高层管理者胜任模型

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,高层管理者,胜任特征模型型的评价研究究,The Studies of,The Competencies Modelof SeniorEnterprises Managers,定义,(Definition),胜任特征(Competence)指“和参参照效标(合合格的绩效或或优秀的绩效效)有因果关关联的个体的的潜在特征。（Spencer,1993）”,换言之，指能能将某一工作作(或组织、文化)中表现优秀者与与表现普通者者区分开来的个个体潜在的深深层次特征。这一概念包包括三个方面面的含义：深深层次特征，因果关联和和效标参照。,含义：深层次次特征,UnderlyingCharacteristic,胜任特征是个个体潜在的深深层次特征能能保持相当长长的一段时间间,并能预示示个体在不同同情境和工作作任务中的行为或思考方方式（Guion,R.M.,1991）。,胜任特征的基基本层面,技能能:将事情情做好的能力力,知识识:对某一一职业领域有有用的信息,社会角色:一一个人力图图向他人呈现现的形象,自我形象:对对自己身份份的认识或知知觉,特质质:典型的的行为方式,动机机:决定外外显行为的自自然稳定的思思想,因果关联,Cause-related,指胜任特征能能引起或预测测行为和绩效效。一般说来来，动机、特质、自我概念和和社会角色等胜任特征能能够预测行为为反应方式，而行为反应应方式又会影影响工作绩效效。,模式可表述为为：意图 行行为结果果。胜任特征应应当包括意图图，它对于人人的行为有直直接影响，如如果某种行为为不包括意图图，我们就不不能称之为胜胜任特征。,含义：效标参参照Criteria Reference,指胜任特征能能按照某一标标准，预测效效标群体的工工作优劣。效效标参照是胜胜任特征定义义中一个非常常关键的内容容。一种特质质如果不能预预测有意义的的差异（如工工作绩效方面面的差异），与参照的效效标没有明显显的因果关联联，不能预测测有意义的差差别时，则不不能称之为胜胜任特征。,3、胜任特征征的种类,31 能预预测成功的胜胜任特征,研究发现，在在不同职位、不同行业、不同文化环环境中的胜任任特征模型是是不同的。Spencer（1993）列出了能能预测大部分分行业工作成成功的最常用用的20个胜胜任特征，主主要可分为六六大类：,高层管理者胜胜任特征模型型假设,假设一：基准准性胜任特征征,（,ThresholdCompetence,）与 鉴别性性胜任特征（,DifferentiatingCompetence,）,假设二：基于于鉴别性胜任任特征的人员员选拔,假设三：基于于鉴别性胜任任特征的管理理培训,假设四：基于于鉴别性胜任任特征的绩效效评价,各职务共同需需要的,鉴别性胜任特特征,个人主动性,成就动机主主动性 概括括性思维,工作组织,影响他人形形成团体意识识 群体领导导,基于胜任特征征的高层管理理者的绩效考考核，应当强强调判断性指指标，即关系系绩效（ContextualPerformance）的行为为指标，把哪哪些能体现鉴鉴别性特征的的管理行为列列为绩效考核核的指标。,假设四：基于于鉴别性胜任任特征的考核核,四、研究过程程,第一步、定义义绩效标准；,第二步、确定定效标样本；,第三步、获取取样本数据；,第四步、建立立胜任特征模模型；,第五步、验证证胜任特征模模型；,第六步、应用用于实践。,第一步 定义义绩效标准,定义合格绩效效或优秀绩效效的标准，是是胜任特征评评价研究的第第一步。胜任任特征模型是是根据所确定定的标准获得得的，所以，如果标准选选择不好，就就不可能正确确揭示胜任特特征模型。,第二步 确定定效标样本,采用已确定的的绩效标准，就可以鉴别别达到绩效标标准的优秀组组和没有达到到绩效标准的的一般组。胜胜任特征评价价研究的样本本至少应该包包括20个被被试，才符合合对数据进行行胜任特征评评价的进行统统计分析。