招聘人才的理念

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,招聘人才的理念,企业领导人最头疼的事情？,国际知名咨询公司德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目,：,什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是：,1.如何吸引高素质的人才？,2.如何留住主要雇员？,3.如何开发现有员工的技能？,企业选才时看重的特质,大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题，,看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。,如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。,一项调查显示：,忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力,是跨国公司在选才时最看重的四项特质。,招不到人的原因,很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。,原因：,1.理想和现时的距离认字、握手,2.心理放大各自心中美好图画,3.信息不对称,4.错位他擅长的不是企业所要的,5.寻找“超人”找最大的麦穗,（乡村维纳斯效应）,6.企业用人观和招聘理念,企业不清楚自己真正的需求,？,没有明确、系统的用人规划。,往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。,招聘目标模糊有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？,缺乏清晰的岗位分析,（工作说明书）,：,招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。,首先要清楚你想要什么？才可能找到,合适的,！,员工招聘的常见问题,以学历代表本人：,简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。,片面追求学历而忽视工作经历：,从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。,忽视求职者的个性特征：,有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。,不能让应聘者更多地了解企业：,了解企业能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。,面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。,员工招聘的原则,少而精,原则；,公平竞争原则,；,平等对待原则,；,能级相宜,原则,；,全面考察原则,；,效率优先原则,；,宁缺毋滥原则,。,彼得原理,彼得原理是美国学者劳伦斯,彼得对组织中人员晋升的相关现象研究得出的结论：,在各种组织中，习惯对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。,比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而后无所作为。,对一个组织而言，一旦有人被推到与其不相称的职位，影响的不仅仅是这一职位功能的发挥，,不能因某一个人在某一岗位上干得很出色就推断其一定能胜任更高,一级的职务。,世界上没有不可用的人，只有不会用人的人。,世不乏才，乏识才之才；人,不少能，少用能之能。,树立正确的招聘理念,1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把推销技巧可运用到招聘工作上。,2.招聘必须知己、知彼、知他。,3.闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”。,4.岗位匹配，人事相宜，职趣相合。,5.没有最好的人才，只有最适合的人才。,树立正,确,确的招,聘,聘理念,6.对,应,应聘者,坦诚,相见,7.