新华信管理提升和人力资源咨询项目

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,管理提升和人力资源咨询三期沟通,第,*,页,管理提升和人力资源咨询项目,薪酬激励方案与绩效管理方案汇报,2002年6月22日,北京奥瑞金种子科技开发有限公司,机密,0,薪酬,激,激励,体,体系,设,设计,绩效,管,管理,体,体系,设,设计,今日议程,1,其他激励,虚拟股权分,红,红,福利,效益奖金,司龄工资,岗位工资,（固定部分+浮动部分,）,）,新的系统结,构,构,福利,奖金,固定工资,目前结构,奥瑞金公司,新,新的薪酬结,构,构,岗位本身、,地,地区、职业,发,发展序列决,定,定岗位工资,浮动部分受,考,考核结果影,响,响,与考核结果,、,、公司整体,效,效益挂钩,根据净资产,收,收益率和与,岗,岗位工资总,额,额的比率提,取,取,董事会根据,决,决算报告确,定,定总额,每年30元,，,，从1997年12月,起,起计算,基本不变，,加,加工和制种,人,人员工作餐,补,补助增加为10元。,针对公司高,层,层员工,是企业文化,建,建设的重要,部,部分,2,浮动部分,与绩效考核,结,结果挂钩，,按,按月发放,固定部分,根据岗位工,资,资,级别按月发,放,放,。,岗位工资包,括,括2个部分,固定部分/,浮,浮动部分,管理岗位：,总,总监级员工5:5；,其,其他管理岗,位,位6:4,；,；,普通员工：,营,营销代表与,服,服务代表5:5；其,他,他员工7:3。,比例确定原,则,则,岗位工资,司龄工资,效益奖金,福利,虚拟分红,其他激励,岗位工资分,为,为固定部分,和,和浮动部分,，,，按月发放,3,岗位工资制,定,定考虑因素,：,：岗位差别,，,，个人差别,，,，地区差别,，,，市场价格,等,等等，并向,高,高层管理人,员,员、关键岗,位,位倾斜,岗位差别,个人差别,市场价格,地区差别,个人能力、,经,经验等的差,别,别主要体现,在,在职业发展,规,规划上,通过了解同,行,行业、各地,区,区劳动力市,场,场价格，作,为,为制定岗位,工,工资的重要,参,参考依据,地区之间的,差,差别在不同,岗,岗位之间不,尽,尽相同，建,议,议如下：,初级、部分,中,中级管理岗,位,位（M1M6）考虑,地,地区差别，,中,中高层管理,岗,岗位不考虑,地,地区差别,技术岗位全,部,部考虑地区,差,差别,通用类岗位,全,全部考虑地,区,区差别,营销、研发,不,不考虑地区,差,差别,每个岗位之,间,间价值不同,，,，工资基准,不,不同,岗位工资范,围,围,公司正式员,工,工，不包括,外,外聘专家、,临,临时工、零,工,工等。,4,岗位工资浮,动,动政策：根,据,据内外部情,况,况，董事会,可,可以决定调,整,整岗位工资,工资普调,关键岗位,根据企业经,营,营状况，公,司,司董事会有,权,权对高层员,工,工的薪酬做,出,出上涨或降,薪,薪的决定，,上,上涨或下调,的,的比例由董,事,事会确定。,高层员工即,参,参加公司虚,拟,拟分红计划,的,的人员。,根据国家公,布,布的通货膨,胀,胀率、各地,区,区社会整体,薪,薪酬增加幅,度,度等，公司,可,可以每年整,体,体向上普调,所,所有员工的,工,工资，上涨,幅,幅度由董事,会,会根据经营,状,状况、各地,差,差异等因素,董,董事会决定,。,。,5,议价（谈判,）,）工资政策,：,：为了招到,某,某些特别人,才,才，董事长/总裁可以,根,根据实际情,况,况制定议价,工,工资,目的,实际操作,在招聘职业,经,经理人、关,键,键技术人员,、,、关键管理,人,人员时，需,要,要董事长或,总,总裁与应聘,人,人谈判，协,商,商工资；,根据对招聘,岗,岗位的管理,权,权限，董事,长,长或总裁与,应,应聘者谈判,确,确定岗位工,资,资；,高管人员谈,判,判工资需要,报,报董事会备,案,案。