创造人力资本优势招聘管理专案

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,创造人力资,本,本优势,招聘管理专,案,案,一、招聘的,目,目的、定义,和,和意义,目的：招聘,工,工作的任务,或,或目的是要,寻,寻找具备最,适,适合的技能,，,，而且具有,劳,劳动的愿望,，,，能够在企,业,业相对稳定,地,地工作的雇,员,员。,定义：招,聘,聘是在合,适,适的时间,为,为合适的,岗,岗位寻找,到,到合适的,人,人选。或,招聘是企,业,业与内部,或,或外部人,力,力资源的,一,一种有计,划,划的交接,方,方式（麦,克,克纳和比,奇,奇，1995）,意义：,招,招聘工作,是,是整个企,业,业人力资,源,源管理工,作,作的基础,。,。,二、招聘,工,工作的基,础,础,招聘和录,用,用过程是,建,建立在两,项,项基础性,工,工作基础,上,上的：一,是,是企业的,人,人力资源,规,规划；二,是,是岗位分,析,析。,人力资源,规,规划：是,对,对企业人,力,力资源需,求,求和供应,的,的分析和,预,预测的过,程,程。,岗位分析,：,：主要分,析,析企业中,该,该岗位的,责,责任是什,么,么，以及,什,什么样特,点,点的人才,能,能胜任这,一,一岗位。,人力资源,规,规划的结,果,果能够确,定,定企业；,究,究竟缺哪,些,些岗位；,而,而岗位分,析,析的结果,，,，能够使,管,管理者了,解,解什么样,的,的人应该,被,被招聘进,来,来填补这,些,些空缺。,三、招聘,的,的过程和,步,步骤,企业完整,的,的招聘过,程,程涉及两,个,个主体，,分,分为六个,步,步骤。,招聘主体,：,：一是,招,招聘者，,一,一是应聘,者,者。,六个步骤,是,是：制,定,定招聘计,划,划确定,招,招聘策略,建,建,立,立招聘水,池,池,对,对应,聘,聘者进行,筛,筛选,决,决定,录,录用合格,的,的应聘者,对,对招聘,录,录用工作,进,进行评估,。,。,组织的人,力,力资源供,给,给,组织的人力资源需求,差距,招聘选择,内部,外部,申请者蓄水池,合格应聘者蓄水池,提供岗位,接受岗位,招聘（吸引）,选择（筛选）,选择（筛选）,招聘（吸引）,资料来源,：,：,G.,W.,:,A,.1985,岗位产生空缺,人力资源部门组织实施招聘工作,公司内部人力调配,发布招聘广告或请人才公司代理,人力资源部门会同用人部门组织面试,背景调查,体检,录用,录用人员上岗前培训,试用期考察,试用期满进行正式的工作表现评价,正式聘用并签约上岗,招聘工作,程,程序,四、招聘,的,的理念,招聘理念,：,：,是指导整,个,个招聘过,程,程和活动,的,的思想、,智,智慧，是,站,站在比招,聘,聘本身更,高,高的角度,来,来看待招,聘,聘的原则,。,。,五、招聘,的,的影响因,素,素,外部影响,，,，包括经,济,济条件、,政,政府管理,和,和法律的,监,监控,企业和岗,位,位的要求,，,，包括空,缺,缺岗位的,性,性质、企,业,业的性质,、,、企业文,化,化和企业,形,形象,应聘者个,人,人的资格,与,与偏好,可以利用,外,外部环境,扫,扫描法（,）,）和趋势,分,分析计划,（,（）来分,析,析的外部,环,环境（p.53）,招聘是否,成,成功，取,决,决于招聘,者,者和应聘,者,者的需求,是,是否吻合,招聘开始,招聘者：,岗位特点,企业特点,外部因素,应聘者,个人特点,外部市场,的,的选择可,能,能,招聘者应,聘,聘者互动,应聘者对,招,招聘者的,影,影响,招聘者对,应,应聘者的,影,影响,招聘结果,吻合：提,供,供岗位,不吻合：,不,不提供岗,位,位,吻合：接,受,受岗位,不吻合：,不,不接受岗,位,位,企业文化,、,、形象和,招,招聘互相,影,影响,良好的企,业,业文化与,形,形象，必,然,然有利于,企,企业招聘,到,到比之其,他,他企业更,多,多更好的,人,人才；,而企业良,好,好形象的,树,树立和保,持,持，也要,注,注意在招,聘,聘过程中,的,的问题：,1、将公,关,关工作和,企,企业招聘,活,活动结合,起,起来。