尊,重,重每一,位,位应聘,者,者，应,聘,聘者是,你,你的内,部,部客户,8.不,能,能只看,招,招来多,少,少人，,还,还要看,有,有多少,跑,跑了。,否则即,使,使招聘,完,完成，,也,也会造,成,成比较,高,高的雇,员,员流失,率,率，或,降,降低工,作,作积极,性,性。,9.对,招,招聘成,本,本进行,追,追踪和,控,控制？,持,持续关,注,注新的,招,招聘来,源,源？,10.,招聘是,一,一个双,向,向交流,过,过程，,是,是一个,双,双方确,定,定心理,契,契约的,过,过程。,所,所以应,该,该同时,考,考虑到,双,双方的,利,利益和,得,得失。,应怎样,告,告诉应,聘,聘者,企,企业,情,情况和,岗,岗位情,况,况？,对于企,业,业的实,际,际情况,，,，可以,适,适度夸,张,张。,对于其,拟,拟应聘,的,的岗位,情,情况，,则,则应据,实,实相告,，,，甚至,还,还可以,适,适当把,情,情况说,得,得稍难,一,一些。,一是让,对,对方对,即,即将从,事,事的岗,位,位有足,够,够的心,理,理准备,，,，适度,降,降低其,对,对岗位,过,过高的,期,期望值,，,，减少,新,新工作,可,可能带,的,的失败,感,感。,二是让,其,其在工,作,作过程,中,中发现,实,实际情,况,况其实,比,比预计,的,的要好,，,，在带,给,给应聘,者,者意外,惊,惊喜的,同,同时也,在,在一定,程,程度上,增,增加其,在,在企业,中,中的稳,定,定性，,从,从而提,高,高招聘,的,的相对,成,成功率,，,，节约,招,招聘费,用,用。,招聘是,树,树企业,形,形象的,良,良机,招聘过,程,程要树,立,立企业,的,的品质,形,形象企,业,业需要,象,象对待,自,自己产,品,品的声,誉,誉一样,对,对待自,己,己在人,才,才市场,上,上的声,誉,誉。注,意,意自己,公,公司是,否,否已经,建,建立起,能,能够很,好,好对待,员,员工的,好,好名声,？,？在企,业,业工作,的,的员工,在,在社会,或,或社区,是,是否是,一,一种成,功,功人士,的,的形象,？,？,一个企,业,业在这,方,方面的,名,名声如,何,何，对,于,于它能,否,否吸引,潜,潜在的,申,申请者,有,有很大,影,影响。,许,许多企,业,业积极,在,在社会,上,上推销,和,和宣传,本,本企业,成,成功人,士,士的经,历,历，就,是,是这个,道,道理。,企业文,化,化、形,象,象和招,聘,聘互相,影,影响,良好的,企,企业文,化,化与形,象,象，必,然,然有利,于,于企业,招,招聘到,比,比之其,他,他企业,更,更多更,好,好的人,才,才；,而企业,良,良好形,象,象的树,立,立和保,持,持，也,要,要注意,在,在招聘,过,过程中,的,的问题,：,：,1、将,公,公关工,作,作和企,业,业招聘,活,活动结,合,合起来,。,。,2、设,计,计引人,入,入胜的,招,招聘宣,传,传材料,（,（低成,本,本的广,告,告）。,3、注,意,意对招,聘,聘工作,的,的时间,、,、地点,安,安排。,不,不要使,整,整个招,聘,聘过程,看,看起来,杂,杂乱无,章,章。,4、应,注,注意对,面,面试、,接,接待应,聘,聘者的,一,一线人,员,员的培,训,训,招聘应,注,注意的,问,问题,1.避,免,免过多,的,的承诺,。,。有些,主,主管在,招,招聘时,常,常不自,觉,觉的承,诺,诺，如,应,应聘后,会,会给以,何,何种新,职,职位或,被,被指派,去,去开发,某,某个新,的,的区域,市,市场。,但,但当公,司,司认为,他,他表现,不,不佳时,，,，必然,会,会产生,矛,矛盾。,2.人,不,不可貌,相,相，有,些,些主管,太,太相信,自,自己的,眼,眼光及,判,判断能,力,力，实,际,际上，,真,真是能,做,做好业,绩,绩的人,，,，要看,其,其决心,与,与实力,，,，与外,表,表、性,别,别、年,级,级、身,材,材、打,扮,扮等因,素,素不会,有,有太大,的,的关系,。,。,3.不,要,要只想,任,任用那,些,些自己,喜,喜欢或,欣,欣赏的,人,人，要,知,知道，,招,招聘是,要,要寻求,有,有发展,潜,潜力的,人,人。,招聘应,注,注意的,问,问题,4.不,能,能有“,来,来者即,聘,聘”或,“,“先做,做,做看再,说,说”的,想,想法。,滥,滥用新,人,人是得,不,不偿失,的,的，不,利,利于企,业,业稳健,地,地发展,5.