劳动规章制度建设

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动规章制度度建设,主讲人：邓捷捷,内容要目,一、劳动规章章制度的概念念界定,二、劳动规章章制度的地位位和作用,三、劳动规章章制度的相关关法律关系,四、劳动规章章制度的制定定主体,五、劳动规章章制度的,制定程序,六、,组织安排讨论论会和平等协协商,七、,劳动规章制度度的效力,八、,劳动规章制度度实施指导,九、劳动纪律律和惩戒的特特殊问题,一、劳动规章章制度的概念念界定,概念,和内涵,概念：劳动规规章制度,是指企业根据据国家法律法法规并根据自自身特点制定定的，明确劳劳动条件、调调整劳动关系系、规范劳动动关系当事人人行为的各种种规章、制度度的总称。,内涵：,一是制定必须须依法合法；,二是必须依企企业自身状况况制定；,三是涉及内容容广泛；,四是企业用工工自主权和员员工参与民主主管理相结合合的产物。,一、劳动规章章制度的概念念界定,劳动,规章制度包含含的内容,劳,动,规,章,制,度,劳动条件：工工作时间及休休息休假、工工资与劳动报报酬、,劳动安全卫生生、员工培训训、社会保,险,险和福利等,劳动纪律：劳劳动纪律、岗岗位规范、奖奖励与惩罚,程序管理：员员工招聘、劳劳动合同管理理、劳动争议议处理,一、劳动规章章制度的概念念界定,实用人人力资资源规规章制制度应应包括括的主主要内内容,劳动合合同管管理制制度,(,人事、招聘聘、录录用等等）,工作与与行为为规范范：,工作时时间、休息息休假假、考考勤制制度,（劳动动纪律律）,培训与与考核核制度度（升升降职职薪、岗位位交流流）,薪资、福利利制度度（结结构调调整与与计付付）,奖惩及及申诉诉制度度（奖奖惩依依据）,其他,一、劳劳动规规章制制度的的概念念界定定,劳动规规章制制度与与企业业规章章制度度,1,劳动规规章制制度与与其他他规章章制度度的界界定,劳动合合同法法,的表述述：,用人单单位应应当依依法建建立和和完善善劳动动规章章制度度，保保障劳劳动者者享有有劳动动权利利、履履行劳劳动义义务。（第,4,条第,1,款）,用人单单位在在制定定、修修改或或者决决定直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的,规章制制度或或者重重大事事项，,。（第,4,条第,2,款）,用人单单位的的规章章制度度（第,38,、,39,条）,其他,规章制制度,直接涉涉及劳劳动者者,切身利利益的的规章章制度度,用人单单位的的用工工管理理,规章制制度,一、劳劳动规规章制制度的的概念念界定定,劳动规规章制制度与与企业业规章章制度度,2,劳动规规章制制度,间接涉涉及劳劳动者者,切身利利益的的规章章制度度,企业经经营管管理制制度,一、劳劳动规规章制制度的的概念念界定定,劳动规规章制制度与与企业业规章章制度度,3,制定主体,内容,程序,企业用工管理劳动规章制度,用人单位,劳动关系,劳动过程,直接涉及劳动者切身利益,特别制定程序,（职工民主等）,企业其他,经营管理制度,经营管理主体,经营管理,间接涉及劳动者切身利益,普通程序,其他,.,.,.,二、劳劳动规规章制制度的的地位位和作作用,用人单单位的的规章章制度度具有有以下下功能能,1,、保障障企业业和职职工的的和谐谐，将将纠纷纷降低低到最最低限限度；,2,、保障障企业业管理理的有有序化化和规规范化化，降降低企企业经经营运运,作成本本；,3,、防止止管理理的任任意性性，保保护职职工的的合法法权益益；,4,、通过过合理理地设设置权权利义义务责责任，激励励员工工为企企业的的,目标和和使命命努力力奋斗斗。