人力资源管理网络

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理网络课件,第一章 人力资源管理概述及基础,【,学习目标,】,1.,正确理解人力资源与人力资源管理的概念,2.,重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的目标及基本任务,3.,重点掌握人本管理的概念，人本管理的基本理论、几种主要的激励理论,4.,了解人力资源管理环境分析，影响人力资源管理的主要因素及人力资源管理的法规,5.,掌握人力资源成本、规划的概念,第一节 人力资源概述,【,内容概述,】,本章主要阐述什么是人力资源、什么是人力资源管理以及其具有的功能，目标、任务、历史发展与未来趋势如何，介绍有关人性的人事；人本管理效率；激励理论及其应用；人力资源管理的环境因素；人力资本概述，人力资源规划概念与作用等内容。,一、人力资源的概念,人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的,体力、智力、心力总和,及其形成的基本素质，包括,知识、技能、经验、品性与态度,等身心素质。,“人力资源”更多的强调是人力的基础性、物理性与来源性等特点。,二、人力资源与人力资本,“资本”从语义上有三种解释：,1.掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币,2.经营工商业的本钱,3.比喻为牟利的凭借,1979,年诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家西奥多,W,舒尔兹认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：,1.,通过先天遗传获得的，是有个人与生俱来的基因决定的,2.,后天获得的，有个人努力经过学习尔形成的。,例如：读写能力是任何民族人口的人力资源质量的关键成分。,人力资本定义：,指通过资本投资形成的、凝结于劳动者身上的,知识、技能、品性和健康,等。,其特点：,与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。,“人力资本”更多的强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性。,人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。,人力资源与人力资本存在以下四点区别：,1.,两者所关注的焦点不同。（人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。）,2.,两者概念的范围不同。（人力资源包括自然性与资本性人力资源；人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力自由式可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。即：人力资本存在于人力资源中。）,3.,两者性质不同。（人力资源反映存量问题，人力资本反映流量与存量问题。）,4.,两者研究角度不同。（人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题。）,第二节 人力资源管理,人力资源管理的定义：,今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。,人力资源管理,是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,人力资源管理的功能：,1.,政治功能。人力资源管理对于一个组织的政治具有有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运。,2.,经济功能。体现在两个方面：一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式，最终满足经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以作出一定的经济贡献。,3.,社会稳定功能。具有稳定组织内员工的功用，主要表现在薪酬福利管理和劳资关系的协调两方面。,4.,其他功能。除上述三种功能外，还具有配置与促进的功用。,人力资源管理的,目标与任务,：（主要）,1.,保证组织人力资源的需要得到最大限度的满足；,2.,最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；,3.,维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。,对于人力资源的专业部门来说，其任务是：,1.,规划,2.,分析,3.,配置,4.,招聘,5.,维护,6.,开发,第三节 人力资源管理的基本理论,一、关于人性的认识,（一）经济人,1.“,经济人”假设,“经济人”,即理性的经济人，是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。,其核心内容是：,（,1,）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。,（,2,）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。,（,3,）一般人宁愿受人只会，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。,（,4,）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。,（,5,）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。,2.,相应的管理方式,采取所谓的”任务管理“的措施，其主要特点：,（,1,）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。,（,2,）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。,（,3,）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。,（,4,）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。,泰勒制就是经济人观点的典型代表。,”经济人“理论阐述的观点,:,主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动仍是人们谋生手段及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资本家对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。,（二）社会人,“社会人”是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓励，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。,这一假设来自霍桑实验，其核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。,梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：,（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。,（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。,（3）主张集体奖，不主张个人奖。,（4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。,（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。,（三）自我实现人,“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的。他假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。,“自我实现的人”的假设，是建立在人是勤奋、有才能、有潜力的基础之上的，因而提出了同：“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。,（四）复杂人,“复杂人”即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，惨杂着善与恶的混合的一种人性理论。,复杂人假设的主要观点是:,（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化。,（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。,（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。,（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。,（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。,（五）对西方四种人性观的评价：,首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。,其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。,这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会化境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。,（六）西方人性理论发展的历程与新趋势,1.物本管理阶段,2.人本管理阶段,3.能本管理阶段,二、人本管理理论,（一）人本管理的基本要素,以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。,（二）人本管理的理论模式,1.确立人本管理理论模式的依据,（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。,（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响”组织人“的心理和行为方式。,（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。,2.,人本管理的理论模式,人本管理的理论模式是：,主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系,（三）人本管理的基本内容,1.人的管理第一,2.以激励为主要方式,3.建立和谐的人际关系,4.积极开发人力资源,5.培育和发展团队精神,三、激励理论,主要有四种类型的激励理论，即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。,（一）激励是什么？,激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。,（二）内容型激励理论,1.需要层次理论,（1）马斯洛需要层次理论的主要内容：,生理需要维持人类生存所必需的身体需要,安全需要保证身心免受伤害,归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,尊重的需要包括内在的尊重和外在的尊重,内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要，外在的尊 重如地位、认同、受重视等需要,自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要,该理论的不足在于：没有得到实证研究的证实；带有一定的机械主义的色彩，把需要层次看成是固定的机械的上升运动，抹杀了人的主观能动性；它只注意一个人各种需要之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时期内往往存在多种需要，而这些需要又会相互矛盾，导致动机斗争。,（,2,）,ERG,理论,由奥尔德弗于,1969,年提出，他把人的需要分为存在（,existence,）、关系,(relatedness),和成长,(growth),三类。,ERG,理论的特点：各种需要可以同时具有激励作用；如果较高层次的需要得不到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；,ERG,理论还认为，某种需要尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，反而更加强烈。,(3),双因素论,双因素理论的主要内容,这是美国心理学家赫兹伯格提出的理论。,“保健因素”,有：主要是企业政策、行政管理、监督、上下级关系、个人生活、地位、安全等。,这些因素改善了，只能消除员工的不满意，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。,“激励因素”有：主要是成就，认可，工作自身，责任感，发展，成长。,这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。,对双因素理论的评价,该理论的激励因素包含有内在激励的概念。,所谓内在激励，是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在的激励（如奖金、福利等）。,三个方面对该理论提出了批评：,A.赫兹伯格的研究方法问题。只考虑各种情境，没有考虑人的归因方式。（人在工作顺利时往往作个人归因，不顺利时则进行情境归因）,B.测量满意感的尺度不够严谨。有时人们只是不满意工作的某一方面，但对整个工作还是可以接受的。,C.赫兹伯格虽然认为工作满意感与生产效率有关，但他没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了怀疑。,（4）成就