旅游企业人力资源管理战略与规划定稿

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第2章 旅游企业人力资源规划,第2章 旅游人力资源管理战略与规划,【,学习目标,】,通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握旅游人力资源规划的,内容与程序，了解旅游人力资源规划制定的过程。,知识点,重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容与程序。,技能点,理解运用马尔可夫分析法对人员供给情况进行预测。,【,导入案例,】,酒店的人力资源应当怎样规划,本章纲目,2.1 旅游企业人力资源管理战略,2.2 旅游企业人力资源规划,2.1 旅游企业人力资源管理战略,2.1.1 人力资源管理战略的含义,人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上以及企业的长远、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源开发与管理的谋划、方针、原则、行动计划与策略。,2.1.2 旅游企业人力资源管理战略的作用,（1)统筹考虑旅游企业与个人的目标,（,2)把握人力资源的发展态势,（3)确定有效的人力资源开发与管理方法,2.1.3旅游企业人力资源管理战略制定的原则,1、与旅游企业战略保持一致,2、体现旅游企业的经营理念,3、体现员工的价值,4、稳定性原则,5、前瞻性原则,环境分析：,外部环境分析,内部条件分析,战略制定：,设定战略目标,建立实施计划,战略实施：,人力资源开发,人力资源管理,战略评估：,战略效果评价,实施过程反馈,旅游企业人力资源管理战略制定的流程,2.1.4,使命与战略,组织结构,人力资源管理,1、战略管理的三个核心因素,2.1.5 人力资源管理战略与企业战略相匹配,2、目标：人力资源管理战略的最基本目标在于,确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命,。,结论：人力资源战略要服务于企业总战略,集中单一产品战略 家长式人力资源战略 （分配式）,纵向整合式战略 任务式人力资源战略 （业绩）,多元化发展战略 发展式人力资源战略,（员工的发展对企业的贡献）,人力资源与企业战略的具体配合方式,实证研究表明：采取投资导向人力资源系统的企业比采取吸引性人力资源系统的企业具有更高的生产率、更低的产品缺陷率，更低的员工流动率,吸引型战略,需要的技能,十分明确,所提供的培训,也十分明确,绩效管理,基于行为,报酬与绩效,严格挂钩,报酬,具有内部,一致性,外部招聘,高级管理层,与一般员工,差距大,投资型战略,对员工的要求,结果,导向,的绩效,管理,培训,内部晋升,薪酬,注重,内部,公平,工作说明书,对工作的界定,比较宽泛,创造性,合作,对模糊的,容忍性,承担风险,广泛培,训,广泛的职,业生涯,企业战略,一般组织特征,人力资源战略,低成本战略,持续的资本投资,严密的监督员工,经常、详细的成本控制,低成本的配置系统,结构化的组织和责任,方便制造的产品设计,有效率的生产,（,吸引战略）,明确的工作说明书,详尽的工作规则,强调具有技术上的资格证明和技能,强调与工作有关的培训,强调以工作为基础的薪酬,用绩效评估作为控制机制,差异化战略,营销能力强,重视产品的开发与设计,基本研究能力强,公司以品质或科技的领导著称,公司的环境可吸引高水平人才,强调创新和弹性,（,投资战略）,工作类别广,松散的工作规划,外部招聘,基于团队的训练,强调以个人为基础的薪酬,有绩效评估作为员工发展的工具,集中化战略,结合了前两项战略，具有特定的战略目标,结合上述两种人力资源战略,（,参与战略）,人力资源管理战略与企业战略相匹配,3、,企业发展战略,人力资源战略,单一产品式发展战略,集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的职能技术为主,纵向一体化发展战略,任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展,横向一体化发展战略,发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发,人力资源战略与企业战略的匹配与企业发展战略的匹配,3、,企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式,基本经营战略,文化战略,人力资源战略,低成本、低价格经营战略,官僚式企业文化,吸引式人力资源战略,独创性产品经营战略,发展式企业文化,投资式人力资源战略,高品质产品经营战略,家族式企业文化,参与式人力资源战略,人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合,4、,理想的,业务目标,支持业务,的战略,发展业务,的能力,业务对人力,资源的需求,企业文化,员工对公司,的需求,人力资源战略,人力资源政策,管理实践,员工,关系,人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致,5、,公司,宗旨,战略,政治,因素,HR,管理,组织,结构,文化,因素,经济,因素,人力资源战略的决定因素,6、,环境分析,人力资源战略,工作分析与设计,招募与甄选,培训与开发,绩效管理,薪资结构、奖金与福利,劳动关系与员工关系,企业战略目标,竞争优势,制定,实施,实现,获取,人力资源战略的实施,7、,2.2 旅游企业人力资源规划,2.2.1 旅游企业人力资源规划的概念,广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。,（4方面理解P17）,狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。