项目流程及其组织结构

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Med Jake Consulting,*,中山山生生物物工工程程有有限限公公司司绩绩效效管管理理咨咨询询项项目目建建议议书书,目录录,项目背,景,景,项目目,标,标,项目流,程,程,项目内,容,容,项目组,织,织结构,项目风,险,险管理,项目成,员,员,项目背景景,中山生,物,物工程,有,有限公,司,司由中,山,山大学,与,与中炬,高,高新技,术,术实业,（,（集团,）,）股份,有,有限公,司,司联合,创,创办，,是,是通过,国,国家药,品,品,GMP,认证和,ISO,认证的,体,体外诊,断,断试剂,专,专业生,产,产企业,。,。,公司的2004年总,体,体经济,指,指标，,销,销售收,入,入力争,达,达到2400,万,万元，,利,利润达,到,到180万元,，,，总体,费,费用（,按,按2003年,生,生产规,模,模计算,，,，不含,新,新市场,的,的开拓,费,费用）,下,下降5%。,为实现,公,公司的,发,发展目,标,标，2004,年,年公司,的,的主要,工,工作任,务,务安排,包,包括了,进,进行机,构,构调整,和,和合并,，,，加强,人,人力资,源,源管理,，,，建立,绩,绩效管,理,理体系,并,并付诸,实,实施。,项目目标标,调整企,业,业组织,架,架构，,定,定岗定,编,编,建立绩,效,效管理,体,体系,辅导实,施,施公司,的,的绩效,管,管理,体系,项目流程程,工作分析析与,组织架构构调整,培训,绩效管理理,体系建立立,第一阶,（2周）,第二阶段段,（5周）,第三阶段段,（3周）,企业深度度调研,第三阶段段,（9个月月）,辅导实施施,项目内容容,企业深度度调研：,目的：收收集企业业发展战战略、财财务状况况、管理理制度、企业文文化及工工作流程程等信息息，为组组织架构构调整、部门及及岗位职职责制定定、绩效效管理体体系的建建立提供供依据。,方法：访访谈、问问卷调查查,、,现场观察察、头脑脑风暴、德尔菲菲预测法法等,流程：,确定目标标,实施调查查,综合分析析,提交调研研报告,工作分析析,目的：,进,进行公,司,司组织,架,架构调,整,整、人,员,员定岗,定,定编，,为,为建立,绩,绩效管,理,理体系,提,提供依,据,据。,方法：,问,问卷调,查,查法、,主,主管人,员,员分析,法,法、面,谈,谈法、,观,观察法,、,、工作,日,日志法,、,、关键,事,事件法,、,、相关,方,方法工,作,作任务,清,清单法,等,等,工作分析析流程,HR,管理基础础培训,进行人力力资源管管理基础础培,训，令员员工理解解人力资资源,管理人员员和非人人力资源源管,理人员在在公司人人力资源源管,理之中各各自承担担的管理理职,责。,工作分析析培训,填写调查查问卷,部门主管管审核,高层访谈谈,提交工作作分析报报告,工作流程程分析,核心岗位位访谈,工作分析析流程,开展工作作分析专专题培训训，并,进行考核核，令员员工掌握握本次,工作分析析项目所所须的知知识和,技能，使使其能协协助未来来的工,作分析任任务的开开展。,HR,管理基础础培训,工作分析析培训,填写调查查问卷,部门主管管审核,高层访谈谈,提交工作作分析报报告,工作流程程分析,核心岗位位访谈,工作分析析流程,HR,管理基础础培训,通过对工工作流程程中的员员,工流、资资金流、信息流流,、物流的的状况进进行调查查,分析，获获取岗位位上的人人、,事、物、信息等等资料，,并进行综综合分析析。,工作分析析培训,填写调查查问卷,部门主管管审核,高层访谈谈,提交工作作分析报报告,工作流程程分析,核心岗位位访谈,HR,管理基础础培训,与核心岗岗位的员员工、部部门,主管及其其他相关关人员进进行,访谈，获取取公司司组织织架构构,中的核核心岗岗位的的工作作职责责,、任务务要求求等信信息。