,集体体合合同同,劳动规规章制制度,劳动动合合同同,高,效,力,低,低,劳,动,者,利,益,高,内,容,补,充,或,替,代,二、劳劳动规规章制制度的的地位位和作作用,规章制制度在在劳动动关系系调整整中的的地位位,工资基基准,工时基基准,劳动安安全基基准,劳动卫卫生基基准,劳动动,条件件,基准准,法律,行政法法,地方性性法规规,.,二、劳劳动规规章制制度的的地位位和作作用,规章制制度在在劳动动关系系调整整中的的作用用,一是保保障劳劳动者者的权权利和和义务务；,二是明明确劳劳动条条件和和行为为规范范；,三是劳劳动关关系的的基本本规范范，劳劳动合合同的的基本本依据据；,四是统统一企企业的的劳动动条件件，预预防和和减少少劳动动争议议；,五是约约束企企业行行为，促进进企业业自律律。,二、劳劳动规规章制制度的的地位位和作作用,规章章制度度在人人力资资源管管理中中的作作用,一是规规范职职工行行为的的保障障；,二是维维持用用人单单位正正常生生产经经营秩秩序的的保障障；,三是奖奖励或或处分分职工工的依依据；,四是体体现企企业文文化的的窗口口；,五是法法律法法规的的补充充延伸伸和具具体化化。,完善的的规章章管理理制度度将是是用人人单位位今后后进行行用工工管理理的最最有力力的武武器，也是是今后后处理理劳动动争议议的最最直接接的依依据。,相关法法律依依据,最高高人民民法院院关于于审理理劳动动争议议案件件适用用法律律若干干问题题的解解释第第十九九条：,用人单单位根根据劳动动法第第四条条规定定，通通过民民主程程序制制定的的规章章制度度，不不违反反国家家法律律、行行政法法规及及政策策规定定，并并已向向劳动动者公公示的的，可可以作作为人人民法法院审审理劳劳动争争议案案件的的依据据。,三、劳动动规章制制度的相相关法律律关系,劳动规章章制度与与劳动保保障法律律法规,劳动保障障法律法法规的效效力高于于劳动规规章制度度,1,2,3,4,劳动保障法律法规,国家权力机关制定,管辖范围内具有普遍效力,强制性,保障水平不同,；,调整范围不同；,性质不同,劳动规章,制度,企业内部制定,单位内部有效、其效力来自于法律赋予,命令权、指挥权,三、劳动动规章制制度的相相关法律律关系,1,2,3,4,集体合同,双方行为,集体谈判,侧重于劳动条件,集体合同是制定劳动规章制度的依据；,企业管理行为受集体合同约束。,劳动规章,制度,（单方）管理行为,企业制定，职工参与,侧重于行为规则,集体合同同的效力力高于劳劳动规章章制度,劳动规章制制度与集体体合同,三、劳动规规章制度的的相关法律律关系,1,2,3,4,劳动规章制度,自治规范,全体,劳动者,职工民主,（公平性强）,劳动规章制度是劳动合同的附件,劳动规章制度是劳动合同订立的依据（须在缔约前告知劳动者）,严重违反劳动规章制度是劳动合同解除的法定事由,劳动合同,合同行为,单个,劳动者,单个协商,（公平性弱）,劳动规章制制度的效力力高于劳动动合同,劳动规章制制度与劳动动合同,四、劳动规规章制度的的制定主体体,依法建立和和完善劳动动规章制度度是用人单单位的法定定义务（第,4,条第,1,款）,应当制定和和完善劳动规章制制度的义务务,违反该义务务的法律后后果：用人人单位不得得以劳动者者,“,严重违反用用人单位的的规章制度度,”,为理由解除除劳动合同同。（第,39,条）,制定和完善善劳动规章章制度应当依法的义务（第,38,、,80,条）,违反该义务务的法律后后果,劳动规章制度违反法律、法规的规定,由劳动行政部门给予警告，责令改正,损害劳动者权益的,劳动者可即时解除劳动合同,用人单位应当承担赔偿责任,用人单位的的法定义务务,四、劳动规规章制度的的制定主体体,制定主体的的资格,合格,集团公司,子,公,司,子,公,司,总机构,非法人,分支机构,非法人,分支机构,规则,参与角色色,依据公司章章程确定,1,、企业最高高管理层,法人各自独独立制定,2,、顾问,非法人分支支机构由法法人总机构构授权,3,、工会,非法人分支支机构工会会由法人总总机构工会会授权,4,、职工代表表大会（全全体职工）,知识点,:,职工代表大大会制度,中规定代表表的要求及及组成：职职工代表占占职工总数数的,5%10%,。