某科技的绩效管理情况

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014/7/8,#,阿里巴,巴,巴的绩,效,效管理,情,情况,管理者,不,不是当,一,一个主,记,记分员,，,，只需,要,要把奖,章,章挂在,优,优胜者,的,的脖子,上,上就成,了,了，管,理,理是要,在,在竞赛,当,当中做,一,一些事,情,情来影,响,响竞赛,的,的结果,1.,决定做,什,什么,2.,通过别,人,人去拿,结,结果,“管理,“,“之定,义,义,过程管,理,理,激励,反馈,辅导,薪酬制,度,度,培训体,系,系,专项满,意,意,度调查,表,表,全面预,算,算,体系,年度季,度,度,工作计,划,划,工作,记录表,绩效管,理,理体系,公司经,营,营成果,绩效管,理,理,(,performancemanagement,PM),是确保,企,企业的,目,目标得,以,以贯彻,实,实施，,确,确保企,业,业资源,和,和全体,员,员工的,工,工作全,部,部贡献,给,给企业,目,目标的,过,过程。,为什么,要,要进行,绩,绩效管,理,理,管理,者,者的需,要,要,管理者,需,需要有,机,机会将,目,目标传,递,递给团,队,队中的,员,员工，,并,并取得,他,他们对,目,目标的,认,认同，,以,以便团,队,队成员,有,有共同,的,的努力,方,方向。,企业的,目,目标不,是,是管理,者,者自己,的,的努力,就,就能实,现,现的，,管,管理者,需,需要将,目,目标分,解,解到每,个,个员工,的,的头上,。,。,管理者,需,需要有,机,机会告,诉,诉员工,他,他们对,员,员工的,期,期望，,使,使员工,了,了解自,己,己工作,的,的重要,序,序列及,各,各项工,作,作的衡,量,量标准,。,。,为什么,要,要进行,绩,绩效管,理,理,员工,的,的需要,员工内,心,心需要,了,了解自,己,己的工,作,作绩效,，,，了解,上,上级对,自,自己的,评,评价，,避,避免由,于,于不了,解,解自己,的,的绩效,而,而产生,的,的盲目,和,和焦虑,。,。,员工希,望,望自己,的,的工作,成,成绩得,到,到他人,的,的认可,与,与尊重,。,。,员工也,希,希望了,解,解自己,工,工作中,有,有待于,提,提高的,地,地方，,并,并希望,能,能制定,出,出改善,计,计划,。,绩效管,理,理对公,司,司意味,着,着什么,？,？,什么是,阿,阿里巴,巴,巴的核,心,心竞争,力,力？,持之以,恒,恒的绩,效,效管理,将,将为形,成,成企业,的,的不可,替,替代的核心竞,争,争力,做出贡,献,献,阿里老,话,话：,结果要,好,好，过,程,程也要,好,好,为过程,鼓,鼓掌，,为,为结果,付,付酬,今,今天的,最,最好表,现,现，是,明,明天的,最,最低要,求,求,绩效考,评,评体系,DOG,狗,STAR,明星,Performance,业绩,Value,价值观,WILD DOG,野狗,RABBIT,兔子,BULLRING,牛,今天的最好表现是明天的最低标准,考核时,间,间表：,季,季度考,核,核,保证绩,效,效考核,有效性的机,制,制,：,强制打分分,布,布,目标部分（,2.5,4.5,及以上）；,价,价值观（,0.5,分及以下，,3,分及以上）,需,需要事例,说,说明,1 over 1 plus HR,员工可随时,找,找到,HR,反映考核中,的,的问题,阿里巴巴绩,效,效考核组成,绩效考核结,果,果：强制打,分,分，定义,打分,定义,分布,分布,5,杰出,=20%,=15%,3,需要改进,2.5,不合格,绩效考核结,果,果对未来的,影,影响,加薪,奖金,晋升,培训发展的,机,机会,岗位轮换的,机,机会,等等,绩效管理流,程,程,目标设定,评估,反馈,-,面谈,认可,/,奖励,/,激励,/,绩效改进计,划,划,绩效改善,为保证,KPI,的有效性，,必,必须考察,KPI,是否符合,SMARTER,原则，也就,是,是说，指标,是,是否：,具体的