麦当劳的工作设与计流程

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,1、内部公平性原则,2、外部公平性原则,3、全面薪酬原则,4、自助餐福利原则,5、简洁性原则,第三章 薪酬设计原则,10/14/2024,1,案例1：你要指挥一支乐队！,农场主清晨很早就出去雇人来葡萄园劳动，与工人达成的协议是每天支付他们一个银币。然后，他便派他们去葡萄园劳动。大约3小时后，雇主导葡萄园发现有些雇员正站在那里无所事事；农场主就对他们说：“你们也去干活，我会给你们应得的报酬。”大约第9小时的时候，农场主再一次到葡萄园里，再一次地对一些工人重复上次所说的话。但大约第11小时的时候，农场主宰园内巡逻时，又发现另外一些人还是在偷懒，他对那些人说：“你们也去干活。”晚上，雇主队管家说：“把所有的个人都叫来，发给他们工资。”第一个雇员得到一个银币。其他人都得到了一个银币，有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下劳动了整整一天啊！”农场主却说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着你该拿的，走吧。”,问题：,为什么雇员抱怨不公平？他们的依据或观点是什么？,为什么农场主认为是公平的？他的观点或依据是什么？,10/14/2024,2,问题分析与进一步提炼,雇员的观点：公平的薪酬要符合两个标准：贡献的大小和工作时间的长短。,雇主的观点：公平应该考虑员工的个人需求而不考虑工作绩效的差异。,问题进一步提炼：,什么样的薪酬结构才是内部公平的？,如果给出葡萄园各项工作的组织形式与分工，那如何来设计公平的薪酬？,薪酬内部公平对雇员行为何组织绩效有什么样的影响,10/14/2024,3,一、薪酬的公平性原则,在你的心目中，什么样的薪酬是公平的？,怎么设计公平的薪酬？,10/14/2024,4,（一）什么是薪酬的公平性,打字员与程序设计员、软件工程师的工作有什么不同？如果给他们相同的工资会有怎么样的反应？他们的薪酬如何设计是公平的？,如果你和你的同学在大学期间各方面能力素质都相当，毕业分配到两家不同的企业从事类似的工作，但你的薪酬却比你的同事低不少，你的反应是什么？,10/14/2024,5,1、薪酬的内部公平性,薪酬的内部公平性：是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有原工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。,2、薪酬的外部公平性,薪酬的外部公平是指公司员工所获得的薪酬比得上其他公司完成类似工作得员工的报酬。,薪酬结构：指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，它强调薪酬水平等级多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。,工作流程：指商品或劳务送达消费者的过程。,10/14/2024,6,薪酬内部结构公平的内容,1、薪酬设计和管理决策的制定具有一致性,在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较,2、决定薪酬的过程具有公平性,薪酬结构适用于全体雇员；,有雇员或雇员代表参与薪酬制定过程；,有对薪酬不满的申诉程序；,使用的数据准确。,组织内部员工薪酬之间实际差异的大小合理。,10/14/2024,7,（二）薪酬结构的战略性选择,什么样的薪酬结构有利于企业获取竞争优势？,什么样的薪酬结构适应组织的经营战略？,如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构？,10/14/2024,8,比较分析两家公司：微软与麦当劳,麦当劳的工作设计与流程：详尽的界定了工作任务或工作程序，严格的分工，职位界定很清楚，工作流程标准化。,微软的工作设计与流程：需要不断进行产品创新和缩短产品设计市场化的周期，需对市场做出灵敏的反应，工程师在一天内担任的角色都可能不同，工作具有灵活性。,10/14/2024,9,讨论：,1、组织是采用简单的还是复杂的薪酬结构好？其采用的依据是什么？,2、组织是采用平等的还是等级森严的薪酬结构好？其采用的理念或依据是什么？,3、哪种薪酬结构最适合组织？,10/14/2024,10,情景与问题1,你去多家公司参加应聘，当谈到薪酬问题时，你会发现不同的公司给予你的薪酬是不同的，为什么？你会做出什么样的决策？作为用人单位会怎么样做出决策？,为什么不同公司对相同的职位会给予不同薪酬？这样给予薪酬的依据是什么？,高薪酬就是有竞争力的薪酬吗？