如何构建一个有效的面试通用课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,如 何 构 建 一 个,有 效 的 面 试,什么是面试？,面 试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,面试,的,目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员,提供有关工作和企业的信息。,基于双方的互相适合作出招聘的决定。,我 们 的 目 标？,面试的三个流程,面试的盘外功夫,招聘面试综述,面 试 是 一 门 学 问、一 门 艺 术。,“,50%,的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。,”,“,我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做,得 更 好,”,“,出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功，但 是 没 有,公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功,”,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节,招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要，并 很 好 地 执 行。,面 试 中 可 能 涉 及 的 内 容,面 试 内 容 无 论 多 么 复 杂，但 最 终 围 绕 价 值 定 位,展 开 的。,“,获 取,”,目 标 的 意 识,与 企 业 的 价 值 观 配 合,个 人 发 展,职 业 机 会,薪 酬,生 活 方 式,安 全 感 和 地 位,“,付 出,”,业 绩 期 望,遵 循 价 值 观 和 文 化,敬 业 与 忠 诚,工 作 付 出 的 时 间 和 精 力,地 理 位 置,差 旅 需 要,员 工 的 价 值 定 位,从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司 的 隐 含 关 系,该 价 值 定 位 相 对 其 他 方 案 的 吸 引 力 决 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麽 样 的 人 才,由一系列与工作相关的问题构成,可靠性和准确性较非结构化面试强,主持人易于控制局面,面试通常从相同的问题开始,灵活性不够,如面试人多易被后来应试者所掌握,应试人较多且来自不同单位,校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈,面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开,可以根据求职者的最后陈述进行追踪,提问,比结构化面试耗时时间长,对面试人得技能要求高,招聘人较为熟悉工作内容,面试人以工作小组进行招聘,非结构式,结构式,特 点,缺 点 和 局 限 性,适 用 情 况,面 试 方 法 的 分 类,面 试 可 以 分 为 结 构 化 面 试 和 非 结 构 化 面 试 两 种。,姓名,申请职位,一、工作兴趣,您认为工作(职位)包含什么？,为什么要申请这一工作？,您对薪资的要求是多少？,二、当前工作状况,您现在工作吗？,是,否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？,您什么时候能和我们一起工作呢？,结构化面试指导表,一,举例,三、工作经历,当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？,您的职责是什么？,您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？,对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？,您认为您最有成就感的一项工作是什么？,四、教育背景,您都接受过什么教育和培训？,接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？,结构化面试指导表,二,五、业余活动,业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢,XX,活动吗？,六、主试者的特别问题,七、个人问题,您能适应公司经常出差的要求吗？,您怎样看待加班(包括周末加班问题),您的优点是什么？缺点是什么？,八、回答求职者的提问,准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息,九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,结构化面试指导表,三,面试的方式,针 对 应 聘 者 的 角 色 以 及 岗 位 需 求 可 能 采 用 的 面 试 方 式 可 不 同。,面试的方式,具 体 描 述,小组面试,由一群(或组)主试者对候选人进行面试,允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答,这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试,由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力,主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服),若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。,注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。,面试问题的设计与分析,五个传统的面试问题之一,请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）,您的三个较其他应聘者为优的特点？,您准备如何发挥你的个人才能？,主要目的,了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求,您最大的缺点是什么？,您的三个主要缺点？,较其他应聘者你的几个弱点？,主要目的,掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格,面试问题的设计与分析,五个传统的面试问题之二,您最喜爱的工作是什么？,从您的背景最适合自己的工作类型？,您为什么会应聘这个岗位？,主要目的,探测对方对他人意向的把握程度,对应聘岗位的认知程度,面试问题的设计与分析,五个传统的面试问题之三,您最不喜爱的工作是什么？当时您们,老板在您的工作中扮演了什么样的角,色？