,（,Specific):,具体列明需要达到的关键结果,可衡量(,Measurable):,关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断,可实现(,Achievable):,具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成,具相关性(,Relevant):,与公司战略、经营目标,部门职责等相关联,有时限(,Timely):,必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期,可执行的（,Executive),可以通过完成某些任务反应出来,有结果的（,Result,）,能够通过某种方法考核出最后的结果,绩效面谈的,几,几个阶段,从上个季度,的,的面谈行动,计,计划开始,对本季度的,工,工作进行自,我,我总结,主管对员工,的,的行为点评,就行为的评,价,价达成共识,明确新目标,的,的行动计划,立场要坚定,今天的最好,表,表现是明天,的,的最低要求,;,你是绩效管,理,理的,owner;,公正、真诚,、,、善意,丑话当先,;,不要轻易被,不,不重要的事,情,情所左右；,永远,No Surprise!,绩效面谈过,程,程中的基本,原,原则,荣誉归团队,，,，责任在自,己,己,榜样的力量,是,是无穷的,我们为不懈,地,地努力而鼓,掌,掌，但按结,果,果付薪！,绩效考核结,果,果公正,Johari Window,Open/FreeArea,BlindArea,Hidden Area,UnknownArea,绩效评分需,要,要注意的点,价值观评分,6,步法：,平常观察到,员,员工某一种,行,行为时，一,定,定要问自己,，,，这是怎样,的,的水平，就,某,某个案例很,困,困惑时，请,找,找你的上一,级,级主管或,HR,讨论；,评估时，针,对,对每一小条,给,给员工打分,；,；,每一条总分,出,出来后，团,队,队成员之间,做,做一个比较,，,，看打分是,否,否合理；,6,条总分出来,后,后，团队成,员,员之间做一,个,个比较，看,打,打分是否合,理,理；,准备和员工,沟,沟通会遇到,的,的问题，若,感,感到很困难,，,，,请找你的上,一,一级主管或,HR,讨论；,6.,和员工对话,时,时，立场坚,定,定，信息明,确,确,其他注意事,项,项：,功夫在平常,：,：平时关注,细,细节，细小,的,的行为，表,明,明自己的态,度,度；,员工会感觉,自,自己受到关,注,注，主管的,关,关注对于员,工,工的肯定是,很,很实在的；,有时间、有,地,地点、有事,件,件、有评论,公司为什么,要,要进行正态,分,分布？,公司进行,2.7.1,的分布，本,身,身就是为了,公,公平。,为了防止小,部,部门内,271,的不合理，,绩,绩效审批的,时,时候，经理,会,会着眼于整,个,个大部门来,进,进行统一考,核,核，在一定,程,程度上会防,止,止主管间的,打,打分偏差。,即使是独立,主,主管组是一,个,个团队，由,于,于绩效考核,本,本身也是需,要,要经过,HR,和上级各个,主,主管层层审,批,批的，,HR,和各个主管,会,会在更大的,层,层面，把握,相,相对公平性,，,，如果不合,理,理的打分，,是,是会被退回,的,的。,公司资源的,稀,稀缺性和有,效,效性。,你平常工作,很,很忙，没有,办,办法将员工,区,区分开来，,怎,怎么办？