人员素质和能力测课件

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单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第,4,章,人员素质和能力测评的类型,4.1人员素质和能力测评 类型的划分,4.1.1选拔性素质和能力测评,1.选拔性素质和能力测评与其他类型的测评,相比,其特点有五个:,(1)整个测评特别强调测评的区分功能。,(2)测评标准刚性最强。,(3)测评过程特别强调客观性。,(4)测评指标具有选择性。,(5)选拔测评的结果或是分数或是等级。,2.选拔性素质与能力测评的流程图,分析合格求职者之间的,素质和能力差异及其特征,从所有能够揭示求职者素质,和能力差异的特征与标志中,选定几个最主要的特征与标志,以具体的指标界定所选定,的主要特征与标志,选取适当的方法测评每个求职者,在每个指标上的取值,按测评规则区分求职者,调整数据控制误差,否,是否满意,报告素质和能力测评结果,,为 选拔优秀求职者提供依据,3.选拔性测评操作与运用的基本原则,公开性、公正性、差异性、准确性。,4.1.2 配置性素质和能力测评,1.配置性测评与其他类型的素质素质与能力测评相比的特点,(1)针对性,(2)客观性,(3)严格性,(4)准备性,2.配置性素质与能力测评操作与运用流程图,进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求制定录用标准,(包括测评目标与测评指标),选取适当方法测评每个,求职者在每个指标上的得分,按测评结果筛选合格者,否,是否满意,合格者=职位 合格者职位数,选拔性测评,4.1.3开发性的素质和能力测评,1.开发性素质与能力测评操作流程图,收集人力资源各种形态的资料,,确定每一类型的内涵与外延,寻找提示每种类型,的显标志与潜标志,拟定测评规则,按测评规则测评,针对测评结果提出开发建议,2.开发性测评的特点,勘探性、配合性、促进性。,4.1.4 诊断性素质与能力测评,1.诊断性测评主要特点有四点:,(1)测评内容或者十分精细,或者全面广泛。,(2)诊断性测评的过程是寻根究底。,(3)测评结果不公开。,(4)测评具有较强的系统性。,2.诊断性测评操作流程图,初步了解组织管理中的人力资源问题与原因,分析与确定那些能够提示问题与原因的特征与标志,从调查、观察、测试等方式中选择适当方式,寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志,自我测评报告内部特征信息,周围人报告外部特征信息,专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断,对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案,4.1.5 考核性素质与能力测评,1.鉴定性素质与能力测评特点有四:,(1)它的测评结果,主要是给想了解求职者素质与能力结构与水平的人提供依据或证明,是对求职者素质与能力结构的鉴定。,(2)鉴定性测评侧重于求职者现有素质与能力的价值与功用,比较注重素质与能力的现有差异而不是素质与能力发展的原有基础或者发展过程的差异。,(3)具有概括性的特点。,(4)要求测评结果具有较高的信度与效度。,2.在操作与运用鉴定性测评时,应注意以下几个原则:,(1)全面性原则。,(2)充分性原则。,(3)可信性原则。,(4)权威性或公众性原则。,明确被鉴定的对象与内容,确定达到测评目标要求的事实依据,制定测评细则,向测评者讲解测评细则与测评要求,自我测评提供事实,群众测评提供事实,知情人测评提供事实,专家测评综合判断,是否符合事实,否,是,报告素质与能力测评结果,4.2 心理测验,4.2.1心理测验的概念和特点,1.心理测验的概念,美国心理学家布朗认为,测验是测量,一个行为样本的系统工程。美国心理学家,阿娜斯塔西认为,心理测验是一种对行为,样本做客观和标准化的测量。一般认为,心理测,验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于,贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论,和数量化分析的一种手段。,2.心理测验的特点,(1)心理测验的间接性,(2)心理测验的相对性,(3)心理测验的客观性,4.2.2,心理测验的作用和局限性,1.心理测验的作用,(1)描述 (2)诊断 (3)预测。,(4)评价 (5)选拔 (6)安置。,(7)咨询。,2.心理测验的局限性,(1)不同的心理测验所依据的理论基础不尽相同,所测特质的定义、观点及概念系统也不同,因此同样性质的测验可能是不完全相同的心理特质;,(2)其次,心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论,不可能完全准确;,(3)再次,作为指导测验编制的“测量理论”有一些比较脆弱的假设;,(4)最后,测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除,会影响到测验结果的稳定性和准确性。