,为了公司能,够,够在保持整,体,体工资框架,的,的情况下，,保,保持一定的,灵,灵活性，招,到,到某些企业,急,急需的、特,定,定的专门人,才,才设定议价,工,工资政策。,6,工资设计3P原则,市场部经理,服务代表,职业发展序,列,列,注：以上为,示,示意图，不,代,代表实际,岗位,营销代表,M8,S8,S8,7,通用系列的岗位,工,工资设计：11,个,个等级，级差为10%-15%,制定原则,采用当地通用岗,位,位的高位数、中,位,位数作为参考，,结,结合奥瑞金的实,际,际情况设定级差,。,。,岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间,值,值，指该人员能,够,够完全满足岗位,需,需要的技能、经,验,验、学历等；,目前需要根据个,人,人实际情况上下,调,调整定级；,考核时可以根据,考,考核结果调整薪,酬,酬。,实际操作,8,不参与岗位工资,的,的岗位,不参与岗位工资,制,制定的岗位包括,长,长临工和零工，,如,如炊事员、保管,员,员、门卫或保安,、,、清洁工等；,这些岗位人员的,工,工资采用固定工,资,资制，保持目前,工,工资水平；,为了鼓励这些岗,位,位在公司长期工,作,作，核发司龄工,资,资和福利（具体,规,规定见薪酬激励,制,制度）。,年终发放双月工,资,资作为年终奖励,。,。,9,计算方法：,所有员工（含长,临,临工、零工）加,入,入奥瑞金公司工,作,作满一年后开始,计,计算司龄工资。,从1997年12月起，在奥瑞,金,金公司工作每满,一,一年，司龄工资,增,增加30元。,发放方式：,年初累加；,按月发放。,设立司龄工资的,目,目的是鼓励员工,长,长期为企业服务,岗位工资,司龄工资,效益奖金,福利,虚拟分红,其他激励,10,员工福利包括：,节日贺礼、生日,贺,贺礼，结婚、分,娩,娩贺礼，丧葬抚,慰,慰金、特种岗位,补,补助、社会保险,、,、人身意外伤害,保,保险、年度体检,等,等。,建议保持现状不,变,变。,员工福利与现状,相,相比,建议调整,工,工作餐补助,岗位工资,司龄工资,效益奖金,福利,虚拟分红,其他激励,原有福利,变动内容,工作餐补助：,加工工作期间：10元/日,制种工作期间：10元/日,其他人员：6元/日,11,说 明,每个经营年度结,算,算、并在考核结,束,束的一个月内一,次,次性发放；,员工试用期内无,效,效益奖金；,长临工、零工等,岗,岗位无效益奖金,。,。,效益奖金作为年,终,终奖金一次发放,，,，由董事会根据,上,上年盈利情况、,按,按照一定比例提,取,取,绩效考核系数对,应,应表,年度考核等级SABCD,绩效考核系数130%115%100%50%0,岗位工资,司龄工资,效益奖金,福利,虚拟分红,其他激励,提取条件与总额,计,计算,计算公式,12,虚拟分红强调对,高,高层员工的长期,激,激励,参加对象：,级别在T15、M9、S15、R10级以上（,含,含）的员工,。,年度虚拟分红,：,本年虚拟分红所,得,得现金上年止,该,该员工的累积虚,拟,拟分红资本金,本,本年决算净资产,收,收益率,其中：虚拟分红,的,的资本金等于该,员,员工当年的效益,奖,奖金数额，逐年,累,累加；,决算净资产收益,率,率以当年财务年,终,终核算为准。,说明,净资产收益率低,于,于20%，则当,年,年暂停虚拟分红,、,、资本金不再累,加,加，但已有虚拟,分,分红资本金不取,消,消；,虚拟分红资本金,逐,逐年累积，但不,能,能提取为现金，,不,不能转让，并且,没,没有任何实际股,东,东权利，也不实,际,际拥有股份；,员工降职、离职,、,、待职或其它原,因,因离开岗位时则,不,不再参与虚拟分,红,红；,每年虚拟分红在,下,下一年度分为12个月平均发放,。,。