员工个体绩效考核0课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第七章 非系统的绩效考核技术,员工个体绩效考核系统设计,1,非系统化的个体绩效考核技术,其他,业绩报告,员工比较,关注员工及个性特征,个人绩效合约,特殊事件,全方位,2,一、以员工比较为基础的绩效考核,1,、简单排序法,2,、配对比较法,3,、强制分布法,3,1,、简单排序法,最好,最差,工作情况,4,2,、配对比较法,基本做法：,根据某一个标准，将每一个员工与其他员工进行逐一比较；每一次比较时，将相对好的员工记“,+”,（好），另外一个员工记“,-”,（差）。,所有员工都比较完后，计算每个人“,+,”的个数，依次对员工做出评价。谁的“,+”,的个数多，他的姓名就排队在前面,。,5,配对比较法,员工,1,员工,2,员工,3,员工,4,员工,1,+,+,+,员工,2,-,+,+,员工,3,-,-,+,员工,4,-,-,-,6,如何用,配对比较法,就“,工作质量,、,创造性,”要素对石榴姐、凤姐、芙蓉姐、刚子、妮进行绩效考核？,配对比较法,7,就“工作质量”要素所作的考核,被考核员工姓名：,比较,A,B,C,D,E,对象,刚子,妮,芙蓉,凤姐,石榴,A,刚子,+,+,-,-,B,妮,-,-,-,-,C,芙蓉,-,+,+,-,D,凤姐,+,+,-,+,E,石榴,+,+,+,-,2+,4+,2+,1+,1+,就“创造性”要素所作的考核,被考核员工姓名：,比较,A,B,C,D,E,对象,刚子,妮,芙蓉,凤姐,石榴,A,刚子,-,-,-,-,B,妮,+,-,+,+,C,芙蓉,+,+,-,+,D,凤姐,+,-,+,-,E,石榴,+,-,-,+,4+,1+,1+,2+,2+,配对比较法,8,最终：,评价者根据标准将每一个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。根据每一个员工净胜次数的多少进行排序。,配对比较法,9,3,、强制比例（正态）分配法,居中倾向,杰出 优秀 良好 合格 不合格,避免考核者主观因素参与到评价中产生过宽、过严、居中倾向。,优点,10,过宽倾向,杰出 优秀 良好 合格 不合格,杰出 优秀 良好 合格 不合格,过严倾向,11,确定出几个绩效等级；,按照员工业绩的相对优劣程度强制将其列入某一业绩等级中。,企业通常将工作业绩分为优秀、良好、一般、较差、不合格五个等级，按照正态分布规律，规定每个等级的比例限制。,强制比例分配法,12,5%20%50%20%5%,不及格 及格 一般 良好 优异,强制比例分配法,13,强制比例分配法,杰出,优秀,良好,合格,不合格,逐年筛选，步步提高,活力曲线,缺点：,经理人员为了满足分布规则的要求而不按照员,工的实际业绩状况进行归类，导致员工不满,。,14,二、以特殊事件为基础,（简单介绍）,关键事件法：,管理人员将每一个员工在工作中表现出来的能够代表,有效绩效,（典型的好事）与,无效绩效,（典型的坏事）的具体事件都记录下来。管理人员可以利用记录的事件向员工提出明确的反馈，让员工清楚自己在哪些方面做得好、在那些方面做得不好。,15,三、行为法之,行为锚定法,BARS,此方法是把量表法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。,它为每一个职务的各考核维度都设计出一个评分量表。,有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度,（评分标准）,相对应和联系,（即锚定）,，供操作中为被考核者实际表现评分时做参考依据。,16,6,5,4,3,2,1,总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一 班巡逻人员的活动。将在点名过程中提到的上一班巡逻人员的活动记录下来。,巡逻准备,总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一 班巡逻人员的活动。,提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。,按时参加点名，带齐装备，穿戴整齐。,点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐装备。,点名迟到，点名后不能立即去工作,。,17,实操性：,有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分的时候便有了分寸感。,这些代表从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使得被考核者能较深刻而信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。,行为锚定法,BARS,18,设计：百货商店，某项东西卖完了，有顾客来要买这个东西时，考核营业员：“对待顾客问题的处理态度和方法”维度的,BARS,行为锚定法,BARS,19,5,4,3,2,1,0,营业员不理睬顾客，,不耐烦地走开。,营业员说：卖完了。,说完就走了,营业员说：刚卖完。,您过几天来看看。,营业员说：我们商场卖完了，,您到附近的,B,商场去看看，,那里或许有,.,营业员打电话到附近,那个商场询问是否有,货，然后告诉顾客。,营业员了解到附近商场也卖,完了，就通过业务部门联系,了解什么时候、什么商场有,货，然后告诉顾客。,20,四、全方位考评,360,0,考评,考评对象,自我评估,同级考评,90,0,下级考评,180,0,上级考评,0,0,/,360,0,客户考评,270,0,21,考评者,优 点,缺 点,自我评估,1,、员工本人是最了解自己的，有利于考,评信息的全面性。,2,、能够给员工一个发表自己意见的机会。,3,、有利于员工的参与。,员工在评估中有高估自己能力和成效的倾向。,上级考评,1,、上级比较了解员工的工作态度和表现。,2,、上级最了解部门对员工的期望，,即考核标准。,3,、上级有责任所以比较认真。,1,、上级容易因个人的喜好影响考评的,客观性。,2,、上级不了解员工在自己监控以外的品行。,3,、上级需花大量的精力在员工的表现上。,同事考评,有助于清楚地了解员工在上级范围以外的情况,容易相互包庇、报复，使结论虚假。,下级考评,1,、有利于管理的民主化。,2,、使员工有被认同感，有利于调动其积,极性。,3,、有利于对领导进行有效的监督。,1,、下级因害怕得罪上级而不敢直言。,2,、容易造成上级为获得下级的好评而放,松对下级的管理。,3,、因为无责任容易使考评流于形式。,内部客户,考 评,1,、使员工强化为客户服务的观念。,2,、有助于清楚地了解员工在上级范围以,外的情况。,容易因工作的服务、流程关系，影响考评的客观性。,22,360,度考评,360,度考评法的应用,适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；,适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；,在收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈室两种有效的方式。,23,360,度考评,在实际应用中，企业经常发现,360,度考核法效果不佳。原因何在？,犯了形而上学的错误。即,360,度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。从这个意义上讲“,360,度考核法,360,度考核”。,24,总 结,360,度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是,90,度考核、,180,度考核、,270,度考核等等，千万不能搞一刀切。,25,五、其他绩效考核方法,工作标准法（劳动定额法）,自我考核法,短文法：由考核者写一篇短文描述员工绩效，并特别举出长处缺点的例子。,面谈考核法,支付计件工资用，一般只作为考核的一个程序,适用于以员工开发为目的的绩效考核，能减少偏见、趋中、过宽误差,只能作为考核的补充,26,总结,方法的适合性最重要。,往往几种方法配套采用。,27,The End,Thank You,28,The End,Q&A,29,