,10/14/2024,11,高端人才流失的原因有哪些？,开放体系下人才竞争的几个例子：金融业；保险业；广告业；电子行业；通讯设备制造业。开放体系下薪酬体系必须有竞争力。,可是我们很多企业的薪酬体系并没有竞争力。,如何提高薪酬体系的竞争力？,10/14/2024,12,二、薪酬的竞争性原则,10/14/2024,13,（一）什么是薪酬的竞争性,薪酬竞争性，强调的是薪酬支付与外部注重的薪酬之间的关系，它具有相对性。,薪酬的竞争性实通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实行。,10/14/2024,14,薪酬水平关注的目标,1、控制劳动力成本,薪酬水平越高，劳动力成本越高，从而与竞争对手相比，生产同样的产品和提供同样的服务的相对成本就高。,2、吸纳和留住员工,10/14/2024,15,（二）薪酬竞争性是由什么决定？,产品市场因素,竞争程度,产品需求水平,劳动市场因素,需求特征,供给特征,组织因素,行业、战略、规模,管理者个人,外部竞争力,10/14/2024,16,1、劳动力市场因素,薪酬市场类型：,公开定价市场：在招聘广告中明确标明薪酬。,自由竞价市场：讨价还价。,问题与讨论：,有公司把薪酬公布在网页上吗？它们的薪酬是单一的吗？它们允许谈判吗？公司可能成为市场薪酬决定者吗或者市场决定薪酬吗？,10/14/2024,17,劳动力市场理论的基本假设,企业的目标是追求利润最大化；,所有员工是同质的，因而是可替代的；,薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本（带薪节假日、福利和培训费用）；,雇主说面临的市场是具有竞争性的，单个雇主不可能通过支付高于市场薪酬水平的工资获得优势。,10/14/2024,18,劳动力市场理论的基本假设类似产品市场的价格理论，市场薪酬水平由劳动力的需求和供给决定；,当市场薪酬水平确定以后，企业决定雇佣的劳动力数量由边际劳动产品或边际劳动收入决定。,边际劳动产品：是在其它要素不变得情况下，每增加一单位的劳动所造成的产出的增加量。,边际劳动收入：是在其它要素不变得情况下，每增加一单位的劳动所产生的收入的增加量。,10/14/2024,19,按照劳动力市场决定薪酬理论，同样职位的薪酬应该是相同的，但是，实际上不同企业相同职位的薪酬是不同的，有的企业支付薪酬比理论上市场决定的薪酬要高。那么为什么会这样？决定企业薪酬的因素是什么呢？应该如何对理想的劳动力市场决定薪酬理论进行修正？,10/14/2024,20,劳动力市场决定薪酬水平的不足之处,劳动力往往是异质的；,劳动力的供给是有限的，因而在失业率很低时，个别企业的提薪，劳动力供给不会增加；,企业是竞争的，当一个企业的高薪酬被其它企业赶上时，该企业面临更高的薪酬水平，劳动力供给却不会增加。,10/14/2024,21,2、产品市场因素,薪酬是企业的一项成本支出；,企业收入决定承受支出的能力；,企业收入的高低由产品的需求和市场的竞争程度决定。,10/14/2024,22,3、组织因素,行业类型,企业规模,组织战略,10/14/2024,23,（三）如何选择具有竞争力的薪酬策略,1、跟随型薪酬策略,力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。,采取该薪酬策略的理由：,薪酬低于竞争对手会引起员工的不满；薪酬水平低会限制组织的招聘能力；支付市场薪酬水平时管理的责任。,10/14/2024,24,2、领先型薪酬策略,最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工队薪酬的不满减少至最低。,问题讨论：,领先型策略能否使企业招聘到最好的员工？,10/14/2024,25,3、滞后型薪酬策略,初始薪酬水平低于竞争对手。,问题讨论：,滞后型薪酬策略能否招聘到优秀人才？,4、混合型薪酬策略,企业根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略。,10/14/2024,26,讨论题：,哪种薪酬策略有助于企业赢得竞争优势？,薪酬策略如何与企业类型匹配？,薪酬策略如何与企业战略匹配？,10/14/2024,27,案例2,：,位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出后，由于教授们的反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其它大学去，就是因为留念西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雪尼尔山峰。,问题：教授为什么能够因为视觉眼球的满足而不争取工资的平均水平？