代表的比比例构成是是：工人代代表占,50%,；技术人员员和管理人人员占,50%,；男女职工工代表占一一定比例。,职工代表每每三年或五五年改选一一次，与工工会会员代代表选举同同时进行，可以连选选连任。职职工代表大大会每年召召开一次，每次会议议必须有三三分之二以以上代表出出席。职代代会作出决决议，决定定必须有应应到会职工工代表过半半数同意才才有效。,四、劳动规规章制度的的制定主体体,制定主体的的资格,合格,五、劳动规规章制度的的,制定程序,概述：,职工民主,讨论协商,草案起草,职代会或,全体职工,讨论,提出方案和意见,平等协商,确定,公示或告知,公示或告知的对象、期限、方式、效力,备案审查,备案个期限、方式、效力,劳动合同法法,第,4,条,用人单位在在制定、修修改或者决决, ,直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度或或者重大事事项时，应应当经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。,在规章制度度和重大事事项决定实实施过程中中，工会或或者职工认认为不适当当的，有权权向用人单单位提出，通过协商商予以修改改完善。,用人单位应应当将直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度和重重大事项决决定公示，或者告知知劳动者。,五、劳动规规章制度的的,制定程序,要素,问题,主体,职代会或,全体职工,工会或,职工代表,参与方式,讨论,-,提出方案和意见,（,是否审议通过,）,平等协商确定,（,单决或共决,）,效力,未经民主程序的劳动规章制度,有无效力,平等协商,用人单位,决决定,达成一致,未达成一致致,职工民主程程序的问题题,五、劳动规规章制度的的,制定程序,要素,问题,对象,全体劳动者（一般与,特殊,）,方式,公示、告知方式的选择（确定）和有效要件,公示、告知方式的可举证,期限,期限长度的合理性,效力,未经公示、告知的劳动规章制度,有无效力,劳动规章制制度的不利利益变更并并须公示或或告知，还还须取得劳劳动者同意意,公示或告知知程序的问问题,五、劳动规规章制度的的,制定程序,会议宣读读法；传传阅法；,职工入职职声明法；组织织培训考试试法；,网站、公公告栏、宣宣传栏张贴贴公布；,劳动合合同约定定法；,员工手册册发方法法；,其他,（最有效效的是签签名、签签收或其其他法律律认可的的送达）,公示告知知的方法法和途径径,五、劳动动规章制制度的,制定程序序,要素,问题,性质,核准或核备（,是否包括审批,）,机关,劳动行政部门,还有无其他主体,期限,期限长度的合理性,纠错,纠错权限（建议或责令）,效力,未经,备案审查,的劳动规章制度,有无效力,备案审查查程序的的问题,六、组织织安排讨讨论会和和平等协协商,规章制度度讨论会会的构成成,1,、准备与与计划：,收集制定定、实施施中存在在的问题题，思考考各方目目的、需需要和利利益，明明确双方方立场。,2,、界定基基本原则则：,时间、地地点、参参加人、受那些些约束等等。,3,、阐述和和讨论（召开讨讨论会阶阶段）：,点人数、发资料料、读草草案、作作说明、分组讨讨论、主主席团听听取分组组讨论修修改意见见。,4,、会后修修改完善善：,意见汇总总,修改,提交企业业行政方方和职工工代表大大会讨论论,再修改,形成审议议文稿。,（协调师师应具备备的能力力,P142143,）,六、组织织安排讨讨论会和和平等协协商,组织,规章制度度讨论会会的步骤骤,1,、会前准准备工作作：,建组织、定任务务、安排排议题和和议程、确定与与会人员员、发通通知、布布置会场场、安排排座次、制证件件、准备备资料。,2,、讨论会会期间控控制：,把握和控控制好,10,个方面问问题,.,（重点）,3,、会后安安排：,传阅沟通通、及时时检查问问题。