有效的面试成功的招聘

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,有效的面试 成功的招聘,不同的人才观,招 聘 渠 道,人 才 测 评,面试的目的与内容,面 试 的 步 骤,面 试 的 方 法,优秀的招聘规程,笑论,不同的人才观,招 聘 渠 道,人 才 测 评,面试的目的与内容,面 试 的 种 类,面 试 的 步 骤,优秀的招聘规程,笑论,平安又需要什么人呢？,从平安文化的发展历史看：,第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，,企业文化核心：“领先与发展”,第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管,理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”,第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。,创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才,在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才,不同的人才观,良好个人素质（资质）,所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：,外向、充满激情（秉赋）,敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）,不同的人才观,才,=秉赋+资质+能力,不同的人才观,亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望,调查香港月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。,要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计,要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计,不同的人才观,要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计,不同的人才观,招 聘 渠 道,人 才 测 评,面试的目的与内容,面 试 的 种 类,面 试 的 步 骤,优秀的招聘规程,笑论,不同的人才观,招 聘 渠 道,人 才 测 评,面试的目的与内容,面 试 的 种 类,面 试 的 步 骤,优秀的招聘规程,笑论,应聘者前来应聘,初步筛选,勉强合格者,不合格者,合格者,不合格者,招聘计划及广告、前期准备,是否接受录用,是,办理入司手续、确定试用期目标,否,不 予 录 用,报总经理室审批,决定录用,必要测试,从人才库中重新开始挑选过程,合格者,未录用,不合格,招 聘 流 程,按岗位要求进行评估,用人部门面试,输 入 公 司 人 才 储 备 库,勉强合格者,人事部面试,不合格者,合格者,试用期考察、考核,办理转正手续,合格,同化新员工,不同的人才,观,观,招 聘,渠,渠 道,人 才,测,测 评,面试的目的,与,与内容,面 试 的,种,种 类,面 试 的,步,步 骤,优秀的招聘,规,规程,笑论,不同的人才,观,观,招 聘,渠,渠 道,人 才,测,测 评,面试的目的,与,与内容,面 试 的,种,种 类,面 试 的,步,步 骤,优秀的招聘,规,规程,笑论,什么是面试,？,？,面 试,是一种面试,人,人与求职者,之,之间相互交,流,流信息的有,目,目的的会谈,，,，通过与求,职,职者进行相,互,互沟通，根,据,据求职者的,言,言语表达、,面,面部表情、,仪,仪表、紧张,程,程度、反应,能,能力、专业,知,知识、道德,标,标准等方面,进,进行判断。,它,它使招聘方,和,和受聘方都,能,能得到充分,的,的信息，以,在,在招聘中作,出,出正确的决,定,定。,从求职者那,里,里获取与个,人,人行为、工,作,作有关的信,息,息，以确定,求,求职者能否,成,成为公司的,一,一员,提供有关工,作,作和企业的,信,信息,基于双方的,互,互相适合作,出,出招聘的决,定,定,面试目标,面试的目的,与,与内容,面试内容,专业技术能,力,力,个人素质,求职意向,人际关系能,力,力,工作经历,面试的目的,与,与内容,不同的人才,观,观,招 聘,渠,渠 道,人 才,测,测 评,面试的目的,与,与内容,面 试 的,种,种 类,面 试 的,步,步 骤,优秀的招聘,规,规程,笑论,非结构化面,试,试,特点：,面试者会提,出,出探索性的,无,无限制的,问,问题鼓励,求,求职者多谈,面试没有应,遵,遵循的特别,形,形式，谈话,可,可向各方面,展,展开,面试通常从,相,相同的问题,开,开展,可以根据求,职,职者的最后,陈,陈述进行追,踪,踪提问,不足：,比结构化面,试,试耗时时间,长,长,求职者可能,会,会自愿提供,一,一些面试者,不,不需要的或,不,不想知道的,信,信息。采用,客,客中衰工期,则,则一旦求职,失,失败，求职,者,者事后会在,法,法庭上会申,诉,诉企业利用,了,了这些信息,而,而未被雇用,。,。,非定向面试,（Nondirective Interview）,在非定向面,试,试中，你可,以,以问你随机,想,想起的问题,。,。面试没有,应,应遵循的特,别,别形式，谈,话,话可以向各,个,个方向展开,。,。允许你根,据,据候选人的,最,最后陈述提,问,问，并走得,很,很远。这使,得,得你在一些,关,关键点上可,以,以进行追踪,提,提问。,面试的种类,定向面试,（DirectiveInterview,）,）,在定向（结,构,构化）面试,中,中，你或许,使,使用结构化,面,面试表。“,所,所有项目可,能,能并不都适,用,用于每一种,情,情形。”但,有,有了这张面,试,试表，所有,主,主试者在面,试,试提问中便,不,不易遗漏重,要,要的问题。