,10/14/2024,28,问题分析与进一步提炼,大学的观点：教授的一部分薪酬由良好的自然环境补偿，美丽景色也是一种报酬。,问题进一步提炼：,我们所设计的薪酬应该如何来划分？,作为薪酬制定者，应该如何来考虑其比重？,你在找工作时，薪酬方面你会考虑哪些因素？,10/14/2024,29,三、全面薪酬原则,全面薪酬战略是20世纪80年代中期美国公司面临日本公司的巨大竞争压力的时候产生的。John E. Tropman提出：企业应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资用品补贴、额外补贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等各种因素作为一个整体来考虑，即全面薪酬。,10/14/2024,30,全面薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬,外在薪酬，又称货币化薪酬、经济报酬或直接薪酬，是指以直接货币形式表现的激励。,内在薪酬，又称非货币薪酬、非经济报酬或间接薪酬，是指各种非直接以货币表现的奖励，比如对工作的满意度、培训机会、弹性工作时间、工作丰富化等。,问题：,在外在薪酬与内在薪酬之间会更加看重哪种薪酬？,人在不同阶段对这两种薪酬的看重是一样的吗？,企业在外在薪酬与内在薪酬决策时应该注意些什么？,10/14/2024,31,全面薪酬的关键：在设计薪酬时，必须将外在薪酬与内在薪酬结合起来，同时根据雇员的对内在薪酬的偏好决定其内在薪酬项目。,难点:内在薪酬不容易测算和衡量，而且职业在对内在薪酬不满的时候往往是通过对外在薪酬的不满表现出来，容易使管理者混淆。,10/14/2024,32,情景与问题2,当你大学毕业找工作时，比较注重什么方面？工资还是晋升机会？或其它方面？,你说黄金和水，哪个对你更有价值？,你在大学阶段的需求和毕业初期的需要有什么不同？,10/14/2024,33,四、自助餐薪酬或菜单式薪酬原则,马斯洛的需求层次理论,期望理论,自助餐薪酬的基本思想是现今员工有不同类型的薪酬意向，除了金钱奖励外，对于奖励的多样化和可选性的呼声越来越高。,比如有的人愿意拿出一部分基本工资去换取另外一些他们所需要的东西。,自助餐薪酬是企业在控制薪酬总成本的前提下，如果根据员工的需求设计出更加灵活的薪酬方案，将会更加有激励效果。,自助餐薪酬主要不仅包含薪水、福利和奖励，还包含以下不同类型的薪酬组成部分：基本工资、附件工资（奖金、加班工资）、福利工资、工作用品补贴、额外津贴生活福利）、晋级机会、发展机会、生活质量等,10/14/2024,34,问题讨论,你决定薪酬结构项目是越简单越好还是越负责越好？,不同层次的职员的薪酬结构项目是否一样简单？,10/14/2024,35,五、简洁性原则,薪酬制度落实在纸面上不宜超过5页，对于过于负责的薪酬体系，员工很难理解，或者需要花费大量时间去理解，对薪酬管理不利。,薪酬内部项目不宜过多，薪酬构成划分越是支离破碎，决定员工薪酬水平的主要因素反而越模糊，从而员工不清楚决定自己的工资与他人产生差异的主要原因，不明白企业的薪酬体系鼓励员工做什么。,10/14/2024,36,情景与问题3,在技术密集型企业，一个项目的完成不能光靠一个人，而是团队的合作。在一个团队中，如果只有核心人员干活，其他人不努力，结果会是怎么样？怎么样才能调动团队成员的积极性？,10/14/2024,37,六、团队原则,为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层次人员心态不平衡的现象，在薪酬设计时考虑团队作用，使得用于团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。,10/14/2024,38,情景与问题4,你在刚大学毕业时找工作最看重的是什么？金钱还是其它？,什么对你来说最具有激励作用？,对于收入较高的员工，如何进行长久的激励？,试分析我国职业足球运动员在重大比赛前的重金激励政策。,10/14/2024,39,七、隐性报酬原则,该原则的基本思想是外在的金钱激励方式虽然能够显著提高效果，但持续的时间不长，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程的需要较长时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。,企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工获得最大的满足。,10/14/2024,40,问题讨论,不同的企业如何使用隐性报酬原则？需要注意哪些问题？,10/14/2024,41,