,第三步 获取取样本数据,建立胜任特征征模型的方法法有六种：,1、BEI行行为事件访谈谈2、专家团团体焦点访谈谈,3、问卷调查查4、模模型数据库专专家系统,5、工作功能能/任务分析析 6、直接观察。,目前，主要采采用的是BEI行为事件件访谈方法。,行为事件访谈谈方法,Behavior EventInterview,第一、确定哪哪些人是成绩绩卓越者。,第二、让这些些人详尽地报报告他们的成成功或失败的的工作经历片片段.这里里,为要引引发他们谈出出这些经历中中具体的言行行、想法、感感受及方法,访谈者需要要接受专门的的技巧训练。,行为事件访谈谈方法,Behavior EventInterview,（续）,第三、对访谈谈的内容作录录音记录,整整理成文字字。,第四、采用专专门的对文字字记录进行内内容分析的技技术,统计计出各种胜任任特征在文字字记录中出现现的频率,并并对表现的的复杂度与广广度水平进行行编码。,第五、揭示出出卓越者的胜胜任特征模型型。,第四步 建立立胜任特征模模型,通过对从各种种途径和方法法获得的数据据进行分析，鉴别出能区区分优秀者和和普通者的胜胜任特征。两两个或多个受受过训练的分分析员对优秀秀者和普通者者的数据进行行内容分析，记录各种胜胜任特征在文文稿中出现的的频次，并对对其复杂度和和广度水平进进行编码，揭揭示被访者在在动机、人格格、技能等方方面特征的区区别。,编码与建立模模型的过程,第一步、对任任何与胜任特特征词典中定定义相匹配的的动机、概念念和行为进行行编码；,第二步、记录录在胜任特征征词典中没有有的一些胜任任特征。编码码后，对优秀秀组和普通组组的数据进行行比较分析，建立某职位位的胜任特征征模型,。,第五步 验证证胜任特征模模型,方法一,选取第二批效效标样本，再再次用行为事事件访谈法收收集数据，分分析建立的胜胜任特征模型型能否区分第第二个效标样样本，,考察“交叉效效度,”；,方法二,用胜任特征模模型评价工具具确认第二批批样本的胜任任特征是否与与效标一致，,考察“构念效效度”；,方法三,用行为事件访访谈法或其它它测验进行选选拔或依据胜胜任特征模型型进行培训设设计，跟踪这这些受训者，了解其工作作表现是否更更出色，,考察“预测测效度度”。,五、预预试研研究,PilotStudyAInitialStudyofCompetenceModelofITManagers,研究结结果（一）,研究结结果,研究结结果（三）,第一、行为为事件件访谈谈法在在国内内汉语语环境境下的的技术术限制制是访访谈长长度必必须大大于一一万字字，约约合1.5小时时以上上；优优秀组组与普普通组组在访访谈的的长度度无明明显差差异；胜任任特征征编码码的频频次与与访谈谈长度度有相相关，但平平均等等级和和最高高等级级与访访谈长长度不不相关关；优优秀组组和普普通组组在胜胜任特特征编编码的的总频频次上上无差差异。,研究结结果（四）,信度度,1、归归类一一致性性：55.45%,2、皮皮尔逊逊相关关系数数：平平均系系数.629,中数数.631,3、概概化系系数：.85697(2,个评分分者),研究结结论（二）,第二、编码码指标标的选选择。对通通信业业管理理干部部胜任任特征征分析析的结结果表表明，编码码指标标采用用平均均等级级分数数或最最高分分数具具有较较好的的稳定定性，而采采用频频次在在我们们的研研究中中没有有得到到证明明。,第三、信度度指标标的研研究表表明胜胜任特特征评评价方方法是是可靠靠的。