注,意,意从展,台,台设置,、,、招聘,者,者着装,及,及其伙,伴,伴间谈,话,话内容,、,、接待,姿,姿势与,态,态度、,展,展板和,宣,宣传品,制,制作、,招,招聘职,位,位精确,程,程度、,撤,撤离时,间,间等方,面,面都可,以,以看出,一,一个单,位,位对用,人,人的基,本,本思路,。,。,6.让,应,应征者,觉,觉得与,你,你一起,工,工作会,很,很愉快,。,。要关,心,心他人,，,，显得,开,开朗、,体,体贴、,亲,亲切。,随,随时要,检,检查自,己,己的态,度,度和行,为,为。,选人错,误,误（换,人,人）的,代,代价,上表是,根,根据美,国,国人力,资,资源管,理,理协会,的,的研究,成,成果编,制,制而成,的,的，实,际,际的费,用,用数是,以,以每位,不,不需调,动,动岗位,的,的人员5万美,元,元/年,的,的工资,水,水平计,算,算的。,招聘中,的,的八折,理,理论,企业在,招,招聘下,属,属时，,都,都或多,或,或少地,在,在执行,一,一个著,名,名的“,八,八折理,论,论”：,即,即为了,防,防止自,己,己亲手,招,招聘或,培,培养的,下,下属对,自,自己的,位,位子构,成,成威胁,，,，往往,选,选择在80,“,“能力,点,点”,部长在,招,招聘科,长,长的时,候,候选择,相,相当于,自,自己能,力,力80,的人,，,，而科,长,长在招,聘,聘科员,的,的时候,仍,仍然也,按,按此标,准,准执行,，,，依此,类,类推，,最,最终形,成,成一个,很,很有意,思,思的“,等,等比数,列,列”。,在这种,“,“八折,理,理论”,的,的指导,下,下，管,理,理层级,越,越多，,高,高层与,基,基层的,差,差距越,大,大。,老板亲,自,自参加,人,人才招,聘,聘益处,以,实,实际行,动,动重视人,才,才。领导,亲,亲自出,马,马，势,必,必使求,职,职者从,心,心理上,感,感到一,种,种满意,和,和欣慰,选择更,优,优秀的,人,人才。负责,人,人事关,系,系的部,门,门总是,在,在寻找,能,能填补,某,某些职,位,位空缺,的,的人员,，,，而老,板,板和高,级,级管理,人,人员则,不,不同，,他,他们总,是,是先搜,罗,罗人才,，,，然后,为,为他们,安,安排合,适,适的岗,位,位。,提高招,聘,聘效率。简化,了,了筛选,过,过程，,节,节省了,人,人力物,力,力，特,别,别是节,省,省了宝,贵,贵的时,间,间。,使员工,感,感到亲,和,和力。求职,者,者在被,招,招聘以,前,前就有,机,机会和,高,高层管,理,理人员,交,交谈，,成,成为公,司,司职员,后,后，更,容,容易受,到,到关注,。,。,吃回头,草,草的员,工,工,很多公,司,司视离,职,职员工,为,为敌人,，,，但应,该,该首先,看,看到，,一,一个离,职,职后在,其,其他公,司,司工作,过,过，又,选,选择回,来,来的员,工,工，往,往,往对原,来,来的公,司,司和职,位,位有更,清,清楚的,认,认识。,其次选,择,择回来,会,会使他,们,们具有,更,更好的,稳,稳定性,。,。,第三，,这,这些员,工,工已经,经,经过公,司,司原来,的,的培训,，,，甚至,在,在离开,公,公司的,时,时间里,经,经过竞,争,争对手,的,的培训,，,，他们,可,可以马,上,上在工,作,作岗位,上,上发挥,作,作用，,大,大量节,省,省了公,司,司的培,训,训费用,和,和时间,。,。,徐庶进曹营,招人看主要,方,方面,许多公司的,招,招聘广告中,会,会看到，有,很,很多对应聘,者,者的年龄、,性,性别和婚姻,状,状况等个人,情,情况的要求,，,，其实这些,要,要求是和个,人,人的工作能,力,力没有太大,关,关系的，这,样,样做只会限,制,制一些真正,的,的人才进入,公,公司。,对于公司用,人,人来说，最,重,重要的是个,人,人的工作才,能,能，因此在,招,招聘时如果,只,只是对学历,、,、技能作出,要,要求，其他方面给应聘,者,者以完全平,等,等的机会，,就,就可以大大,拓,拓宽选择的,范,范围，吸引,更,更多人才的,加,加入。,毕业生的工,作,作经验,所谓“工作,经,经验”：,根本不是什,么,么真正的“,工,工作经验”,，,，而更多的,是,是一种态度,，,，一种被社,会,会现实打磨,出,出来的直面,现,现实的心态,。,。