,岗位工资,司龄工资,效益奖金,福利,虚拟分红,其他激励,13,其他奖励作为公,司,司文化建设的重,要,要组成部分，采,用,用物质与精神鼓,励,励并重的做法,奖励名称,金种子奖,创新奖,五星服务奖,特别贡献奖,奖励分档,1,3,1,3,奖励方式,新品种销售额的,一,一定比例,奖金1000500元,奖金 1000,元,元,奖金5000200元,奖励人数,开发团队或个人,6,部门或个人,610,评奖单位,董事长,总裁,董事长,总裁,合理化建议奖,3,奖金500100元,10,总裁,岗位工资,司龄工资,效益奖金,福利,虚拟分红,其他激励,14,薪酬激励体系设,计,计,绩效管理体系设,计,计,今日议程,15,绩效管理体系综,述,述,目的,考核方法,评分方式,考核的时间与频,率,率,考核实施方式,考核流程,结果的使用方,式,式,保证公司战略,目,目标实现，员,工,工发展，利益,分,分配评价标准,经理以上人员,：,：KPI考核+专门任务指,标,标考核,科研部基层管,理,理人员和所有,非,非管理人员：,专,专门任务指标,考,考核,KPI指标考,核,核结果与专门,任,任务考核结果,经,经加权平均得,出,出最终考核结,果,果，按考核结,果,果将员工分为,五,五个等级：卓,越,越、优秀、合,格,格、较差、不,胜,胜任,一年两次考核,，,，分为半年考,核,核、年度考核,上下级充分沟,通,通与互动，通,过,过计划沟通，,上,上下级制定工,作,作计划，在过,程,程中实施控制,与,与支持，考核,期,期末进行绩效,反,反馈与沟通,员工自评，直,接,接上级评价，,跨,跨级上级审核,，,，人力资源部,审,审核，董事长,或,或总裁审批,薪酬调整、职,业,业发展序列晋,升,升、培训,16,绩效考核体系,的,的设计出发点,绩效考核体系,要,要能体现公司,的,的发展战略、,经,经营目标与核,心,心价值理念,强调考核体系,的,的实效和可操,作,作性，不过于,追,追求精细化，,以,以易于执行为,基,基本设计思路,不以奖惩为考,核,核目的，强调,对,对员工的绩效,改,改进和提升,17,绩效考核适用,对,对象,全体正式员工,公司总裁,兼职、特约人,员,员,试用期员工,半年考评期内,累,累计不到岗超,过,过2个月的员,工,工不参与本半,年,年度考评,年度考评期内,累,累计不到岗超,过,过3个月（包,括,括请假与各其,它,它各种原因缺,岗,岗）的员工不,参,参与本年度考,评,评,适用对象,不适用对象,18,考核关系,间接上级,被考核者的,直接上级,被考核人员,审核,考核,相关组织,评价,结果,确认,相关组织,评价,申诉,人力资源部起,组,组织与协调作,用,用,指参与满意度,调,调查的部门或,提,提供考核建议,的,的部门,19,奥瑞金绩效管,理,理总体思路:,分,分为经理以上,人,人员绩效考核,与,与个人绩效考,核,核，采用任务,计,计划沟通设定,工,工作目标的方,式,式,计划沟通、目,标,标设定,各总监,部门经理,科研部基层,管理人员、,所有普通员工,KPI指标考,核,核,专门任务指标,考,考核,KPI（Key Performance Indicator）,即,即关键业绩考,评,评指标,制定KPI指,标,标应兼顾公司,长,长期目标和短,期,期利益的结合,KPI针对工,作,作业绩产生重,大,大影响的工作,内,内容，以及占,用,用大量工作时,间,间的工作内容,专门任务考核,针,针对KPI考,核,核不能关注到,的,的重要业务内,容,容；,专门任务可以,是,是临时性、过,程,程性或不易用KPI表示的,、,、重要的工作,如学习、员,工,工发展、创新,等,等。,专门任务指标,考,考核,岗位职责为员,工,工考核的出发,点,点；,通过上下级沟,通,通，上级在每,次,次考核周期给,员,员工设定工作,计,计划、个人发,展,展计划等并设,定,定指标，对于,指,指标完成情况,进,进行考核,经理,20,奥瑞金部分考,核,核与被考核对,象,象,市场总监,营销中心经理/市场部经理,人力资源部经,理,理/法务部经,理,理/行政部经,理,理/品管部经,理,理,研发总监/财,务,务总监,生产中心经理/产供部经理,财务部经理,科研部经理,中心行政部经,理,理,中心财务部经,理,理,中心品管部经,理,理,考核者,满意度调查提,供,供者,总裁,董事长,总裁,生产总监,市场总监/生产