销售人员的报酬与绩效上课

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,南京街头店主的管理难题,阿强到南京珠江路边一个不起眼的小店吃皮肚面。与老板谈及如今的生意，其感慨颇多，他曾经最辉煌的时候，是在闹市口开的兰州拉面拉面馆，那时真是日进斗金啊！后来怎么不做了？阿强心存疑虑的问店主，因为阿强知道兰州拉面再怎么衰也比那皮肚面强上百倍。,“外地人坏呢！”老板说。,“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面我给他,5,毛的提成，经过一段时间他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”,.,“一碗面才四块，本来就靠的个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚个屁啊！”,“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”,“但你猜他怎么着？”老板有点激动，“他在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了！” “这是为什么？”现在开始轮到我激动了。“牛肉的份量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 。最后生意就这样黄了。,第六章 销售人员薪酬与绩效考核,第一节 销售,人员,薪酬,第二节 销售,人员,绩效,学习目的,了解报酬的作用和类型,学会选择销售报酬模式,理解销售人员的绩效考评方法；,建立绩效评估的标准,第一节 销售人员的薪酬,一、销售人员薪酬含义,销售报酬是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而取得的利益回报，包括工资、佣金、津贴、福利及保险和奖金。,基础工资：,相对稳定的报酬部分，通常由职务、岗位及工作年限决定,津贴：,工资的政策性补充部分，如职称津贴、岗位津贴、工龄津贴、地区补贴、价格补贴等,佣金：,又称提成，是销售报酬的主体,福利：,所有员工均能享受的、与其贡献关系不大的利益,保险：,工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等,奖金：,根据销售人员的业绩贡献或企业经济效益状况给予的奖励,作 用,激励员工，保证企业营销目标顺利实现；,保证销售人员利益的实现；,简化销售管理,基本工资,固定津贴,奖金,固定奖金,绩效奖金,薪 酬 组 成,福利,9,福利,内容；,10,福利,内容；,11,保险,内容；,我国规定的法定社会保险：养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险；,12,奖金,内容；,奖金是根据销售员工的业绩贡献或根据企业经济效益状况给予的奖励，有超额奖、节约奖、合理化建议奖、销售竞赛奖、年终综合奖、荣誉奖等；,薪酬系统,非直接薪酬,直接薪酬,非经济薪酬,经济薪酬,工资,基本工资,计时工资,计件工资,岗位工资,津贴,地区津贴,高温津贴,夜班津贴,岗位津贴,。,公共福利,医疗保险,失业保险,养老保险,生育保险,工伤保险,住房公积金,个人福利,养老金,互助会,辞退金,住房津贴,交通费,工作午餐,海外津贴,人寿保险,有偿假期,培训,病假,事假,公休,节日假,工作间,休息,旅游,生活福利,法律顾问,心理咨询,托儿所,托老所,内部优惠,商品,搬迁津贴,子女教育费,职业性奖励,职业安全,自我发展,职业灵活性,晋升机会,社会性奖励,地位象征,表扬与肯定,喜欢的任务,交友的机会,奖金,超时奖,绩效奖,建议奖,特殊贡献奖,岗位奖,节约奖,佣金,红利,股票期权,不同角度对薪酬目标的理解,公司角度,激励销售人员,将努力成果与报酬相联系,控制销售人员的活动,确保恰当的待客之道,吸引并留住胜任的销售人员,兼具经济性和竞争力,灵活性和稳定性,销售人员的角度,安全收入与激励收入,简单,公平,(,二,),薪酬设计的目标之一（企业）,吸引,留住,激励,人才进入,工作投入,绩效改善,实现企业战略目标,提升企业竞争能力,（二）薪酬设计的目标之二（员工）,基本工资,奖金,福利,保障,激励,满意,保障和提高员工的生活质量,17,二、薪 酬 类 型,纯粹薪水制度；,纯粹佣金制度；,薪水加佣金制度；,薪水加奖金制度；,薪水加佣金再加奖金制度；,特别奖励制度；,18,纯粹薪水制度,概念：纯粹薪金制度，是指无论销售人员的销售额是多少，,其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬。,调整依据：销售人员的表现及销售结果的评价,19,纯粹佣金制度,概念：与一定期间的销售工作成果或数量直接关联的,一种奖酬形式，即按一定比率给予佣金。