,2.Inter-raterreliabilitywasstudied.Theresultsindicated:totalCategoryAgreement(CA)is55.45%,over70percentof20competenciesoftheinter-raterreliabilitycoefficientsbasedontheclassicaltesttheoryaresignificantlycorrelated.GcoefficientbasedonthegeneralizationITis0.85697.,研究结结果,研究结结果,研究结结果（七）,研究结结果（八）,研究结结果（九）,研究结结果（十）,研究结结论（三）,第四、胜任任特征征在本本研究究中获获得了了较好好的区区分效效度，本研研究得得到的的通信信业管管理干干部胜胜任特特征有有10项，与西西方管管理人人员胜胜任特特征模模型大大致相相符（有7项相相同）。,第五、通信信业管管理干干部胜胜任特特征为为：影影响力力、社社会责责任感感、调调研能能力、成就就欲、领导导驾驭驭能力力、人人际洞洞察力力、主主动性性、市市场意意识、自信信、识识人用用人能能力。,3,StudyofcriterionsampleshowsthatmanagerscompetenciesofChinasITenterpriseareasfollows:ImpactandInfluence,OrganizationCommitment,InformationSeeking,AchievementOrientation,TeamLeadership,InterpersonalUnderstanding,Initiative,MarketAwareness,Self-confidence,DevelopingOthers.ThisresultissimilartothegenericcompetencymodelofmanagerspresentedinSpencersbook.,研究结结论（四）,第六、专家家评判判方法法中认认为非非常重重要的的前10项项中，只有有6项项在优优秀组组与普普通组组效标标群体体上显显示出出差异异，表表明专专家评评判能能在一一定程程度上上获得得大致致相符符的评评价要要素指指标，但在在区分分优秀秀管理理干部部和普普通管管理干干部的的关键键胜任任特征征上，相对对来说说，用用行为为事件件访谈谈资料料编码码分析析得到到的结结果，显得得更加加有针针对性性.,六、胜胜任特特征模模型的的开发发构思思,在初步步证实实胜任任特征征评价价方法法的可可行性性之后后，我我们尝尝试从从人力力资源源开发发的整整体角角度，提出出以胜胜任特特征模模型为为核心心要素素的人人力资资源开开发框框架构构思。,基于胜胜任特特征的的人力力资源源管理理评价价系统统,报,酬,设,计,人,员,规,划,培,训,开,发,绩,效,考,核,胜任特征模型,人力资源开发,企业发展,企业远景与战略目标,人,员,招,聘,七、应应用成成效,7.1在在选拔拔领域域中的的应用用,空军招招收飞飞行员员测试试系统统列入入国家家标准准（傅傅双喜喜、张张侃、时勘勘等1998）。,航天员员选拔拔的心心理会会谈标标准与与方法法获1999年年度中中国人人民解解放军军总装装备部部科技技进步步2等等奖（时勘勘、张张侃、王新新超等等，1999）。,7.2在在培训训中的的应用用,小组讨讨论学学习法法（LearningThroughDiscussion）（Conyne&Shi,1999),7.3在在复杂杂技能能培训训中的的应用用,轻工业业部科科技进进步2等奖奖、石石油天天然气气总公公司科科技进进步3等奖奖，这这种“智能能模拟拟培训训法”已被被亚太太经合合组织织列为为亚洲洲样板板培训训模式式（,Shi,1999,）。,LTD任任务人际际关系系发展展模式式,员工的期望,解决方案建议,创新管理,杰出人才的引进急待加强.,加强科学前沿进展调查,建立更灵活的引进机制,拓展交流新渠道.,信息沟通,希望建立多种沟通渠道，加强上级与下级之间的沟通。,进行沟通组织诊断,了解问题,开设团队建设专题训练课,对沟通效果的改善提供反馈.,行动方方案示示例,管理行行为辅辅助评评价系系统,学习课课件-系统统简介介,调查问问卷及及录入入系统统,分析诊诊断系系统,解决方方案系系统,行动效效果反反馈系系统,演讲完完毕，谢谢谢观看看！,