,结构化面试,特点：,由一系列与,工,工作相关的,问,问题构成,可靠性和准,确,确性较非结,构,构化面试强,不足：,若面试人草,率,率地提出每,个,个问题，结,构,构化的优势,将,将大大消弱,面试气氛过,于,于正式，因,而,而影响候选,人,人回答问题,的,的能力和愿,望,望,面试的种类,结构化面试,指,指导表（举,例,例）,申请职位,姓,姓名,一、工作兴,趣,趣,你认为工作,（,（职位）包,含,含什么？,为什么要申,请,请这一工作,？,？,你的工资要,求,求是多少？,二、当前工,作,作状况,你现在工作,吗,吗？是否与,原,原单位解除,合,合同？。,什么原因使,你,你失去现在,的,的工作？,你什么时候,能,能和我们一,起,起工作呢？,面试的种类,三、工作经,历,历,当前的工作,单,单位是从何,时,时开始的，,单,单位地址在,哪,哪里？,你的职责是,什,什么？,你当前的主,管,管（或最后,）,）的姓名？,联,联系电话？,对那份工作,你,你喜欢什么,？,？最不喜欢,什,什么？,你认为你最,有,有成就感的,一,一项工作是,什,什么？,四、教育背,景,景,接受过什么,教,教育或培训,？,？,接受过哪些,帮,帮助你所申,请,请工作的教,育,育和培训？,面试的种类,五、业余活,动,动,业余时间你,干,干什么？,六、主试者,的,的特别问题,七、个人问,题,题,你愿意出差,吗,吗？,你怎样看待,加,加班（包括,周,周末加班问,题,题）,你的优点是,什,什么？缺点,是,是什么？,八、回答求,职,职者的提问,准确诚实回,答,答有关影响,求,求职者对工,作,作兴趣的信,息,息,九、主试者,的,的印象及评,价,价，设计专,门,门的面试报,告,告表格,面试的种类,情境面试（Situational Interview）,包含一系列,工,工作关联问,题,题，这些问,题,题有预先确,定,定的明确答,案,案，主试者,对,对所有被试,者,者询问同样,的,的问题。,系列式面试,（,（Serialized OrSequentialInterview,）,）,每一位主试,者,者从自己的,角,角度观察求,职,职者，提不,同,同的问题，,并,并形成对求,职,职者的独立,评,评价意见。,在系列式面,试,试中，每位,主,主试依据标,准,准评价表对,候,候选人进行,评,评定，然后,对,对每位主试,的,的评定结果,进,进行综合比,较,较分析，最,后,后做出录用,决,决策。,面试的种类,小组面试（PanelInterview,）,）,指由一群（,或,或组）主试,者,者对候选人,进,进行面试。,小,小组面试允,许,许每位主试,者,者从不同侧,面,面提出问题,，,，要求求职,者,者回答，与,系,系列式的一,对,对一的面试,相,相比，小组,面,面试能获得,更,更深入更有,意,意义的回答,。,。这种面试,会,会给被试者,额,额外压力。,（,（变体）,面试的种类,压力面试（Stress Interview）,确定求职者,将,将如何对工,作,作上的压力,做,做出反应。,要,要使用压力,面,面试，你应,当,当能足够熟,练,练地运用它,，,，并确信压,力,力的确是工,作,作的一个重,要,要特征。,在典型的压,力,力面试中，,主,主试者提出,一,一系列直率,（,（通常是不,礼,礼貌）的问,题,题，置被度,者,者于防御境,地,地，使之感,到,到不舒服。,主,主试者通常,寻,寻找被试者,在,在回答问题,时,时的破绽，,在,在找到破绽,后,后，主试者,就,就集中对破,绽,绽提问，希,望,望借此使被,试,试者失去镇,定,定。若求职,者,者表示出愤,怒,怒和不信任,，,，就可以将,经,经看作是在,压,压力环境下,承,承受力弱的,表,表现。,压力面试有,它,它的优缺点,：,：一方面，,它,它是界定高,度,度敏感和可,能,能对温和的,批,批评做出过,度,度反应（愤,怒,怒和辱骂）,的,的求职者的,良,良好方法；,另,另一方面，,使,使用压力面,试,试的主试者,应,应当确信厚,脸,脸皮和应付,压,压力的能力,是,是工作之需,要,要。,面试的,种,种类,常见的,面,面试错,误,误（一,）,）,轻易判,断,断,主试者,通,通常在,面,面试开,始,始的几,分,分钟就,对,对候选,人,人做出,判,判断。,随,随后的,面,面试通,常,常并不,能,能增加,改,改变这,一,一决定,的,的信息,。,。一位,研,研究者,甚,甚至发,现,现，在85%,的,的案例,中,中，主,试,试者在,面,面试开,始,始前，,就,就已经,对,对候选,人,人做出,了,了判断,，,，其根,据,据是候,选,选人的,申,申请表,和,和个人,仪,仪表。,强调负,面信息,主试者,受,受不利,信,信息的,影,影响要,大,大于受,有,有利信,息,息的影,响,响。主,试,试者从,好,好的印,象,象转变,为,为坏的,印,印象，,要,要比从,坏,坏的印,象,象转变,为,为好的,印,印象更,为,为可能,。,。事实,上,上，面,试,试本身,经,经常主,要,要是寻,求,求负面,信,信息。,不熟悉,工作,主试者,未,未能准,确,确地了,解,解工作,包,包含什,么,么，以,及,及什么,类,类型的,求,求职者,最,最适合,工,工作，,通,通常就,会,会形成,关,关于什,么,么是好,的,的求职,者,者的不,正,正确的,框,框框。,没,没有全,面,面工作,信,信息的,主,主试者,还,还不能,很,很好地,鉴,鉴别所,有,有求职,者,者，而,趋,趋向于,给,给所有,求,求职者,很,很高的,评,评定。,面试的,种,种类,常见的,面,面试错,误,误（二,）,）,雇用压,力,力,当你处,于,于需要,雇,雇用较,多,多求职,者,者的压,力,力下时,，,，你进,行,行的面,试,试可能,很,很糟糕,。,。那些,被,被告知,没,没达到,招,招聘定,额,额的经,理,理人员,对,对同样,的,的求职,者,者的评,价,价要比,其,其他经,理,理人员,更,更高。,求职者,次,次,序错误,求职者,次,次序错,误,误指求,职,职者的,次,次序安,排,排会影,响,响你对,求,求职者,的,的评定,。,。在一,项,项研究,中,中，经,理,理们在,首,首先对,几,几位“,不,不适合,”,”的求,职,职者进,行,行评价,后,后，被,要,要求对,一,一位“,仅,仅仅是,一,一般”,的,的求职,