2016年行政部与人事部总结与规划

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,Offie PLUS,2015,年工作总结,2016,年工作规划,Office PLUS,Focusing on Health & Maternal and Infant,200,2,-201,5,Office PLUS,design . All rights reserverd,Notice:Preprietary and Confidential,部门：人力资源部 时间：,2016/12/10,报告人：,*,行政中心,2015,年,行政中心工作总结,A,HR,数据,人员结构分析,招聘数据分析,人事变动数据,培训数据,薪酬绩效数据,员工关系,&,团队建设,人员结构分析,截止至,2015,年底，员工总人数达到,113,人，对比,2013,年底的,67,人，增加,46,人，比去年同期增长,68.65%,。,2014,年各层级人员结构对比,2013,年也有较大变动，其中主管与组长层均有,40%,的增幅；,P4P7,级高,P,人员增幅明显，随着公司高端业务的发展，对人才的要求也越来越高，高端人员逐渐上涨；,截止到,14,年年底，在职的,113,名员工中有,89,人为大专以上学历，占到了总人数的,78.76%,，,与,13,年的,70.15%,上涨了,8.01%,，公司优秀的文化、价值观、巨大发展空间、良好的薪酬福利待遇，吸引了越来越多高素质、高学历的优秀人才加入到卓益的队伍中,截止到,14,年年底，,13,个月工龄的员工占到了,20%,左右，大批量的新人入驻公司,412,个月的占到,27%,，公司下半年急招人员已正式到岗工作；,13,年的员工占到,46%,，员工结构稳定性较强；,13,年与,14,年员工工龄情况对比：,与,13,年相比,13,个月工龄的员工增长了,20%,以上，,1,年以上的工龄的员工比例有所下降，,14,年公司业务快速发展，招录新人较多，这也是,1,年以上工龄员工占比下降的主要原因,员工年龄结构分析：,从左图可以看出,90,后正式进入职场，,80,后为集团工作主力军，其中,85,后,-90,后更是占到公司整体的,86%,，,90,后员工的加入为公司注入新的血液、新的活力，但,90,后注重张扬个性、追求自我，因此也是离职率最高的人群之一，因此，人力资源工作需要更关注这一类员工。,从,1 3,、,14,年的对比折线图上可以看出，,13,、,14,年各年龄段的人员数量没有太大的变化，这与电子商务这个行业有着直接的联系，作为德州市电子商务的领军企业，将会有更多素质、有思想的年轻人加入到我们的团队中，实现他们自身的价值,截止,2014,年年底，公司共有男性员工,37,人，占总人数的,32.74%,，女性员工,76,人，占总人数的,67.26%,，,13,年男女员工占比分别为,31.34%,和,68.66%,，,14,年与,13,年相比男性员工占比有所增长，但增长不明显，日后招聘工作中还应多多招聘男同胞,截止,14,年年底，公司,113,名员工中，,未婚人数,67,人，占到总人数的,59.29%,，,已婚人数,46,人，占到总人数的,40.70%,，,与,13,年的,50.75%,和,49.25%,相比，未婚人数增长了,8.55%,，未婚人数有所增长，但增长的幅度不大,从人员的稳定性上来考虑，已婚人员的稳定性相对未婚人员要高一些，所以，人力资源部在日常的工作中也多注意,招聘数据分析,2014,年平均每月招聘达成率在,55.1%,。,其中,2014.62014.12,，公司业务急剧增长，人员编制突增的情况下，下半年招聘达成率,63.9%,；,渠道,月份,1,月份,2,月份,3,月份,4,月份,5,月份,6,月份,7,月份,8,月份,9,月份,10,月份,11,月份,12,月份,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,面试人数,录用人数,智联招聘,1,13,3,19,2,21,2,34,3,41,4,10,6,16,3,21,5,16,5,18,2,17,6,安然人才网,1,4,1,2,2,4,1,11,2,8,2,8,1,3,5,3,1,5,2,华劳就业网,6,1,4,3,9,2,5,1,8,1,4,1,8,6,4,1,58,同城,8,1,8,9,1,7,35,2,12,4,48,2,31,3,49,7,11,2,21,2,线下招聘（其他）,2,4,6,5,3,9,6,34,2,10,5,11,5,20,3,15,3,赶集,1,前程无忧,2,1,总计,4,0,35,6,35,7,39,3,57,4,105,10,70,15,90,7,64,9,89,17,58,8,62,14,2014,年各渠道招聘情况汇总,月份,渠道,截止,2014,年年底公司共有,113,名员工，,14,年全面共筛选简历,1348,份，面试,706,人，录用,100,人，录用率为,14.16%,。