人事部门培训体系教程PPT模板(完整版)课件

,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/4/22,#,企业培训、新员工入职培训、企业文化建设等,培训人：,XXX,人事部门培训体系教程,PPT,模板,企业培训、新员工入职培训、企业文化建设等培训人：XXX人事部,1,培训体系建立,目录,CONTENTS,1,2,3,4,培训概述,ADD YOUR TITLE HERE,六大要素分析,ADD YOUR TITLE HERE,培训体系建立,ADD YOUR TITLE HERE,年度培训实施,ADD YOUR TITLE HERE,培训体系建立目录CONTENTS1234培训概述六大要素分析,什么是培训,为什么要培训,第一章,培训概述,对培训的认识误区,培训的实施原则,什么是培训为什么要培训第一章 培训概述对培训的认识误区培训,翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？,第一节,什么是培训,从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。,我们总结为：,培训是指,组织为开展业务,及,培育人才,的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“,积累知识、提升技能；更新观念、变革思维；转变态度，开发潜能,”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。,翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什,【,案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力,】,公元前,326,年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下：马其顿军队：士兵,13000,名，其中骑兵,2000,名。印度军队：士兵,35000,名，其中骑兵,6700,名，战车,500,辆，战象,200,头。战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡,23000,人。失败原因：,在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期的训练。,点评：,企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，,这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚,。,【案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力】公元前326年的一,我们对培训的重要性或必要性总结如下：,（,1,）培训是为了胜任,美国培训专家吉格勒（,Giegler,）讲，“,除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼,。”,在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，,接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训,，使他们能够更好的胜任工作。,我们对培训的重要性或必要性总结如下：（1）培训是为了胜任美国,（,2,）制造产品先制造人,松下幸之助说，“制造产品先制造人，,一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程,。”,海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而,忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西,，那么,企业永远是长远不了的,。”,（2）制造产品先制造人松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个,（,3,）不教而战谓之杀,请看一个管理者的微博感悟：“,孙子兵法,上说：不教而战谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，,是公司高层管理人员把下属给“杀”掉了,。这句话在告诉我们，,对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力,。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！”,（3）不教而战谓之杀请看一个管理者的微博感悟：“孙子兵法,（,4,）没有经过系统培训的员工没有生产力,汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？,汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？,不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。,（4）没有经过系统培训的员工没有生产力汉文帝说：“且夫牧民而,（,5,）没有经过训练的员工是企业最大的成本,服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；,态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往；,应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员的处理成本更高；,遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不好也会丧失自信，容易引起离职的问题；,老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低；,员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。,有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，,没有经过训练的员工是企业最大的成本,。”没经过培训的员工可能会造成以下问题：,（5）没有经过训练的员工是企业最大的成本服务及技术作业不熟练,什么时候需要培训,培训谁（对象）,第二章,六大要素分析,谁培训（师资）,培训啥（需求）,咋培训（方法）,如何评估培训效果,什么时候需要培训培训谁（对象）第二章 六大要素分析谁培训（,第一节,什么时候需要培训,最需要培训的几种情况是：,新员工入职时；,组织效率低下，急需改进组织绩效；,提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；,员工晋级、晋升或岗位转换时；,新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；,新的职能与业务的拓展；,第一节 什么时候需要培训最需要培训的几种情况是：新员工入职,第二节,培训谁（对象）,确定培训对象的基本原则是：,但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，,从现在开始都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。