,2、设计,引,引人入胜,的,的招聘宣,传,传材料（,低,低成本的,广,广告）。,3、应注,意,意对面试,、,、接待应,聘,聘者的一,线,线人员的,培,培训。,4、注意,对,对招聘工,作,作的时间,、,、地点安,排,排。不要,使,使整个招,聘,聘过程看,起,起来杂乱,无,无章。,六、招聘,中,中出现的,新,新趋势,在当今的,人,人力资源,管,管理实践,中,中，招聘,已,已发生了,一,一些新的,变,变化，具,体,体表现在,：,：,1、在人,力,力资源管,理,理由战术,层,层次转向,战,战略层次,的,的背景下,，,，招聘工,作,作也向战,略,略化方向,发,发展。,2、计算,机,机等新兴,工,工具和技,术,术在招聘,中,中越来越,普,普遍运用,。,。,3、招聘,工,工作日益,被,被看作与,其,其他人力,资,资源管理,职,职能活动,密,密切相关,的,的阶段。,因,因为招聘,的,的人如何,，,，将直接,决,决定培训,和,和开发工,作,作的状况,，,，也直接,影,影响工作,绩,绩效和劳,动,动关系等,。,。,4、招聘,工,工作越来,越,越下放到,企,企业各个,职,职能和专,业,业部门。,5、人力,资,资源部门,经,经理的职,责,责，已经,一,一改过去,提,提供从头,到,到尾的服,务,务，转变,为,为向各个,部,部门提供,支,支持，使,他,他们合理,、,、有效地,实,实施相应,的,的招聘计,划,划。,招聘可以,分,分为五个,相,相互独立,又,又相互联,系,系的阶段,：,：,招聘计划,阶,阶段,招聘策略,发,发展阶段,寻求候选,人,人阶段,候选人筛,选,选阶段,检查评估,阶,阶段,七、招聘,程,程序,招聘计划,阶,阶段,招聘计划,指,指的是把,对,对工作空,缺,缺的描述,变,变成一系,列,列目标，,并,并把这些,目,目标和相,关,关的求职,者,者的数量,和,和类型具,体,体化的工,作,作。即，,一,一方面要,研,研究招聘,人,人数，另,一,一方面要,确,确定招聘,类,类型。,1、确定,招,招聘的投,入,入产,出,出率,2、确定,招,招聘类型,招聘计划,在,在企业的,不,不同管理,层,层次上，,需,需要完成,的,的任务是,不,不同的。,确定招聘,的,的投入,产出率,这是将招,聘,聘看成是,一,一个投入,产出,的,的过程。,投,投入即是,全,全部的被,招,招聘者蓄,水,水池中的,应,应聘者的,数,数量，而,产,产出则在,招,招聘结束,后,后的最终,雇,雇佣人数,。,。,估算投入,产出,率,率比较有,效,效的一个,工,工具是招,聘,聘产出金,字,字塔。,招聘产出,金,金字塔,50,100,150,200,1200,最终招聘的员工,发出录用通知,被面试的申请者,被邀请的申请者,被吸引的申请者,对企业的,高,高级管理,层,层：,招聘计划,工,工作包括,审,审核和批,准,准就业计,划,划以及岗,位,位分析、,制,制定招聘,的,的总体政,策,策，确定,招,招聘雇佣,的,的标准、,设,设立雇员,的,的起始薪,资,资水平。,对企业的,部,部门经理,层,层：,主要的工,作,作是向人,力,力资源部,提,提供本部,门,门空缺岗,位,位的数量,和,和类型的,信,信息，部,门,门经理还,需,需要参加,对,对白领人,员,员的面谈,、,、筛选工,作,作。,人力资源,管,管理部门,：,：,在招聘计,划,划中是核,心,心单位。,由,由最高管,理,理层决定,的,的招聘总,政,政策需要,由,由人力资,源,源管理部,门,门来具体,执,执行。,招聘策略,阶,阶段,招聘策略,是,是招聘计,划,划的具体,体,体现，是,为,为实现招,聘,聘计划而,采,采取的具,体,体策略。