员工敬业度与Q12的日常应用

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,员工敬业度与“,Q12,”的日常应用,讨 论,你是否同意：,1,、只要功夫深，铁杵磨成针。,2,、木桶效应,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目 录,常见敬业度调查及其方法论,员工满意度与敬业度的关系,摘自太和顾问,宣传,如果有机会，我会向公司以外的朋友介绍在这里工作的好处；,我愿意介绍正在求职的朋友进入公司；,留任,我不会轻易离开公司；我很少考虑“跳槽”；,努力,公司激励我每天尽全力工作；,公司激励我付出额外的努力来完成工作。,当员工有如下表现时，我们说他是敬业的：,常见敬业度调查及其方法论,摘自翰威特,驱动因素（员工视角）,敬业度三种行业方式（企业视角）,两种视角的平衡,常见敬业度调查及其方法论,摘自翰威特,驱动因素影响力分析,常见敬业度调查及其方法论,机会领域,威胁领域,摘自翰威特,常见敬业度调查及其方法论,满意度：,成本投入,敬业度：,效益回报,驱动因素影响力分析的本质,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目 录,什么是,Q12,？,盖洛普通过对几十个不同行业、数百家公司、,100,万以上的员工进行了数据收集和分析，发现了,12,个最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标的关键问题,，就是,Q12,一套敬业度与工作环境的评测和管理,系统,。,1,、经理（一线管理者）的目标是培养“敬业”的员工。,2,、培养敬业员工的关键是甄别才干、因才适用。,3,、,Q12,用来测量经理（一线管理者）行动的效果。,“最有才干的员工对工作环境有哪些最重要的需求？”,三个观点：,什么是,Q12,？,盖洛普路径,由此进入,“才干”,“优势”,什么是,Q12,？,每个正常人都有独到才干,做好任何工作都需要才干,才干区分优秀与平庸,“,关注缺点和失败,”,“,关注优势和成功,”,什么是,Q12,？,高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响,一线经理对一线员工有直接影响,.60,.50,.40,.0,.0,使有才干的员工敬业的唯一途径是通过优秀经理塑造积极、高效的工作环境。,什么是,Q12,？,人力资源干预区,什么是,Q12,？,我有做好我的工作所需要的材料和设备,。,1.,我知道对我的工作要求。,工作单位有人鼓励我的发展。,5.,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。,3.,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,我在工作单位有一个最要好的朋友。,我的同事们致力于高质量的工作。,8.,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要。,7.,在工作中，我觉得我的意见受到重视。,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,11.,在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,我的归属,（团队合作）,共同成长,（总体发展）,我的获取,（基本需求）,我的贡献,（管理层支持）,什么是,Q12,？,生产效率,流动率,利润率,客户,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,我的归属,（团队工作）,共同成长,（总体发展）,我的获取,（基本需求）,我的贡献,（管理层支持）,什么是,Q12,？,工作稳定（,Q1,、,2,）,薪酬体系,尊重（,Q6,、,7,、,9,）,愿景与核心价值观（,Q1,、,8,）,工作实现（,Q1,、,2,）,工作挑战（,Q3,、,8,）,反馈、赏识和激励（,Q4,、,5,、,6,、,11,、,12,）,团队合作（,Q5,、,10,）,激情员工,公平,成就感,同事情谊,营造“激情员工”的工作氛围,Q12,测量和推动改进的工作氛围因素也是营造“激情员工”工作氛围所要关注的相关因素,什么是,Q12,？,最高值,2/4,值,1/4,值,最低值,3/4,值,A,B,C,D,顶级回答率,产值完成率,服务满意度,忠诚度,74.21%,36.74%,90.57,22.22%,51.64%,27.96%,85.015,12.40%,48.33%,23.76%,83.17,10.00%,36.03%,18.43%,81.075,7.01%,18.27%,10.89%,76.13,0.00%,什么是,Q12,？,Q12,大均值进入,75,百分位的部门，超过各项经营业绩平均值的几率,:,生产效率,+50%,利润率,+33%,员工保留,+44%,顾客满意度,+56%,安全指标,+50%,什么是,Q12,？,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目 录,2011,年全行业敬业度调研数据,市场中员工敬业度驱动因素相关性分析雷达图,“,Q12,”与敬业度,市场中员工敬业度的细化驱动因素分析,2011,年全行业敬业度调研数据,“,Q12,”与敬业度,表现最好的,10,道题目,2011,年全行业敬业度调研数据,“,Q12,”与敬业度,表现最差的,10,道题目,2011,年全行业敬业度调研数据,“,Q12,”与敬业度,客观测评员工敬业度和,基层工作环境,，并借助,Q12,推动一线经理人和员工,的沟通，促进改进基层工作环境的持续改进。,通过测评结果识别“最佳团队”，并在公司内部推广其最佳实践，,复制成功。,通过测评分析，针对性地提升一线经理人的管理技能、素养。,Q12,能带来什么？,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,我们如何成长,我的归属,我的贡献,我的获取,“,Q12,”与敬业度,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,均值(,Mean)=,根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。,大均值(,GrandMean,TM,)=,把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。,顶级回答率：打,5,分的问题占所有问题的比率。,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,1.,我知道对我的工作要求,2.,我有做好我的工作所需要的材料和设备,3.,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,4.,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,5.,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,6.,工作单位有人鼓励我的发展,7.,在工作中，我觉得我的意见受到重视,8.,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要,9.,我的同事们致力于高质量的工作,10.,我在工作单位有一个最要好的朋友,11.,在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,12.,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,我知道对我的工作,要求,1,、关于基本要求,2,、关于目标设定,具体,可量,可实现,3,、考核标准,定量,定性,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,1.,我知道对我的工作要求,2.,我有做好我的工作所需要的材料和设备,3.,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,4.,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,5.,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,6.,工作单位有人鼓励我的发展,7.,在工作中，我觉得我的意见受到重视,8.,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要,9.,我的同事们致力于高质量的工作,10.,我在工作单位有一个最要好的朋友,11.,在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,12.,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,我有做好我的工作所需要的,材料,和,设备,1,、工作中的材料和设备指的是什么,2,、关于信息,3,、材料、设备对工作环境的影响,4,、员工需求,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目 录,新任管理者培养,人岗匹配,员工关系,应用,任职条件：,寻找优秀员工做为标杆员工，分析岗位所需“才干”,新员工管理；,组织变动期人员管理；,离职管理。,培养下属,“带队伍”,个别面谈；,员工访谈。,Q12,在日常工作中的应用,Q12,在日常工作中的应用,人岗匹配,性格测评,心理测评,潜能测评,“血型理论”,经验、知识、技能,“才干”,发掘“不可培养，难以复制的能力”。,DISC,MBTI,MBDI/HBDI,Q12,在日常工作中的应用,新入职或调入员工管理（,1,）,任职初期：,任职半年左右：,我有做好我的工作所需要的资源。（,Q1,）,我知道对我的工作要求。（,Q2,）,我觉得我的上级或同事关心我的个人情况。（,Q5,）,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。（,Q3,）,我在工作单位有一个最要好的朋友。（,Q10,）,我能得到什么？,我能给予什么？,我的归属,Q12,日常工作中的应用,学习和成长的机会,我的归属,我能做什么,对我的要求,新入职或调入员工管理（,2,）,高山病,Q12,在日常工作中的应用,离职管理,离职面谈：,离职预防：,甄别原因，问题的,隐蔽性,日常管理,座谈会；,定期诊断,绩效面谈过程中,选择人,选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。,要求人,界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。,激励人,发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。,培养人,因才适用。培养人时，重在帮助