助、带薪休假,无,非经济性报酬,一些职务名称,荣誉称号,参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障,需要层次,激励（追求的目标）,管理策略,（,1,）生理的需要,工资健康的工作环境各种福利,待遇奖金保健医疗,工作时间住房福利设施,（,2,）安全的需要,职业保障意外事故的防止,雇佣保证退休金制度意外保险制度,（,3,）归属与友爱,友谊（良好的人际关系）团体的接纳与组织的认同感,团体活动互助金制度教育培训制度,（,4,）尊重的需要,地位、名誉权力、责任与他人工资之相对高低,晋升制度表彰制度选拔进修制度参与制度,（,5,）自我实现的需要,能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作,决策参与制度提案制度研究发展计划,薪酬体系,薪酬结构图,工资,固定工资,浮动工资,奖金,年终奖,特别奖励,福利,住房公积金,股票期权,社会保险,补充保险,福利,工资,奖金,股票期权,自助福利,薪酬政策的注意要点,物质激励与精神激励的结合,内部公平与外部竞争的结合,善用奖励与慎用惩罚的结合,保健因素（工资、福利、环境、地位）和激励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结合,短期激励与长期激励的结合,团队激励与个人激励的结合,（四）劳动合同管理,商业秘密保护,竞业禁止协议,培训协议,离职管理,人才培训协议,培训是最好的福利！,劳动合同与培训合同是主从关系,公司制度里对培训协议约定服务期限、违约责任,离职行为管理,离职现象观察：,缺勤增加 （请假 旷工 迟到 早退 脱岗）,上班不正常（换班 调休 请人待班）,私下活动增加（电话、网络等神秘行为 单独行动）,关注企业秘密 （技术信息、经营信息,）,工作懈怠马虎（推诿责任 不求进步）,工作业绩滑坡（数量、质量、效率、效益等）,工作满意度下降（工作负荷、工资待遇、工作条件、工作关系和氛围、工作发展机会等）,离职行为管理,离职面谈沟通：,谈话者：,高管 人事经理 直接主管,谈话内容：,了解离职原因、离职去向和离职困难,谈话目的：,1、,挽留人才 发现并解决问题,2、了解离职的真正原因,3、告诫离职后义务,（承诺保护商业秘密，履行竞业避止协议）,知识型员工管理,高学历，个性强，思想活跃，专业化，年轻化，行动自由，,“,小团体,”,知识型员工将逐渐成为企业的中坚力量,“,新生代,”,如何管理？,传统的思想工作、道德说教、纪律约束、薪酬激励,等能否适用？,直面问题，迎接挑战,办法总比困难多！,80后员工成为主导,接下来，80后员工将成为主要生力军,80后员工特点：,以自己为中心；崇尚自由；吃苦精神不足；与他人沟通协作精神缺乏；,有自己独立的思想；闯劲足，创新精神超过前辈；,对策：正面鼓励；增加关爱；团队活动团队意识培养；纪律约束；加强面谈沟通加以引导；,（五）员工激励,1、研究认为，员工的,行为成长过程,可以分为四个阶段，,其中，第一阶段为,“,没信心、没能力,”,，,第二阶段为,“,有信心、没能力,”,，,第三阶段为,“,没信心、有能力,”,，,第四阶段为,“,有信心、有能力,”,。,对处于第一阶段状态的员工，命令和严格监督最有效，此时需要,“,指导性,”,的工作行为；对处于第二阶段状态的员工，则需要向其解释自己的决策，并给予其陈述的机会，称之为,“,推销式,”,管理；对处于第三阶段状态的员工，则是要协助并鼓励员工参与决策的,“,参与式,”,管理；而处于第四阶段状态的员工，管理者可以将决策权与执行权交给他，实行,“,授权式,”,管理。,员工激励,2、,管理者应具备的心态和动机,1）成功的管理者不是操控或严密控制部属，而是有效授权达成目标；,2）重视良好组织气氛，鼓舞士气。,3）不强调仁慈、礼貌或同情的个人的价值观；而强调成果及达成预定目标。,4）有责任感的去实行无数日常性管理工作。,5）激发团队成功的欲望至关重要；,成功欲望越大成功的机率越大；,越是日常的工作，越能体现责任感。,员工激励,3、,有效的激励原则,1)己所不欲，勿施于人,2)对员工的工作及时给予反馈意见。不要一直等到阶段性的业绩评估时再反馈。,3)鼓励他们对你说出工作的好和坏。,4)激励始于换位思考。当你能够站在他人的角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你就可以认同别人的偏好、价值和信仰了。,员工激励,5)实事求是，根据客观实际，施以相应刺激和鼓励；,6)适时适度，把握时机和分寸；,7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平；,8)物质激励与精神激励相结合，各有侧重，责任感也是一种激励。,古谚：预则立，不预则废。所谓预就是对未来的愿望，具有强烈美好的愿景才会产生无穷的动力。帮助下属树立远大美好的愿景，提供信息，赋予权力，给予资源支持。,员工激励,4、,激励操作的原则,1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感；,2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力；,3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法；,4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点；,5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。,员工激励,6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。世上没有两片完全相同的树叶。,7）不忽视细节：自尊、自由、信心、依赖、成就感；,8）培养下属的自信心；,9）尽量避免,“,惩罚或训诫,”,；,10）尽量少用,“,说教式规劝,”,；这是使用率最高而成功率最低的方法。,员工激励,5、,实用激励技巧,1）即使再小的成就也一定要赞许；,2）不分青红皂白会产生反结果；,3）在责备下属之前一定要给他辩白的机会；,4）千万不要,“,话中带刺,”,；,5）作为上司绝对不可以暗中说人坏话；,6）要发牢骚也要让大家喝酒；,7）再值得信任的下属也不可忘记,“,适当的距离,”,；,你了解自己的部属吗？,1、他的籍贯？多大年纪？什么学历？哪所学校毕业的？,2、来本公司前在哪儿工作？什么时候到本公司工作的？,3、他上年度工作业绩如何？目前工资多少？,4、他有什么愿望？是否在继续学习？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？,5、有什么业余爱好？有什么特长？,你善于调动下属的积极性吗？,衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激发下属的工作热情，挖掘他们最大的潜力。,管理者要牢记，你不仅要对自己的表现负责，更要对部下的表现负责。人力资源是最宝贵的资源，对此种资源开发利用的程度主要取决于管理者本身。,名人名言,部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动，是对下级最好的教育。,土光敏夫,经理必须努力保持被管理者对他的信任。没有这种信任，他的权威就会化为乌有。,美。罗杰。福尔克,结语,人员流失的积极意义,是筑坝蓄一摊死水，还是营造河道，保持水质、水流、水压、水量,善待员工、关爱员工,人心比天高，那就创建比天更高的平台，更大的舞台！,每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。,11月-24,11月-24,Monday,November 11,2024,天生我材必有用，千金散尽还