,招聘策略,，,，包括招,聘,聘地点的,选,选择、招,聘,聘渠道或,者,者方法的,选,选择、招,聘,聘时间的,确,确定、招,聘,聘宣传战,略,略、招聘,推,推销战略,、,、招聘的,评,评价和招,聘,聘的扫尾,工,工作安排,等,等等。,建立招聘,蓄,蓄水池的,阶,阶段,是吸引和,寻,寻找候选,人,人的过程,。,。这个阶,段,段包括两,个,个方面的,内,内容：,开发候选,人,人资源（,建,建立招聘,蓄,蓄水池）,候选人资,源,源和招聘,渠,渠道不是,马,马上就能,够,够利用的,，,，在正式,开,开始招聘,的,的具体工,作,作之前需,要,要进行重,要,要的开发,工,工作。这,一,一开发工,作,作应该以,招,招聘计划,中,中对人力,资,资源需求,的,的预测为,基,基础。及,时,时建立起,招,招聘蓄水,池,池，随时,吸,吸引到足,够,够的申请,者,者或者个,人,人简历。,这,这才能做,到,到招聘的,及,及时性和,有,有效性。,资源利用,招聘开发,工,工作应该,是,是企业人,力,力资源开,发,发与管理,的,的日常工,作,作，而不,是,是在企业,出,出现岗位,空,空缺时才,开,开始，这,样,样才能保,证,证招聘资,源,源能够被,随,随时利用,。,。,招聘来源,和,和渠道的,认,认识,1、内部,来,来源和渠,道,道：内部,招,招聘对于,企,企业的管,理,理职们是,最,最重要的,来,来源，如,在,在美国，,有,有90%,的,的管理岗,位,位是由内,部,部招聘来,填,填补的。,内,内部招聘,有,有几个重,要,要的渠道,，,，包括岗,位,位公告、,岗,岗位投标,、,、技能清,单,单法、岗,位,位轮换和,雇,雇员引荐,等,等等。,2、外部,来,来源和渠,道,道：外部,招,招聘是一,种,种交流形,式,式，借此,企,企业可以,在,在潜在的,雇,雇员、客,户,户和其他,外,外界人士,中,中树立形,象,象。外部,招,招聘的主,要,要渠道有,，,，走进来,、,、广告、,就,就业机构,和,和校园招,聘,聘。,招聘过程,中,中应聘者,的,的主要来,源,源,候选人筛,选,选阶段,该阶段的,目,目的是将,明,明显不合,岗,岗位要求,的,的申请者,排,排除在招,聘,聘过程之,外,外。,岗位说明,书,书是筛选,的,的基础。,筛,筛选要以,岗,岗位说明,书,书上要求,的,的知识、,技,技术和能,力,力来判断,候,候选人的,资,资格。,在整个招,聘,聘过程中,，,，筛选是,极,极为重要,的,的的阶段,，,，也是整,个,个招聘工,作,作能否成,功,功、有效,的,的最后一,关,关。,招聘工作,的,的检查评,估,估阶段,这是招聘,工,工作的最,后,后一道工,序,序。评估,就,就是对招,聘,聘过程的,每,每个环节,进,进行跟踪,，,，以检查,招,招聘是否,在,在数量、,质,质量以及,效,效率方面,达,达到了标,准,准。,判断招聘,效,效果：主,要,要是看空,缺,缺的岗位,是,是否得到,了,了填补，,雇,雇佣率是,否,否符合招,聘,聘计划。,衡量招聘,的,的质量：,短,短期内，,主,主要根据,求,求职人员,的,的数量和,实,实际雇佣,人,人数的比,例,例来确定,招,招聘的质,量,量；长期,计,计划，就,要,要根据接,受,受雇佣的,人,人的流失,率,率来判断,招,招聘的质,量,量。,衡量效率,的,的重要指,标,标是费用,。,。可以用,多,多种方式,对,对费用进,行,行分析。,如,如较常用,的,的指标是,计,计算每一,个,个人的平,均,均费用。,一、筛选,过,过程,筛选工作,：,：在整个,招,招聘过程,中,中已经越,来,来越居于,核,核心地位,了,了。在完,成,成了申请,表,表的填写,，,，即建立,起,起了被招,聘,聘者蓄水,池,池，之后,就,就是针对,招,招聘工作,的,的需要从,蓄,蓄水池中,挑,挑选最好,、,、最适合,的,的人。,筛选决策,涉,涉及两个,方,方面：一,是,是要选择,预,预期表现,会,会最佳的,申,申请者；,二,二是要用,最,最低的成,本,本来完成,这,这种决策,。,。,筛选的手,段,段：包括,面,面谈、测,