,当其需,当其位,当其愿,在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。比如，,新员工；拟晋升或调岗人员。,针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。,充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。如根据公司职业生涯规划安排的系列培训。,第二节 培训谁（对象）确定培训对象的基本原则是：但总的说来,培训的类别划分概述,培训模块的模型案例,第三章,培训体系的建立,培训课程的体系建立,培训讲师的体系建立,培训制度的建立完善,培训的类别划分概述培训模块的模型案例第三章 培训体系的建立,第一节,培训的类别划分概述,根据培训对象的不同，另有,客户培训,类别。是指为了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知识培训。,第一节 培训的类别划分概述根据培训对象的不同，另有客户培训,第二节,培训课程的体系建立,岗位技能,的课程根据岗位素质,/,能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把,管理技能,和,基本技能,的课程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）：,课程内容参考,战略管理层,高级管理层,初级管理层,员工自我管理,战略管理,组织设计,企业文化建设,品牌管理实务,领导艺术,人才选用育留,团队建设,沟通技能,企业知识管理,员工激励艺术,选择与决策,目标与计划,如何解决问题,执行力提升训,人生规划,时间管理,心态塑造,压力管理,新员工入职训,企业概述,企业文化,人事管理规章,实用商务礼仪,非财务的财务管理,非,HR,的,HR,管理,高效会议秘诀,情绪管理技能,个人知识管理,个人品牌管理,团队精神及忠诚度,信息安全与保密制度,第二节 培训课程的体系建立岗位技能的课程根据岗位素质/能力,第三节,培训讲师的体系建立,3.4.1,培训讲师的素质要求,为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？,沟通、表达、仪态、逻辑、知识面、经验,？,出色的,能力,和,业绩,，擅长某一个或几个领域，并有自己的,独特见解,；,好为人师，愿意,分享,；,逻辑,思维缜密，敏感细腻善于,分析,；,良好的,沟通,与出现的,表达,能力，富有影响力和幽默感；,为人师表,、有,耐心,、有亲和力、有包容心，认真、,坦诚,；,课程开发,、,PPT,制作,及讲师,授课技能,、技巧。,我们对讲师的素质要求概述如下：,第三节 培训讲师的体系建立3.4.1 培训讲师的素质要求为,第四节,培训讲师的体系建立,3.4.2,培训讲师的资源开发,专职培训人员,+,骨干员工,+,中高层领导。,可采用“公布资格条件（或,讲师管理办法,）员工申请（或主管推荐）试讲讲师培训资格认证评价聘请（续聘）”的流程进行选拔。,咨询公司专业讲师；,行业标杆公司兼职讲师；,本专业的专家、学者；,高校教师。,外部讲师供应商选择时需要注意的问题：,曾开发过的培训项目、课程体系概况；,提供服务的客户资料及口碑；,可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据；,该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度；,合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。,1,、内部讲师来源：,2,、外部讲师来源：,第四节 培训讲师的体系建立3.4.2 培训讲师的资源开发专,第五节,培训制度的建立完善,为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建立,详细、规范、务实、可行的,培训管理制度,是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订和完善）！,另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展，可以建立更为细化培训制度，如,新员工入职培训管理办法,等；为了完善讲师体系的建立，可建立单独的,讲师管理制度,等。,第五节 培训制度的建立完善为了使公司的培训工作有法可依，有,培训需求的统计,培训规划与预算,第四章,年度培训的实施,培训的实施开展,培训的总结报告,培训需求的统计培训规划与预算第四章 年度培训的实施培训的实,第一节,培训需求的统计,根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营目标，,每年,12,月初,可由人力资源部分发年度培训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表报人力资源部。,第一节 培训需求的统计根据公司的发展战略规划，并结合公司年,第二节,培训规划与预算,人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果（或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。,【,关于培训预算,】,培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮,10-20,，留些弹性的空间。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。,年度培训计划,的主要内容是：,背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。,第二节 培训规划与预算人力资源管理部门收集各业务部门的培训,第三节,培训的实施开展,4.3.1,培训前的准备,准备类别,准备内容,场地布置,教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。,物料准备,签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、培训小礼物、茶点或其它展示样品等。,设备检查,电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）、录像器架、相机等。,自我准备,熟悉培训内容和流程、形象,/,着装,/,面貌,/,发型、振作精神，消除紧张情绪。,第三节 培训的实施开展4.3.1 培训前的准备准备类别准备,第三节,培训的实施开展,4.3.3,培训的档案管理