,年份,新招人数,总人数,13,年,43,67,14,年,101,113,14,年增长率,57.43%,40.71%,14,年全年招录新员工共,100,人，比,13,年的,43,人多,57,人，增长率为,132%,，公司总人数也由,13,年的,67,人增长到,113,人，增长率为,68.65%,。整个,14,年，公司都处于快速发展的状态，人员需求较大，未来的,15,年也将是公司快速发展的一年，人员需求较大，对与招聘工作是一个考验,目前,95%,的招聘渠道来源于网络，目前公司与智联招聘、,58,同城、安然有合作关系，其中效果最好的为智联招聘，其次为,58,同城，华劳和安然的效果非常一般，且,58,、简历质量较低，主要是针对基层人员招聘开通的渠道，但随着公司业务的发展，在人员素质上有了更高的要求，基层人员招聘渠道只保留,58,一个，另再开辟一些简历质量较高的网站。,14,年参与招聘会,8,场，虽然招聘效果一般，但参与的同时提升了企业的知名度,岗位渠道分析：,智联招聘,优势,：,1,、知名度高，专业性强；,2,、主要针对中高端应聘者，简历数量较多、质量较好；,3,、网站内有附加的人员测评、薪酬查询等工具。,劣势：,1,、价格较贵；,2,、全国性网站，地区针对性较弱。,劣势：,1,、简历质量较差,2,、网站不稳定，经常打不开。,安然、华劳、,58,优势,：,1,、当地,的招聘网站，针对性较强；,2,、可参与在当地组织的招聘会；,3,、相对而言，价格上有优势；,4,、简历量较大，低端人才居多。,移动端招聘,今年开始尝试用移动端进行招聘，,QQ,群、微博、微信，毕竟人流量不多，但是,QQ,群的效果也不错。,2014.8,完善招聘标准面试记录表,2014.9,各部门专业笔试测试题库建立,2014.9,招聘笔试专业技能及能力素质模型建立,2014.9,面试官行为规范,2014.10,招聘电话约见标准,2014.10,招聘口径一致性管理,2014.11,招聘专业测评工具完善,MBTI,职业性格测试、,PDP,职场人物性格分析、贝尔宾团队角色自测问卷、国标,IQ,、,EQ,测试等,面试、笔试对于人员招聘是常规的操作模式，采用测评,可以,使招聘结果更具科学性，几个方面,需做好,结合，使之相互衔接、相互促进，补缺拾遗，确保整个招聘工作成为一个可控的操作过程。,2014,年,招,聘,标,准,化,人事变动数据,14,年下半年新进员工较多，故,1012,月人员转正数量较多；,14,年,9,月份开始试行层级评定，,10,月份晋升人数为全年度晋升人数最高的一个月；,13,年平均每月离职率为,5.48%,，,14,年平均每月离职率为,4.76%,，整体下降了,0.72%,。,由上图可以看出每年的,4,、,8,、,9,月份为离职的高峰期，应提前做好人员的储备工作,2014,年全年共离职,21,人，平均每月的离职率都控制在,3.7%,左右。离职人员工龄分析中，,1,周内离职人员最多为,22,人，占离职总人数的,44%,，其次为,13,个月内离职的人数，共,6,人，占离职总人数的,12%,。离职人数最少的为,2,年以上工龄的人员，只有,3,人，占离职总人数的,3%,。,由以上两组数据可以得出：,13,月内的员工是离职的主要群体，为了减少此部分人员的离职率应从招聘抓起，使招聘更规范化、科学化，从源头上降低这类人群的离职率。,员工离职因素比例最大的为个人因素，其中包括距离原因、薪资原因、工作强度、上学进修等等，与,13,年相比自离的人员比例上涨了,30%,，自离人员多为入职不满一周者，因,14,年招录新人较多，自离人员的比例也随之上升，针对这部分人应从招聘的源头抓起，使招聘更趋于规范化、科学化，在面试的过程中就将一些存在不稳定因素的人员,pass,掉,从,14,年各部门人员的离职情况一览表可以看出，离职率较高的四个部门为：商品中心、行政中心、客服中心、市场中心,离职的主要原因大多为：压力大、上夜班、工作内容与自己想的存在差异、离家距离远等，分析上述原因，避免此类情况的离职，应从招聘的源头做起，在面试的过程中把一些风险回避掉，节约公司的人力成本支出,并与部门负责人多沟通、多交流，保证人员的稳定性。