,2.2.2旅游,人力资源规划的程序,外 在 环 境,经 营 战 略,组 织 环 境,人力资源现状,人力资源需求预测,人力资源供给预测,人力资源总规划,人力资源开发与管理业务规划,人力资源规划的实施、评估、反馈,调查分析,预测供需,制订规划,实施评估,2.2.2旅游人力资源规划的制定大体可分为四个步骤,经营战略 经营环境 人力资源现状,目标任务 经济、法律 员工数量,产品组合 人口、交通 素质结构,市场组合 文化、教育 使用现状,竞争重点 劳动力市场 员工潜力,经营区域 择业期望 流动比率,生产技术,人力资源需求预测 人力资源提供预测,数量 内部提供,质量 外部提供,层次,人力资源规划的制定,总体规划,业务规划,人力资源规划的执行,实施,审查与评价,反馈,2.2.2旅游人力资源规划的流程,人力资源规划,控制与评价阶段,人力资源规划,制定和实施阶段,人力资源供需,平衡分析阶段,人力资源,供需预测阶段,人力资源规划,准备和分析阶段,搜集并了解,企业外部环,境、战略决,策、经营环,境的相关信息,认清企业战,略目标和内,外部条件的,变化趋势,选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量,确定工作分析项目和工作调查的方法,制定工作分析规范,选择工作分析人员,准确剖析人力,资源需求和给,供的相关信息,寻找并分析人,力资源供给和,需求的影响因,素,确定供给和需,求预测的具体,方法,比较可提供,的供给、需,求的预测值,确定未来某,一时间整个,企业和每一,个岗位的人,员净需求（包括某类人,员的短缺或剩,余）,根据人力资,源预测的结,果，制定供,求平衡的总,计划,根据预测未,来人员短缺,或剩余的具,体情况，制,定出相应的,人力资源政,策和措施,对人力资源,规划的执行过,程进行监督、,分析,确定评估标,准，对规划,过程的质量、,成本、时间效,率、效果等进,行评价；,及时反馈评,估结果，找出,规划不足的原,因，并提供修,正建议,21,2.2.3 旅游人力资源规划需求与供给预测,人力资源需求预测方法,人力资源供给预测方法,22,（一）,人力资源需求预测方法,人力资源需求预测的影响因素,内部：企业的业务量或产量、预期的人员流动,率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策、生产技术水平或管理方式的变化、企业所能拥有的财务资源等。,外部：,技术变化、消费者偏好变化和购买行,为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等；,人力资源需求预测的方法,包括集体预测方法、回归分析法、转换比率分析法、劳动定额法等。,方法名称,功用,关键要点,优点,局限,集体预测,（德尔菲法）,适合对人力资源的长期趋势预测,如何提出简单明了的题,如何将专家的意见归纳总结,充分利用专家,的学识和经,验，专业性较高,需要其它方法补充,回归分析法,根据数学中回归原理对人力资源需求进行分析,趋势分析,计量模型分析,找到有效的测量需求的 因素,分析影响需,求的重要因素,当因素之间无关联或关联性较差时，方法不实用,转换比率,分析法,将企业业务量转 换为人力资源需求，是一种适合短期需求预测的方法,根据组织过去的人力资源需求数量同某一影响因素的比率来对未来的人事需求进行预测,精确、简单的认识相关因素 和人员需求之间的关系作用,进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率 的增长率进行精确的估计,只考虑人工需求总 量，未说明其中不同 类别员工需求的差异,劳工定额法,在已知企业计划任务及制定了科学合理的劳动定额基础上，运用此法能较准确的预测企业人力资源需求量,N=W/Q（1+R）,N为人力资源需求量,W为企业计划期任务总量,Q企业定额标准,R为计划期劳动生产率变动系数,操作性高,使用简便,成本较低,衡量标准确定的科学性问题,（二）旅游人力资源需求预测,1.总体需求结构分析预测法,NHR=P+C-D,2.人力资源成本分析预测法,NHR=TB/(S+BN+W+O)(1+aT),3.比例法,25,（三）,人力资源供给预测方法,人力资源供给预测的影响因素,外部国家层：国家,宏观经济形势，国家就业法规和政策的影响，教育制度变革产生的影,响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人员的需求程度等；,外部,企业层：企业所在地及附近地区的人口密度，当地的就业水平和就业观念，当地的科技文化教育水平和住房、交通、生活状况等。,人力资源供给预测的方法,包括技能清单、管理人员置换图、转换矩阵、企业外部劳动力供给等。,方法名称,功用,关键要点,优点,局限,技能清单法,帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小,决定哪些员工可以补充企业当前的空缺,是反映员工工作能力特征的列表,特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等,能够清晰的反映相关人员的能力素质状况,缺少对于岗位情况的认知,管理人员,置换图,决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺,记录的人员是能够胜任组织中关键岗位的个人,记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容,在重要岗位人员的配置时效果好,缺少对一般岗位的认,识和分析,转换矩阵,用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法,实质上是转换概率矩阵,描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式,能够准确全面的了解组织内部人员流动状况,缺少对组织外部人员流动信息的认知和分析,企业外部,劳动力供给,用来进行组织的外部人力资源供给预测的方法,考虑地域性因素,考虑人口政策与人口现状,考虑劳动力市场发育程度,考虑择业意识和其它因素,能够准确全面的了解组织外部人员流动状况,缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析,（四）旅游人力资源供给预测,1.内部供给预测,（1）内部员工流动可能性矩阵表,（2）马尔可夫预测模型,（3）技术调查法,（4）继任卡法,2.外部供给预测,马尔可夫模型,马尔可夫模型,是一种定量分析预测企业,内部,人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充进来的人数，那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测。,企业内