,工作分分析培培训,填写调调查问问卷,部门主主管审审核,高层访访谈,提交工工作分分析报报告,工作流流程分分析,核心岗岗位访访谈,工作分分析流流程,工作分分析流流程,通过工工作分分析调调查问问卷收收,集岗位位相关关信息息。为为了提提,高问卷卷信息息质量量，保保证问问,卷信息息的客客观、准确确，在在,问卷填填写期期间将将有两两次答答,疑时间间，对对员工工在问问卷填填,写过程程中有有疑问问的地地方进进,行专门门指导导。,答疑,HR,管理基基础培培训,工作分分析培培训,填写调调查问问卷,部门主主管审审核,高层访访谈,提交工工作分分析报报告,工作流流程分分析,核心岗岗位访访谈,工作分分析流流程,部门主主管对对所辖辖岗位位员工工填,写的问问卷进进行审审核，力求求每,一份问问卷所所提供供信息息的客客观,、全面面、准准确。各部部门主主管,对所负负责岗岗位审审核完完毕后后将,问卷交交回人人力资资源部部。,HR,管理基基础培培训,工作分分析培培训,填写调调查问问卷,部门主主管审审核,高层访访谈,提交工工作分分析报报告,工作流流程分分析,核心岗岗位访访谈,工作分分析流流程,通过与与高层层的访访谈，根据据公,司战略略及人人力资资源发发展规规划,对公司司的工工作流流程、组织织架,构提出出改进进建议议。,HR,管理基基础培培训,工作分分析培培训,填写调调查问问卷,部门主主管审审核,高层访访谈,提交工工作分分析报报告,工作流流程分分析,核心岗岗位访访谈,工作分分析流流程,我们的的专业业顾问问对工工作分分,析问卷卷进行行整理理，并并提交交,工作作分析析报告告，完成成,岗位位说明明书。,HR,管理基基础培培训,工作分析培培训,填写调查问问卷,部门主管审审核,高层访谈,提交工作分分析报告,工作流程分分析,核心岗位访访谈,组织架构调调整,目的：适应应企业的战战略、组织织规模、技技术、环境境的发展变变化，使其其发挥对员员工的工作作绩效和满满意度的积积极影响作作用。,工作方法：访谈、专专家讨论会会、唐纳利利模型等,组织调整过过程,唐纳利模型型的运用,批判分析问问题,变革力量,组织进行变变革的需要要,找出组织发发展的方法法和策略,认识限制条条件,选择方法策策略,实施计划,评价计划,反馈,反馈,组织架构调调整流程,诊断,分析,反馈,行动,评价,目的：建立立衡量、评评价、影响响员工工作作表现的正正式系统，以此揭示示员工工作作的有效性性及其未来来工作的潜潜能，有助助于更好的的进行员工工管理和配配置。,方法：平衡衡记分卡、360,0,绩效考核、目标管理理（,management-by-objectives,MBO）,导向绩效管管理等,建立绩效管管理体系,平衡計分卡卡特色,它以追求,顾,顾客满意,度,度为基本,导,导向，要,求,求经理人,采,采取顾客,观,观点来界,说,说绩效标,准,准。,它将绩效,评,评估提升,到,到策略层,次,次，要求,组,组织的高,阶,阶管理者,必,必须参与,标,标准的订,定,定和衡量,结,结果的诠,释,释与决策,。,。,它采取整,体,体观点以,考,考虑绩效,，,，打破传,统,统的功能,部,部门观点,，,，不仅为,了,了避免不,同,同功能间,的,的本位主,义,义，而且,藉,藉此消除,由,由于部门,观,观点所造,成,成的繁复,而,而多余的,活,活动。,它更进一,步,步扩大到,不,不同组织,间,间价值活,动,动链的整,合,合，这样,才,才能配合,目,目前所谓,供应链,（,supply chain,）,）,或依订,单,单生产,（,（,build-to-order,BTO）,的趋势。,平衡计分卡卡的主要功功能,1、平衡记记分卡是一一个战略管管理系统,利用平衡记记分卡作为为核心战略略管理的衡衡量系统，完成对关关键过程的的有效控制制和资源的的优化配置置。