人力资源绩效考核体系设计方案课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,绩效考核体系设计方案,人力资源部,2014.03.01,绩效考核体系设计方案人力资源部,概念,绩效,从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩就是业绩，,体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理和职责要求。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面。,绩效管理,绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。,绩效考核,绩效指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。,概念绩效,绩效考核体系的目标,绩效考核体系设计的总目标是,形成、培育和发展企业价值观,无论是管理者还是被管理者，在绩效考核过程中都希望使用最少的指标，花费最少的时间，操作最简单的程序，实现最佳的效果。然而，同时满足上述条件的绩效考核模式是不存在的，因为,绩效考核是一个持续的、渐进的提高企业管理质量的过程，是逐步形成和融合企业价值观的过程,。,绩效考核是企业战略管理的一个重要组成部分，属于,企业战略管理行为,。,绩效考核是培育和发展企业价值观的管理行为，是对员工实施价值管理的基本手段。通过绩效考核，,协调、融合员工相互离散的价值观,。,绩效考核是企业人力资源管理体系中的核心制度，是吸纳、激励与维系企业优秀人才的组织行为。,绩效考核体系的目标绩效考核体系设计的总目标是无论是管理者还是,职能人员个人绩效,设计思路,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,考核人,考核时间,考,核,模,式,考核成绩的计算,考核等级的划分,考核结果的运用,考,核,结,果,考核谁？,考核什么？,谁来考核？,何时考核？,怎么考核？,考核完了怎么办？,考核量表,具体考核方法？,管理流程,工作流程,争端解决,考,核,流,程,职能人员个人绩效设计思路绩效绩 绩效维度考核人考考核,职能人员个人绩效,绩效矩阵,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,考核人,考核时间,考,核,模,式,考核成绩的计算,考核等级的划分,考核结果的运用,考,核,结,果,考核量表,管理流程,工作流程,争端解决,考,核,流,程,职能人员个人绩效绩效矩阵绩效绩 绩效维度考核人考考核,职能人员个人绩效,绩效维度,团队或员工个体的工作绩效表现不是单方面的，可以从多种角度界定工作绩效，根据国际上较为成熟的理论模型，我们可以选择从四个方现衡量个体的工作绩效。,个体工作绩效,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,任,务,绩,效,工,作,态,度,管,理,绩,效,客,户,满,意,度,过程,结果,职能人员个人绩效绩效维度团队或员工个体的工作绩效表现不是,职能人员个人绩效,绩效维度,一、任务绩效,团队或个人执行工作职责所要求的任务活动而为公司做出的成绩和贡献。任务活动因不同的团队或个人而存在差别。,任务绩效通常可以从数量、质量、成本和时限四个方面进行衡量。,1,、制定公司的人力资源规划和年度招聘计划,。,2,、,建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同,。,3,、,协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈,。,1,、招聘电器工程师一名。,2,、建立员工档案，一人一档。,3,、开展新进员工入职培训。,例如：人力资源部人事专员考核其的目标工作任务,工作职责 工作任务,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,职能人员个人绩效绩效维度一、任务绩效团队或个人执行工作职,职能人员个人绩效,绩效维度,二、客户满意度,这里的客户指组织内部的客户，即把组织内部不同部门或个人之间的工作产出的相互输入输出关系当作是客户关系。在进行绩效评价时，就可以以内部客户对工作产出的满意标准来衡量团队或个体的绩效。,客户满意度实质上是任务绩效在团队外部的延伸。,客户满意度考核内容由“客户关系图”和“客户满意度考核表”规定。,客户满意度的考核在实际操作中具有一定的难度，因此,在本方案中将此项考核内容列为备选的绩效维度,，只在团队层面或特殊部门进行客户满意度的考核。,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,职能人员个人绩效绩效维度二、客户满意度这里的客户指组织内,职能人员个人绩效,绩效维度,三、管理绩效,管理工作之所以有别于非管理工作的关键之处就在于，管理者在很大程度上是通过他人的工作来实现目标，因此对管理绩效考核的目的在于强化管理者的管理职责，提升管理者的管理水平。,管理绩效是管理职位特有的工作绩效，管理者的管理绩效考核内容对于不同的管理者来说是相同的。,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,职能人员个人绩效绩效维度三、管理绩效管理工作之所以有别于,职能人员个人绩效,绩效维度,四、工作态度,任务活动或者直接有助于组织的经营，或者间接为之提供服务。而有一些活动并不属于任务活动，但是它们对于组织效率也非常重要，本方案将其表述为工作态度。,员工的工作态度是指员工对工作持有的评价和行为倾向，是一种内在的心理动力，它可以引发相应的工作行为。如：主动承担并非工作范围内的任务；为完成工作任务而不懈努力；帮助他人；遵守组织的规章和程序；支持、维护组织目标等等。,工作态度对许多工作来讲是相同的，这些活动在细节上或许存在差别，但本质特点是相同的。