,不适合您做的工作是？,什么样的工作是你目前不会考虑的？,主要目的,分析对方对自身的了解情况,面试问题的设计与分析,五个传统的面试问题之四,警 告,对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。,对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。,面试问题的设计与分析,五个传统的面试问题之四（续）,3,年以后您会在哪里？,如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？,未来三年的生涯规划？,主要目的,抱负，认知，实干精神等,面试问题的设计与分析,五个传统的面试问题之五（续）,有收获吗？如果你是招聘人员，你还会问的问题是？,面试的三个流程,面试的盘外功夫,招聘面试综述,面 试 是 一 门 学 问、一 门 艺 术。,人员招聘面试工作的三步曲,面试之前,回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任,详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽,设计计划询问的问题及顺序,面试之中,建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪,解释本次面试的目的、流程、长度,推销公司,面试提问，开始问问题,面试聆听,面试结束,面试之后,所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定,现在即拒绝,聘用,需要进一步考量,入人才库,注意事项,构建一个有效的面试面试之前,周详的面试计划或面试大纲,采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。,每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。,就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。,工作职责及设立面试目标,面 试 计 划 内 容,1.,目前的活动。,目前工作中最喜欢的是什么？,问他的嗜好与兴趣？,2.,工作关系,与人合伙共事的意见,是否喜欢自己作主动,在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？,举例,5.,个人兴趣,有什么业余爱好？占用多少时间？,业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？,在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？,知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等),4.,教育背景,。探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学,面试刚毕业的学生,主要选修的学科,课外活动,在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？,面试年龄较大的应征者,参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？,最喜欢哪些训练？,面试计划内容（举例）,3.,工作经历,当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系电话？,您的职责是什麽？,在以往的工作中，哪些最有自豪感？,面试计划内容（举例）,6.,一般情况,健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女,家庭生活是否稳定,灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？,经济状况如何？,7.,应征的原因,如何希望获得此职？,认为自己的贡献是什么？,吸引您应征的兴趣是什么？,有何抱负，希望获得怎样的成就？,自我检查,事先熟悉资料,您 准 备 好 了 吗？,确定面试地点,部 门,岗 位,级 别 范 围,起 草 人,专 业,审 核 人,具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验,具 有 人 力 资 源 管 理 经 验,具 有 招 聘 经 验,人 事 部,招聘主办,C1-C5,社会科学或其它,XX,工 资 范 围,X-Y,学 历,外 貌 要 求,好-很 好,大 学,具 有 社 会 科 学、心 理 学 或 相 关 知 识,能 与 各 部 门 协 调 沟 通,有 很 好 的 表 达 能 力,有 很 好 的 写 作 能 力,有 很 好 的 计 划 能 力,具 有 一 定 的 销 售 技 能,外 向,热 情,其 他 要 求：,（10%）,应 聘 者 条 件,工 作 经 历 要 求（35%）：,专 业 知 识 及 能 力（35%）：,性 格 要 求（20%）：,能 经 常 出 差,熟练掌握电脑技能,XX,若 要 招 聘 的 新 人 符 合 要 求，招 聘 时 必 须 清 楚 说 明,要 求 条 件。,Xx,公司招聘条件说明,1,协 助 人 力 资 源 部 制 定 公 司 招 聘 制 度 和 策 略,2对 各 三、四 级 分 支 机 构 的 招 聘 计 划 做 指 导,3安 排 各 级 机 构 参 加 区 域 性 大 型 招 聘 活 动,4安 排、设 计 各 三、四 级 机 构 均 参 加 的 大 型,招 聘 广 告,5安 排 各 三、四 级 机 构 的 招 聘 培 训,6安 排、参 加 各 类 面 试 工 作,7参 加 考 核 三、四 级 机 构 招 聘 干 部 工 作,8为 深 圳 地 区 新 员 工 准 备 聘 书、协 助 迁 入 户 口,部 门,岗 位,级 别 范 围,项 目,分公司人事部,招聘主管,C1-C5,时 间 分 配,主 要 职 责,5%,10%,5%15%,15%,10%,5%,25%,招 聘 主 管 举 例,用 人 部 门 的 要 求 应 基 于 岗 位 说 明 书。,构建一个有效的面试面试之中,建立和谐的气氛,欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等,切入正题,一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。,向应聘者推销公司,妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求,让应聘者 感受到被尊重-面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣,不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；