,2、平衡记记分卡表明明了源于战战略的一系系列因果关关系，发展展和强化了了战略管理理系统,3、对企业业变革的有有效推动,在变革中，通过平衡衡记分卡可可以有效处处理组织内内部、外部部各种变量量的相互关关系，保证证组织系统统变革过程程中的均衡衡性。,平衡计分卡卡的主要功功能,目标制订,期望建立,连续不断的的反馈连连续续不断的控控制连连续不断断的绩效提提升,前馈控制,过程控制,同步控制,反馈控制,目标执行,行为过程引引导,绩效考核,绩效改进,4、评估系系统与控制制系统的完完美结合,平衡记分卡卡不仅克服服了传统考考核体系的的片面性、主观性；而且实现现了考核体体系与控制制体系完美美结合。,360,0,绩效考核特特色,它打破了,由,由上级考,核,核下属的,传,传统考核,制,制度，可,以,以避免传,统,统考核中,考,考核者极,容,容易发生,的,的“光环,效,效应”、,“,“居中趋,势,势”、“,偏,偏紧或偏,松,松”、“,个,个人偏见,”,”和“考,核,核盲点”,等,等现象。,它避免员,工,工个人对,周,周围环境,的,的影响，,管,管理层获,得,得的信息,更,更准确。,它不仅考,核,核员工的,绩,绩效，还,反,反应了企,业,业内外环,境,境的变化,。,。,360,0,绩效考核的的主要功能能,1、,360,0,绩效考核,可以反映出出不同考核核者对于同同一被考核核者不同的的看法。,2、,360,0,绩效考核,防止被考核核者急功近近利的行为为（如仅仅仅致力于与与薪金密切切相关的业业绩指标）。,3、,360,0,绩效考核,较为全面的的反馈信息息有助于被被考核者多多方面能力力的提升。,4、,360,0,绩效考核,结合内外环环境从多方方面考核员员工的绩效效行为。,绩效,客户,上司,下级,同事,相关部门,合作伙伴,绩效考核,绩效改进,目标管理导导向（MBO）绩效效管理的特特色,它从分解,企,企业的总,体,体目标着,手,手，以分,解,解到个人,的,的任务目,标,标为考核,对,对象。,它会不断,重,重新审视,已,已确立的,目,目标，使,之,之与企业,情,情况和外,部,部环境的,变,变化相适,应,应。,它在很大,程,程度上避,免,免考核者,主,主观因素,的,的影响，,使,使考核结,果,果尽量客,观,观化。,MBO导向向绩效管理理的主要功功能,1.,MBO,导向绩效管管理有助于于企业总体体目标的有有效分解。,2.,MBO,导向绩效管管理保证全全体人员工工作行为方方向的一致致性。,3.,MBO,导向绩效管管理将考核核指标数量量化，使考考核结果公公平客观。,4.,MBO,导向绩效管管理与企业业目标管理理相辅相成成，有助于于员工实现现个人的工工作目标和和企业整个个目标的实实现。,目标管理导导向绩效管管理,计划,指导,考核,激励,计划,执行,检查,反馈,企业目标管管理,业务目标,绩效管理体体系建立流流程,确立组织的的事,业目标及其其人,力资源管理理的,要求,进行工作分分析,及设计绩效效标,准,建立绩效考考核制度，,包括考核时时间机制和和,考核结果的的运用等,建立工作绩绩效考,核反馈制度度,评价该体系系对达到既既定目标的的有效,程度，在此此基础上对对体系进行行必要,的修订,项目组织结结构,中山生物,负责人，,迈杰公司客客户经理,中山生物,项目部成员员,中山生物,各部门项目目组成员,迈杰项目顾顾问,迈杰公司项项目经理,项目的风险险管理,风险源：,项目咨询,顾,顾问选择,咨询顾问,项,项目工作,方,方法选择,公司人员,与,与咨询顾,问,问间的工,作,作配合,项目后期,方,方案的导,入,入与实施,项目的风险险管理,理论水平,与,与实践经,验,验兼具的,优,优秀项目,经,经理是项,目,目成功的,保,保障！,优势互补,的,的团队组,合,合是项目,质,质量的保,证,证！,长期合作,的,的专家队,伍,伍是我们,强,强大的背,景,景资源！,项目成员,中山生物工工程有限公公司负责人人：,迈杰公司负负责人：,项目实施小小组成员：,谢 谢！,