,4,、注意事项：,掌控好四个不不要（议题无无关、没有结结果、泄气说说话、企业战战略级）（重点）,（协调员应具具备的能力,P120122,）,七、劳动规章章制度的效力力,理论依据,固有权说,契约说,集体合意说,自治说,否定说,法规说,有效要件,内容合法,程序合法,效力表现,劳动过程中的的各种劳动行行为和用工行行,为都必须受劳劳动规章制度度的约束。,遵守劳动规章章制度是全体体职工和用人人,单位的法定义义务和约定义义务。,劳动规章制度度是劳动争议议处理的依据据。,劳动合同所所规定的劳劳动条件和和劳动待,遇不得低于于劳动规章章制度规定定的标准。,对违反劳动动规章制度度的劳动者者，用人,单位有权依依法惩戒。,概述,七、劳动规规章制度的的效力,效力范围,形式,问题,劳动规章制度的效力范围,时间范围,溯及力,新旧规章制度衔接,对人范围,用工形式,劳动过程,对事范围,一般规章制度,特别规章制度,八、劳动规规章制度实实施指导,协调解决决规章制度度实施过程程中的问题题,劳动关系协协调员的能能力要求：把握规章章制度的实实施原则,运用方法和和工具对实实施情况进进行分析,排除不良因因素。,劳动关系协协调师的能能力要求：指导管理理人员正确确使用,协调解决一一般问题,监督检查分分析存在问问题,提出修改意意见建议。,八、劳动规规章制度实实施指导,规章制度度实施时需需注意的问问题,1,、对规章制制度执行的的监督与处处罚：执行行力、机构构、监督实实施。,2,、建立规章章制度信息息完善反馈馈机制：对对不足或者者疏漏及时时反馈，及及时调整、修改、完完善。,依法制定定、强化执执行、及时时反馈、修修改完善,用制度管人人、消除人人为因素，实现目标标。,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,劳动纪律的的界定,1,2,劳动法,劳动规章制度,+,劳动纪律,劳动纪律为劳动合同必备条款,劳动合同法,劳动规章制度包括劳动纪律,劳动纪律非劳动合同必备条款,劳,动,纪,律,考勤纪律、日常行为为规范、,岗位纪律、组织纪律律、,出差纪律、外事纪律律、,保密纪律、廉洁纪律律、,财务纪律、安全生产产纪律等,惩戒规则,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,劳动纪律律和惩戒的的意义,热炉原则,警告性原则,热炉火红，任何人都会清醒的看到并认识到一旦碰一下会被烫着。,一致性（验证,性）原则,你每次碰到热炉，就必然会被烫伤，不会有一次例外。,即时性原则,只要碰到热炉，立即会被灼伤,即被惩罚。,公平性原则,不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，无一例外。,惩戒,劳动纪律,劳动规章制制度,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,劳动纪律和和惩戒的立立法模式,类型,举例,法定为主,中国计划经济时期,立法原则规定,中国现阶段,立法规定原则和,底线,如日本、韩国、越南等,劳动纪律的的有效要件件,惩戒的高限限,最重的惩戒戒及其对应应的严重违违纪行为,经济处罚的的高限,惩戒实施的的必要程序序,惩戒的时限限,惩戒争议的的处理,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的原则则,合法原则,以劳动规章章制度为依依据原则,惩罚与教育育相结合原原则,平等性原则则,相当性原则则,正当程序原原则,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的法法律依据和和法律性质质,立法文本,惩戒形式,适用范围,性质,1954,年,国营企业内部劳动规则纲要,警告、记过、记大过、调任工资较低的工作或降级、降职、开除,国营企业,行政性惩戒,1980,年,中外合资经营企业劳动管理规定,可根据情节轻重给予必要的处分，其中开除处分须报请企业主管部门和劳动管理部门批准,中外合资企业,1982,年,企业职工奖惩条例,行政处分（警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除 ）；经济处罚（罚款和赔偿经济损失）；除名。