,计算依据：销售额或销售数量；总销量或超过配额的销货,量或配额的若干百分数；销售对公司利润的贡献,佣金比率形式：固定或累进,佣金比率确定依据：产品性质、顾客、地区特性、定单大,小、毛利量、业务状况的变动等。,20,纯粹佣金制度,销售人员薪酬设计,常见的普通销售代表薪酬激励方式,方式一： 直接佣金,方式二： 变动佣金,常见的普通销售代表薪酬激励方式,方式三： 奖金计划,方式四：,Linked Plan,23,薪水加佣金制度,薪金加佣金制度是以单位销售或总销售金额的一定百分比作佣金，每月连同基础薪金一起支付，或年终时累积支付。,薪水加佣金再加奖金制度,比较理想的薪酬制度。薪金用来稳定销售人员，而利用佣金及奖金可以加大对销售人员的激励程度，以促进工作总体成效的提高。,优点：,（,1,）给销售人员提供了赚取更多收入的机会。,（,2,）可以留住有能力的人员。,（,3,）销售人员在取得佣金、奖金的同时领有固定薪金，生活较有保障。,（,4,）奖励的范围加大，使目标容易依照计划达成。,缺点：,（,1,）计算方法过于复杂。,（,2,）除非对渐增的销售量采用递减的佣金，否则会造成销售人员所得与企业获利不成比例。,（,3,）销售情况不好时候，底薪太低，往往留不住较有才能人,（,4,）实行此制度需要较多有关的记录报告，提高管理费用。,25,特别奖励制度,概念：特别奖励制度是在规定报酬以外的奖励，即额外,给予的奖励。,类别：经济奖励,+,非经济奖励,形式：,全面特别奖金；,业绩特别奖励（个人业绩特别奖,+,集体业绩特别奖）；,销售竞赛奖励。,26,特别奖励制度,27,薪金与奖励关系的处理,通常情况下，奖励占整个报酬的比例为,10%-35%,，,具体奖励比例的设置，；,薪金与奖励关系的处理,29,三、销售报酬模式,高薪金与低奖励组合模式；,高薪金与高奖励组合模式；,低薪金与高奖励组合模式；,低薪金与低奖励组合模式；,三、企业销售薪酬的模式,低薪金,高奖励,高薪金,高奖励,低薪金,低奖励,高薪金,低奖励,薪金,奖励,高,高,低,问题：,四种销售薪酬模式分别适用于哪种类型的企业？,保险、汽车、房产、广告，或夕阳期企业,快速发展的企业,实力较强、有垄断优势的企业,创业期或经营状况不佳的企业,讨论：下面是销售经理经常遇到的三个问题，请分别提出用以解决下列各个问题薪酬计划的具体类型,销售人员为了增加销量，倾向于过分集中销售产品线中畅销产品，而更有利可图的产品却无人问津。,销售人员需要更多的时间来发展新客户。,为了改善公司的长期地位，销售人员应该做更多的宣传工作，发展长期客户以迎接未来的竞争。,32,四、原 则,公平性原则；,激励性原则；,灵活性原则；,稳定性原则；,控制性原则。,五、销售人员薪酬影响因素,外部因素,个人因素,工作表现,资历水平,工作技能,工作年限,工作量,岗位及职务差别,地区及行业差异,地区生活消费水平,劳动力市场供求关系,社会经济环境,现行工资率,与薪酬相关法律法规,劳动力价格水平,内部因素,产品特征,企业负担能力,企业经营状况,企业远景,薪酬政策,企业文化,人才价值观,六、销售人员薪酬水平的确定,确定薪酬水平的依据,（,1,）工作评价,（,2,）同行业水平,（,3,）企业内其他工作的薪酬水平,七、销售模式对薪酬设计的制约,销售模式：,以效率为导向，即效率型销售；,以效能为导向，即效能型销售。,销售模式对薪酬设计的要求,效能型、效率型销售队伍薪酬设计方案对比图,薪酬滚动发放方法,40,八、薪酬设计的程序,明确销售报酬的目的、战略和策略,分析影响销售报酬的因素,制定长期和短期的报酬制度,建立销售的奖励体系,评价与反馈,测定销售组织、个人和团队的工作绩效,九、销售人员薪酬制度的实施,销售经理的工作,（,1,）工作价值评估,（,2,）协商起薪值,（,3,）建议加薪和提升,（,4,）将工作变动情况通知人力资源管理部门,（,5,）帮助销售人员获得合理津贴,案例,1,、在通信的某细分领域，有,A,、,B,两家几乎同时起步的公司，由于行业成长性因素，在开始的两三年内，两家公司销售业绩都快速的翻了几番而成为业界典范。,为了更好激励公司销售人员以刺激公司业绩增长，又不约而同的建立起相关报酬政策，所不同的是,A,公司采用了包括销售额及回款指标的简单提成制，而,B,公司建立的则是一个同时关注销售结果指标和销售行为指标的激励政策，并配套了相应的考核办法。,在过去的五年内，行业年成长率超过,80%,，两家公司为销售人员付出的总体报酬占销售额的比率几乎相同，但,A,公司总体业绩停滞不前，已处于行业的挣扎求生者地位，而,B,公司则保持每年翻番的增长率，已是该行业的领导者。,问题：,A,公司的薪酬制度存在哪些问题？,2,、某公司为一家主要从事,IT,产品代理和系统集成的硬件供应商，成立,8,年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。,原来，这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。于是，就出现了开头的一幕。,问题：这家公司的薪酬模式存在什么问题？ 应如何调整？,