,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,职能人员个人绩效绩效维度四、工作态度任务活动或者直接有助,职能人员个人绩效,绩效层次,中层管理类,业务类,专业类,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,在层级制的组织结构中，任何上一级人员的绩效都是由其下属人员的绩效构成的，而且在不同的层级可以选择不同的绩效维度来进行衡量,职能人员个人绩效绩效层次中层管理类业务类专业类绩效绩,职能人员个人绩效,绩效矩阵,绩效层次,任务,绩效,管理,绩效,任务,绩效,客户满意度,工作,态度,高层管理类,中层管理类,业务类,专业类,绩效维度,任务绩效 客户满意度 管理绩效 工作态度,针对不同的绩效层次，需要考核的绩效维度是不同的，同时有针对性的绩效考核也有利于简化考核工作。,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,职能人员个人绩效绩效矩阵绩效层次任务管理任务客户满意度工,职能人员个人绩效,考核模式,考核人,考核时间,考,核,模,式,考核人：主要采用,直接上级,直接下级,的双向考核模式，即由直接上级考核直接下级，并将考核结果进行双向的讨论。,考核期限：应根据企业的组织活动和考核对象的具体情况来确定，一般而言，管理职位越高，其绩效反映周期越长，考核周期也越长。,高层管理类,中层管理类,专业类,业务类,月度考核,半年考核,年度考核,职能人员个人绩效考核模式考核人考考核人：主要采用直接上级,职能人员个人绩效,考核流程,绩效,矩阵,绩,效,层,次,绩效维度,考核人,考核时间,考,核,模,式,考核成绩的计算,考核等级的划分,考核结果的运用,考,核,结,果,考核量表,管理流程,工作流程,争端解决,考,核,流,程,职能人员个人绩效考核流程绩效绩 绩效维度考核人考考核,绩效管理循环,职能人员个人绩效,管理流程,绩效考核不是一件孤立的工作，他是整个,绩效管理,过程中的一个环节。绩效管理的过程通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈面谈。,绩效计划,活动：考核双方一起确定考核内容、绩效目标。,时间：新绩效期间的开始。,绩效考核,活动：评价被考核者绩效。,时间：绩效期间结束时。,绩效实施与管理,活动：观察、记录绩效；提供反馈、指导和建议。,时间：整个绩效期间,绩效反馈面谈,活动：考核者就考核结果与被考核者进行讨论。,时间：绩效期间结束时。,管理流程,工作流程,争端解决,考,核,流,程,绩效管理循环职能人员个人绩效管理流程绩效考核不是一件孤立,职能人员个人绩效,管理流程,绩效计划,绩效实施,与管理,绩效考核,绩效反馈,面谈,什么是绩效计划,绩效计划是关于工作目标和标准的契约：,如果在绩效评价之前没有能够就什么是好的绩效、什么是坏的绩效达成一致的看法，那么绩效评价过程就容易产生争议和矛盾。,绩效计划是一个双向沟通的过程。,参与和承诺是制订绩效计划的前提：,如果员工没有参与到绩效计划的制订过程中，仅仅是强加给他们的计划，或者只是口头的说明，都很难保证他们坚持和承诺这些计划。,双方就绩效期望达成共识并做出承诺，因此共同参与是进行绩效管理的基础。,职能人员个人绩效管理流程绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈,职能人员个人绩效,管理流程,绩效计划,绩效实施,与管理,绩效考核,绩效反馈,面谈,整个绩效期间，需要管理者对员工进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决。同时绩效计划不是一成不变的，根据实际情况不断调整。,在此过程中，需要做两件事情：一是持续的绩效沟通；二是对绩效信息的记录和收集。,持续的绩效沟通,通过持续的绩效沟通，对绩效计划进行调整：,通过考核者与被考核者的沟通，可以对绩效计划进行调整，使之适应环境变化的需要。,员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的消息,：,关于如何解决工作中的困难的信息；关于自己工作做的怎么样的信息。,管理者需要得知有关信息：,要在员工完成工作的过程中及时掌握工作进展情况的信息。,职能人员个人绩效管理流程绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈,职能人员个人绩效,管理流程,绩效计划,绩效实施,与管理,绩效考核,绩效反馈,面谈,整个绩效期间，需要管理者对员工进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决。同时绩效计划不是一成不变的，根据实际情况不断调整。,在此过程中，需要做两件事情：一是持续的绩效沟通；二是对绩效信息的记录和收集。,绩效信息的记录和收集,客观、公正的绩效考核一定不是凭感觉的，考核的依据来自于绩效实施与管理过程中。,记录,：,考核者将被考核者有关的绩效行为记录下来。,收集：,由其他人进行观察和纪录，考核者再从他人那里获取有关的绩效信息。,职能人员个人绩效管理流程绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈,职能人员个人绩效,管理流程,绩效计划,绩效实施,与管理,绩效考核,绩效反馈,面谈,绩效考核的实施应解决以下三方面的问题,：,绩效考核模式的选择,绩效考核量表和具体方法,考核结果的处理,绩效考核的依据是双方达成一致的绩效契约，以及在绩效实施过程中收集到能够说明被考核者绩效表现的数据和实事。,职能人员个人绩效管理流程绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈,职能人员个人绩效,管理流程,绩效计划,绩效实施,与管理,绩效考核,绩效反馈,面谈,通过面对面的交谈，使下属了解对自己的期望和绩效，认识有待改进的地方。同时提出自己的想法。而不是给出分数就算结束了。,绩效反馈面谈的目的,对被考核者的表现达成双方一致的看法。,使员工人认识到自己的成就和优点。,指出员工有待改进的方面。,制订绩效改进计划。,协商下一个绩效周期的目标和绩效标准。,职能人员个人绩效管理流程绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈,绩效管理循环,职能人员个人绩效,管理流程,绩效考核不仅仅是考核或评价被考核者，而且也是在考核管理者的管理能力。或者说绩效管理循环的实施，既是在,考核被管理者,，也是在,“考核”管理者,。,绩效计划,活动：考核双方一起确定考核内容、绩效目标。,时间：新绩效期间的开始。,绩效考核,活动：评价被考核者绩效。,时间：绩效期间结束时。,绩