,国营企业,1986,年,国营企业辞退违纪职工暂行规定,经过教育或行政处分仍然无效的，可以辞退。辞退报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。,国营企业,1994,年,劳动法,解除合同（严重违纪违章）,企业,违纪责任,2007,年,劳动合同法,解除合同（严重违章）,企业,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒对象的的范围,要素,具体规则,问题,惩戒对象范围,行为界限,人员界限,时间界限,其他界限,不得以生产经营以外的事由实施惩戒,不得根据后制定的规则对此前发生的违纪违章行为实施惩戒,不得对已过规定期限的违纪违章行为事实惩戒,不得无任何依据和证据的情况下实施惩戒,不得因员工性别、种族、民族、政治观点、宗教信仰、参加工会活动、行使罢工权、身体健康状况、残疾、习惯、家庭状况等因素而实施惩戒,私生活瑕疵是否妨碍提供劳动或损及企业名誉、利益问题,违反计划生育、晚婚等政策问题,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒高限的的界定,违章违纪程度标准,惩戒形式,界定方式选择,严重,违章违纪,惩戒性解除劳动关系,法定,集体合同规定,劳动规章制度规定,职代会或职工大会认定,较重违章违纪,记大过,一般违章违纪,记过, ,轻微违章违纪,警告, ,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的形式式,1,传统形式,建议,非经济惩戒,记过、记大过、留用察看,书面批评、警告、,严重警告,书面批评、警告、严重警告、,辞退警告,除名、开除,辞退,经济型惩戒,赔偿经济损失,赔偿经济损失,罚款,无法律依据，需替代,混合性惩戒,降级（薪）、调岗、待岗、停职、撤职、,与法定劳动合同变更规则不一致,惩戒形式：体系化、梯度、简简化、可操操作,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的形形式,2,罚款问题的处理,罚款缺失法律依据,我国现行立法无规定,国外立法例：,认可罚款权（如日本）,禁止罚款（法国）,罚款替代,正常减薪、赔偿损失、减发绩效工资,由剥夺所得（罚款）转化为不给予不应得,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的形形式,3,民事赔偿,经济责任制中赔偿,纪律惩戒中赔偿,全额赔偿,（损失多少赔偿多少）,合同约定风险责任,酌情、合理赔偿,按比例或限额赔偿,劳动者赔偿偿能力有限限,法定工资扣扣除限制,劳动过程风风险有雇主主承担,惩罚与教育育相结合,用人单位有有无过错或或过错程度度,国外立法例例,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的程程序,调查取证,本人申辩,工会监督,专门机构决决定,惩戒时限,惩戒救济,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的救济济,1,惩戒救济,企业内申诉诉,劳动争议处处理,九、劳动纪纪律和惩戒戒的特殊问问题,惩戒的救救济,2,劳动争议类型,惩戒争议,解除劳动合同争议,开除、除名、即时强制性辞退等,变更劳动合同争议,降级、降职、撤职、停工和留用察看等,劳动报酬争议,罚款、赔偿经济损失、减发奖金和工资等,法定其他劳动争议,警告、责令检讨、记过、通报批评等（立法尚无明确规定）,用人单位负负举证责任任,谢谢聆听,欢迎批评指指正！