,4.2.3,心理测验的种类与基本要素,1.心理测验的种类,(1)依据测验的性质分类,可将心理测验分为构造性测验和投射性测验。,(2)依据测验的功能分类,可将心理测验分为能力测验、绩效测验和人格测验。,(3)依据测验的目的分类,可将心理测验分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。,(4)依据测验的材料分类,可将心理测验分为文字测验和非文字测验。,(5)依据测验的对象分类,可将心理测验分为个别测验和团体测验。,(6)依据测验的难度和时限分类,可将心理测验分为速度测验和难度测验。,(7)依据测验编制过程是否规范分类,可将心理测验分为标准化测验和非标准化测验。,(8)依据测验的要求分类,可将心理测验分为最高行为测验和典型行为测验。,(9)依据对测验解释所采用的标准分类,可将心理测验分为标准参照测验与常模参照测验。,4.2.3.1心理测验的基本要素,(1)行为样本,行为样本是指所抽所出来的问题的解决行为。,保证行为样本具备一定数量和具有代表性,这,要求:,1)行为样本的数量必须足够多,使从样本到总,体的推测错误尽可能低;,2)要保证所选样本具有对总体样本的代表性。,(2)标准化,标准化是指编制、实施、记分和测验解释必须,遵循严格的统一和科学程序,保证对所有被测,者来说,施测的内容、条件、记分过程、解释,系统都相同。,标准化测验要具备下列条件:,1)给所有被试实施有代表性的相同的一组测题,,为他们的作业取得直接比较的基础;,2)实施测验的程度(包括测验指导语、测验时,间限制、测验情境等)要有详细的规定,以保,证每一被试有相同的测验条件;,3)记分方法要有详细的规定,使评分误差极低。,上述三点与得分的步骤有关,4)要建立常模,常模(标准化样的平均数)则给予测验分数提供参照点。,(3)难度,测验的题目的难度水平影响到测验的客观性。通常将测验题目过于容易,致使大部分个体得分普遍较高的现象,称为天花析效应;而将测验题目过难,致使大部分个体得分普遍较低,称为地板效应。,(4)信度效度,信度和效度是衡量心理测验好坏的最重要指标。,1)心理测验的信度是指测验结果的可靠,性或一致性,亦即多次测验分数的稳定、,一致的程度。,2)心理测验的效度是指测验的有效性或,准确性,亦即测验能够测量出其所欲测量,的心理特性的程度。,4.3 人格测验,4.3.1 人格测验的概念及存在的问题,1.人格测验的概念,所谓人格(个性)是一个人心理特征的统,一,这些特征决定人的外显行为和内隐行为,并,使它们与别人的行为有稳定的差异。,人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一,个人的整体精神面貌,即个体所具有的所有品质、,特征和行为等个体差异的总和。,狭义的人格是指人的兴趣、态度、情绪、气,质、性格、价值观等内容。,人格测试就是用标准化的测验工具,,引发被试者陈述自己的看法,然后对结果,进行统计处理,研究分析,从而对人的兴,趣、态度、情绪、气质、性格、价值观等,素质特征进行测量与评价的一种心理测试,方法。,2人格测验中存在的问题,(1)整体动态人格测验困难,(2)信度和效度系数比较低,(3)人格测验的题目难以界定,(4)测验分数的解释是否恰当值得怀疑,(5)社会赞许反应的影响,4.3.2 人格测验的种类,1.自陈量表法,自陈量表又称自陈问卷,是对拟测量的人格,特征编制许多测验试题,让被试人回答,从其,答案来测评这项特征。其基本假设是:只有被,试人自己最了解自己。,编制自陈量表的具体方法主要有三种,,即合理构建法(逻辑法)、因素分析法和,实践标准法(经验法)。相应地,可分为,三种自陈量表,即内容效度人格意问卷、,因素分析人格问卷和经验效标人格问卷。,2.投射测验法,投射测验法是一种非组织的、随意的测验方,法。它是向被试人提供一些意义不明确的刺激情,境,让被试人在没有控制的情况下,对多种含义,模糊的刺激,不受限制地、自由地作出反应,从,而不知不觉地表露出人格特质。,3.评定量表法,所谓评定是指由评定人通过观察来给,被评定人的某种行为或特质确定一个分数。,表达评定结果的程序叫评定量表。,本章重点概念,心理测验 人格测验 自陈量表法,投射测验法 评定量表法,复习思考题,1人员素质和能力测评的类型是如何划分的?,2心理测验的概念是什么?心理测验的基本要素有哪些?,3人格测验的概念是什么?,4什么是自陈量表?,5什么是投射测验法?,6什么是评定量表法?,调查讨论题,1你所知道的企事业单位有多少人才测评采,用定量测评方式的?你认为有效吗?,2你接受过心理测量吗?在学完本章后认为,心理测量对你来说信度如何?,案例分析,案例思考题,1你认为招聘,营业部副经理有必要进行笔试吗?,2,如果你是主考官,你会如何选择测评方式?,
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