,这个问题不,是,是评估时才,遇,遇到，这是,经,经理们应每,天,天思索的问,题,题，经理们,必,必须知道除,了,了绩效评估,表,表格里对于,目,目标的设定,以,以外，经理,们,们要学会抓,住,住良好的机,会,会和案例向,下,下属清晰的,传,传达你的期,望,望；不要指,望,望正式的目,标,标设定能解,决,决绩效管理,中,中所有的问,题,题；,真正的问题,在,在于经理们,由,由于工作的,繁,繁忙，对于,员,员工的观察,不,不够深入和,全,全面，在给,员,员工打出一,个,个分数后，,自,自己也不够,有,有信心，从,激,激励的角度,讲,讲，经理越,花,花时间关注,员,员工，经理,的,的反馈越深,刻,刻，员工越,受,受激励，不,花,花时间，批,评,评员工，员,工,工是不会太,服,服气的，同,时,时经理除了,自,自己的观察,，,，也应通过,其,其他渠道搜,集,集反馈，俗,话,话说：兼听,则,则明，偏信,则,则暗，经理,们,们运用自己,的,的智慧将获,得,得的信息和,自,自己的观察,结,结合在一起,，,，形成对一,个,个员工的认,识,识会相对客,观,观；,如何让你的,批,批评和表扬,令,令人难以忘,怀,怀？,经理们应该,珍,珍惜自己对,于,于员工的,“,批评,”,和,“,表扬,”,的权利；,一个批评或,表,表扬如何令,人,人难以忘怀,关,关键在于是,否,否,“,深刻,”,，,当员工有多,次,次失误时，,严,严厉的批评,带,带一个很好,的,的建议；,有建设性的,批,批评和表扬,；,；,对比过去和,现,现在，帮助,员,员工找到问,题,题所在,不同性格的,人,人需要不同,的,的环境；,经理们也应,该,该了解自己,的,的,“,风格,”,，让员工感,受,受到你今天,的,的批评和表,扬,扬是很大的,，,，还是小小,的,的；,如何面对不,思,思进取的员,工,工？,要充分认识,到,到，不思进,取,取对员工本,人,人和团队是,有,有伤害的，,因,因此必须采,取,取措施：,让员工感到,有,有危机感，,一,一个人的职,业,业生涯如同,逆,逆水行舟，,不,不进则退，,没,没有一个人,不,不思进取还,永,永远可以停,留,留在,3.5,分的水平；,帮助员工描,述,述一个理想,中,中的他以激,励,励员工的进,取,取心；,提高对该员,工,工的要求，,督,督促他；,如何进行解,雇,雇员工的面,谈,谈,无论考评多,么,么有效，总,有,有一些人因,为,为缺乏能力,或,或动机不能,留,留在自己原,来,来的团队中,；,；许多经理,力,力图避免这,种,种情况，想,着,着要么让员,工,工留下来，,要,要么将员工,调,调往别的部,门,门；虽然采,取,取回避的方,式,式不会给该,经,经理一些额,外,外的挑战和,内,内疚感，但,是,是对其他员,工,工而言，这,样,样做无异告,诉,诉员工差的,绩,绩效在组织,中,中也没事，,绩,绩效好的员,工,工会因此而,士,士气低落，,解,解雇是组织,生,生活中不断,发,发生的现象,；,；,最重要的是,让,让员工产生,公平感,处理离职员,工,工的原则,准备充分,反馈及时,情绪平和,同理心理,立场坚定,态度友善,坚持原则,提供帮助,当你碰到如,下,下下属时，,如,如何进行一,次,次有效的谈,话,话？,当经理认为,员,员工属于下,述,述类型，应,基,基于一段时,间,间的观察，,而,而非偶然事,件,件；,我们有理由,相,相信，假以,合,合适的时机,，,，每个人都,会,会打开心扉,；,；,沉默的员工,：,利用集体活,动,动的时间多,观,观察员工，,看,看他的性格,；,；,可以给他一,些,些特殊的任,务,务，看他的,完,完成情况；,可以试图找,到,到这个员工,的,的一个业余,爱,爱好和生活,背,背景，和他,一,一起进行这,个,个活动，那,时,时他也许会,喜,喜欢说一两,句,句，了解一,个,个人，话语,不,不在多；,逆来顺受的,员,员工,：逆来顺受,多,多数是消极,抵,抵抗，少数,是,是员工比较,胆,胆小；重要,的,的是找到根,本,本原因，必,要,要时借助,HR,的帮助；让,员,员工充分了,解,解良性的沟,通,通对工作和,人,人生都是很,有,有价值；,沾沾自喜的,员,员工,：对于经常,沾,沾沾自喜地,员,员工应帮助,他,他找到差距,，,，比如适当,地,地和其他优,秀,秀员工的比,较,较；甚至可,以,以举一些由,于,于,“,夜郎自大,”,而导致失败,的,的例子。为,小,小的成就感,到,到高兴是无,可,可厚非的，,但,但过于沉浸,在,在里面，对,进,进步没有好,处,处，有一句,话,话：人生就,像,像画圆，你,画,画的