,案例：规章章制度的作作用,20,11,年1月，某某知名公司司以连续旷旷工15天天为由，单单方解除了了高级管理理人员张某某的劳动合合同关系，并及时办办理了退工工等相应手手续。20,11,年3月份，张某向劳劳动争议仲仲裁委员会会申请劳动动仲裁，要要求支付经经济补偿金金。,庭审中，双双方各执一一词：张某某拿出了自自己手写的的请假条以以及另一名名高级管理理人员的签签字证明，用以证明明这期间属属于请事假假而非旷工工；而用人人单位则出出具了经合合法程序产产生并经张张某曾经签签收的员员工手册的依据。该员工工手册明明确规定了了包括该名名高级管理理人员在内内的各级员员工的请假假审批程序序，如“三三天以上事事假申请程程序：经理、副副经理请假假应当填写写单位统一一制定的事事假申请表表，并经总总裁和人事事部经理批批准，未经经批准不得得擅自缺勤勤”。同时，单单位还规定定了“连续续旷工十天天以上属于于严重违反反规章制度度，可以解解除劳动合合同关系”。,案例例：规规章章制制度度的的作作用用,劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会认认为为：单单位位的的规规章章制制度度经经合合法法程程序序产产生生并并经经员员工工签签收收，是是合合法法有有效效的的；而而张张某某提提供供的的请请假假条条并并没没有有按按照照单单位位员员工工手手册册规规定定的的程程序序办办理理，手手续续不不合合法法，应应视视为为旷旷工工。根根据据劳劳动动法法的的规规定定，单单位位在在有有合合法法证证据据证证明明员员工工严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或规规章章制制度度的的情情况况下下是是可可以以单单方方解解除除劳劳动动合合同同关关系系的的。,劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会据据此此支支持持了了单单位位的的主主张张。,案例例：规规章章制制度度的的作作用用,无独独有有偶偶，某某大大型型中中外外合合资资企企业业也也曾曾经经遇遇到到过过这这样样一一个个劳劳动动争争议议纠纠纷纷：一一位位一一线线流流水水线线上上的的员员工工因因为为要要求求增增加加过过节节补补贴贴的的问问题题和和单单位位领领导导发发生生了了争争议议。由由于于一一时时情情绪绪难难以以控控制制，该该员员工工将将流流水水线线上上的的关关键键生生产产设设备备拆拆下下并并藏藏匿匿起起来来，致致整整条条生生产产线线停停工工一一天天，单单位位无无法法按按时时交交货货，不不得得不不承承担担延延迟迟交交货货的的违违约约金金达达5万万元元。企企业业当当即即决决定定解解除除与与该该名名员员工工的的劳劳动动合合同同关关系系，员员工工不不服服，提提起起了了劳劳动动争争议议仲仲裁裁申申请请。,案例例：规规章章制制度度的的作作用用,仲裁裁庭庭审审过过程程中中，单单位位提提供供了了经经合合法法程程序序产产生生的的员员工工签签字字认认可可的的员员工工手手册册：在在违违纪纪行行为为这这一一章章，包包括括了了破破坏坏生生产产设设备备等等情情形形；更更关关键键的的是是，员员工工手手册册也也同同时时明明确确规规定定了了关关于于“严严重重”违违反反劳劳动动纪纪律律或或规规章章制制度度的的标标准准，即即对对公公司司造造成成直直接接经经济济损损失失达达到到3万万元元及及以以上上者者为为“严严重重”。,由此，案案件就变变得非常常明朗了了：企业业为其解解除劳动动合同的的行为提提供了充充分合法法的依据据，履行行了完整整的举证证义务，员工的的诉请被被劳动争争议仲裁裁委员会会依法驳驳回。,案例点评评,上述两个个案例其其实都说说明了同同一个问问题，即即：企业业规章制制度不仅仅仅在管管理过程程中扮演演着极其其重要的的角色，同时也也是企业业在劳动动争议中中致胜的的关键所所在，规规范的企企业善用用规章制制度，把把握了劳劳动争议议的主动动权。