,能力、经历,与,与学历,学历是能力,的,的充分条件,，,，而能力则,是,是学历的充,分,分必要条件,。,。没有一个,恰,恰当合适的,学,学历，你的,能,能力也往往,不,不被他人所,发,发现。而没,有,有足够的能,力,力和相应的,工,工作经历，,有,有再高的学,历,历最终仍逃,脱,脱不掉被社,会,会淘汰的命,运,运。,能力、经历,与,与学历之间,有,有必要找到,一,一个最好的,结,结合点，切,不,不可为了高,学,学历而不顾,过,过去的职业,经,经历和能力,，,，盲目选择,专,专业。职业,经,经历、能力,、,、学历的契,合,合度若有偏,差,差，则职业,含,含金量就会,降,降低，偏差,越,越大职业市,场,场所能认可,的,的职业含金,量,量就越低。,对专业对口,怎,怎么看？,所有专业岗,位,位都要求专,业,业对口吗？,一个团队或,一,一个项目小,组,组都要求某,一,一个专业吗,？,？,改行与创新,在日本，IBM的许多,工,工程师就是,学,学文科出身,的,的，包括学,哲,哲学的。要,知,知道，IBM并不单单,是,是一家研究,院,院，它是一,家,家公司，只,要,要你的再学,习,习能力好，,情,情商不错，,就,就会是合适,的,的。,外语水平,不能把外语,水,水平做为硬,性,性指标，应,视,视具体岗位,而,而定。,全民学外语,，,，资源浪费,；,；职称外语,考,考试遭质疑,外语水平也,并,并非外企录,用,用与否的决,定,定性因素。,一,一家日资企,业,业人力资源,部,部负责人说,，,，外语水平,不,不能通过口,语,语水平高低,或,或通过几级,考,考试来判断,，,，而应该通,过,过与伙伴交,流,流的内容来,检,检测。,大学四年英,语,语四级不过,，,，倒是能看,出,出一些问题,履历“注水,”,”令人惊讶,据报道，英,国,国莫里斯研,究,究所7月份,进,进行的一项,民,民意调查显,示,示，约有三,成,成英国人求,职,职时在履历,表,表上作假，,夸,夸大个人业,务,务资历、虚,报,报学历或过,去,去任职的工,资,资数额。,我国求职者,的,的简历中的,水,水分至少高,于,于人体本身,所,所含水份。,据,据介绍，成,都,都某投资集,团,团公司6月23日至25日的招聘,中,中发现，应,聘,聘大学毕业,生,生交来的84份自荐表,中,中，有5个,是,是同一学校,的,的校学生会,主,主席，其中,来,来自同一学,校,校同一个班,的,的居然有6,个,个人是班长,，,，且都“品,学,学兼优”。,一是应聘人,员,员缺乏诚信,，,，风险很大,二是用人单,位,位招人先看,个,个人简历,你从应聘者,身,身上所能得,到,到的东西,知识广博，,而,而不是只专,一,一行；,知道本行工,作,作中很多技,能,能和方法；,和公司有着,同,同样的价值,观,观；,是接受能力,很,很强的终身,学,学习者，在,失,失败面前不,气,气馁；,有很强的灵,活,活性和伸缩,性,性；,把变化视为,是,是一种挑战,而,而不是一种,灾,灾难；,应聘者不但,具,具备应对目,前,前工作的能,力,力，,而且有应对,明,明天职位变,化,化后未知的,工作任务的,能,能力。,招聘中出现,的,的新趋势,1、在人力,资,资源管理由,战,战术层次转,向,向战略层次,的,的背景下，,招,招聘工作也,向,向战略化方,向,向发展。,2、计算机,等,等新兴工具,和,和技术在招,聘,聘中越来越,普,普遍运用。,3、招聘工,作,作日益被看,作,作与其他人,力,力资源管理,职,职能活动密,切,切相关的阶,段,段。因为招,聘,聘的人如何,，,，将直接决,定,定培训和开,发,发工作的状,况,况，也直接,影,影响工作绩,效,效和劳动关,系,系等。,4、招聘工,作,作越来越下,放,放到企业各,个,个职能和专,业,业部门。,5、人力资,源,源部门经理,的,的职责，已,经,经一改过去,提,提供从头到,尾,尾的服务，,转,转变为向各,个,个部门提供,支,支持，使他,们,们合理、有,效,效地实施相,应,应的招聘计,划,划。,招聘程序,人力资源,计划职务,说明书,招聘计划,时间,岗位,人数,任职资格,招 募,了解市场,发布信息,接受申请,评 价,态度,技能,效率,录 用,政策标准,发出通知,选 拔,初步筛选,笔试,面试,其它测试,员工招聘的,基,基本程序,人力资,源规划,招聘计划计划审批招聘宣传应聘者申请招募,工 作,分 析,筛选体检（背景,审,审查）笔试初次面试预审、面试,通,通知选拔,安排试用正式录用录用评估评估,