,案例点评,单位因员工工严重违反反劳动纪律律或规章制制度而解除除劳动合同同关系的，必须要有有明确的、合法的规规章制度存存在。其所所谓“明确确的”要求求是：单位位必须能拿拿出符合法法律规定形形式的规章章制度，以以证明员工工确实违反反了相应制制度，且程程度严重，两点缺一一不可。,在前面的两两个案例中中，正是因因为企业的的规章制度度对于何为为“严重”，以及请请假的具体体审批程序序进行了细细化和明确确，才使得得企业能够够拿出充分分的依据来来证明自己己解除劳动动合同关系系的行为是是合法有效效的。在诉诉讼中提供供明确的规规章制度成成为了以上上两个案例例中企业致致胜的坚实实依据。,案例讨论,案件一：,某公司生产产车间员工工董某，在在上班时间间内闲聊，被当班组组长批评，董某不服服继而与之之发生争吵吵。后该公公司以董某某违反劳动动纪律而作作出解除劳劳动关系的的决定。董董某不服而而申请仲裁裁。,案例讨论,案件二：,生产工人王王某自,2000,年起，一直直在某工厂厂工作，自自上月起被被调该厂制制氧车间。车间到处处有“严禁禁吸烟”的的标示以及及张贴各种种类型的安安全生产教教育的宣传传图画。同同时张贴着着违反安全全生产操作作规程的罚罚则，其中中有吸烟一一经发现，即时辞退退的规定。王某一向向有吸烟习习惯，但其其觉得没必必要搞得如如此虚张声声势，只要要自己注意意点就没事事，怀着侥侥幸心理，其偶尔也也曾私下吸吸过几次烟烟。不巧，最近的一一次吸烟被被管理员发发现后制止止，随即报报厂部。次次日，该厂厂对王某作作出辞退决决定并将事事件通报全全厂。王某某不服，申申请仲裁，要求撤销销厂方的辞辞退决定。,案例讨论,案件三：,某银行分理理处前台员员工叶某，在上班时时间内与客客户因小事事而争执几几句。次日日，叶某因因该事件被被人力资源源部通知已已解除其劳劳动关系，不作任何何补偿。叶叶某不服，一纸诉状状告至劳动动仲裁委员员会。,案例讨论,案件四：,员工王某因因第三次迟迟到，被公公司无偿辞辞退。王某某不服，认认为迟到只只是小事，公司的规规章制度太太严格，违违反国家有有关法律、法规的规规定，遂提提请仲裁，要求恢复复劳动关系系。,仲委会调查查查明：申申诉人在履履行劳动合合同过程中中，曾先后后出现了三三次迟到的的行为，按按被诉人的的规章制度度属于丙类类过失的违违纪行为。而根据被被诉人的规规章制度规规定：“当当事人一年年内触犯丙丙类过失三三次，立即即作无偿辞辞退处理。”,案例讨论,案件五：,张某系一家家纺织厂的的职工，在在工作中偷偷盗了价值值七元的纱纱布，后被被厂方发现现，厂方遂遂根据本厂厂的一个内内部规定做做出和其解解除劳动合合同的决定定。,但是张某认认为自己只只是偷了价价值七元的的纱布，情情节轻微，自己已在在厂里工作作10余年年了，此次次行为还系系初犯，而而厂方却将将自己开除除，张榜公公布处理结结果，处罚罚也太严重重了，于是是张某提起起了劳动仲仲裁。,案例讨论,讨论：,1,、五个案件件中，哪些些是员工严严重违纪？,2,、如何界定定员工严重重违纪与否否？,3,、,如何处理送送达书面通通知的举证及证据,固化等规章章制度方面面的疑难问问题,？,案例点评,在处理劳动动违纪争议议的案件中中，,劳动法,及,劳动合同法法,的有关规定定既广泛又又难以清楚楚界定违反反劳动纪律律及规章制制度的严重重程度。因因此，实践践中，只能能依据各用用人单位所所制订的劳劳动纪律或或规章制度度进行处理理。,以上案件中中反映了类类似的违纪纪行为发生生于不同的的工作岗位位而产生不不同的法律律后果，同同时反映了了对违纪严严重程度的的把握非常常关键，说说明了用人人单位劳动动纪律或规规章制度（或合同约约定）是处处理劳动违违纪争议案案件的非常常重要的依依据。,但是，劳动动纪律或规规章制度必必须符合法法律、法规规及政策的的规定，且且已经合法法程序制定定产生。,演讲完毕，谢谢观看看！,