,新员工入职需签订,带薪培训合同,&,保密协议,，并手动添加到内，自,5,月份始共入职新员工,84,人，合同的普及率为,100%,员工转正后需签订,正式劳动合同,，并在系统中有效登记，自,5,月份始共转正,38,人，合同正确率、普及率,100%,截止,14,年年底缴纳社保人数为,31,人，占总人数的,27%,，,13,年缴纳人数,28,人，占总人数的,41.7%,，因,14,年招录的新人较多，从入职到缴纳保险需要一段时间,14,年社保管理完成情况：,14,年新增社保缴纳人员,3,人，办理员工合同备案,18,人，解除劳动合同,1,人，办理员工生育保险,4,人。每月按时整理员工社保缴纳明细，并跟踪财务打款，办理的及时率、准确率都为,100%,。,培训数据,2014.7,全员培训需求调查,2014.8,调查分析报告,2014.9,培训计划整理,2014.102014.12,培训软件查找及学习,从上图可看出，,14,年的培训工作仅限于新员工岗前培训，培训的次数与新员工入职的频率相同，无外部培训，公司发展日益迅速，培训工作必须要跟上，,15,年需要要把整体的培训工作抓起来,薪酬、绩效数据,2.,员工完成自评,提交直属主管,4.,汇总考评表,对指标评分情况进行审核，提交总经理审批,1.,启动考评,3.,上级完成评估,6.,分析结果，提交绩效总结报告,2014,年第四季度基层员工绩效考核工作执行时间示意图,5.,提交绩效总结报告,5.,部门,271,政策二次沟通后,update,结果,2014,年,12,月份全公司第一次全员推行层级评定，员工总参与人数,73,人，参照原则，晋升机会名额：,15,人，降级或调岗机会名额：,7,人；实际评测结果：晋升,16,人，降级或调岗,6,人,，,(,除去弃权人数，考核覆盖率达,100%),从开始制定方案到实施、评测、出具结果、审批公告及员工绩效面谈历时近,40,天，一定程度上激励了员工。,根据考核中出现的问题做出分析，争取,15,年更加科学化、标准化。,2.,员工完成自评,提交人力资源部审核,5.,整理考核分数,提交总经理审批,1.,启动考评,4.,总经理完成上级,360,度考核,7.,分析结果，提交绩效总结报告,2014,年第四季度公司管理层,-360,度绩效考核工作执行时间示意图,6.,汇同公司高层展开讨论会，讨论决策后反馈,3.,同级,&,下级,360,度绩效考核评定,2014,年,12,月中层,360,度第一次绩效考核，参与人员,12,人，考核覆盖率达,100%,。,2014,年下半年接手薪酬相关事宜不多，其中涉及人力资源薪酬数据：,每月员工入职、转正、晋升、降级等人事报表整理，提供给财务准确率,100%,。,涉及其它部门薪酬情况更多的还是以互相学习为主，,15,年希望可以在各部门的帮助下，将薪酬体系逐步健全起来。,员工关系,&,团队建设,团,队,建,设,培训期、正式员工保密协议、劳动合同保险、社保及时签订办理；,临时用工,14,年雇主责任险签定，为员工提供保障；,完善员工档案。完善所有在职员工的人事档案，将缺失的部分补齐，已全部整理完毕,整理员工档案。每周定时整理、归档员工档案，确保其准确完整，截至目前，员工档案更新的及时率、完整性均在,99%,以上,员工离职、降级或其它思想异动沟通面谈，合理听取员工建议，及时解决问题；,生育期女员工生育休假、保险、上班时是调整问题及时处理，截止,2014,年底目前未造成任何一起员工劳务纠纷事件。,成功举办,2014,年新老员工座谈会，得到了新老员工一致好评。,截止至,12,月底，行政中心团队由原来的,3,人，扩展至现在的,5,人，人员情况分别为：,4,月、,7,月、,8,月各新进,1,人，部门人员虽都入职时间,不,长，但团队协作较顺畅，大家互帮互助，,一起努力，一起,成长。目前已全部可独立顶岗（至少两个岗位以上）；,制定,行政中心员工日常行为工作清单、将各模块工作细分化，积极鼓励大家多学习、多分享，目前公司内部每周三、周四为部门技能测试及知识分享时间，学习的同时，还促进了大家的凝聚力；,上海,、杭州分公司,成立，人事相关事宜搭建协助，目前已协助招聘成功两人。,公司新部门：市场,部、商品部成立,初期，各项工作协助，目前运作顺利,；,员,工,关,系,2014.11,部门开始试行轮岗，张三开始学习培训、人事方面工作、李四学习招聘模块；,2014.7,到岗,1,人（小伍），,10,月完成转正，负责行政工作；,2014.4,月份到岗,1,人（张天），,6,月份完成转正，负责招聘模块；,2014.8,到岗,1,人（张三），,11,月完成转正，负责行政,+,跟踪员工作,2014,年行政中心,梯队建设,2014.11-12,部门每周全员培训（岗位技能,+,专业知识）；,2014.1112,部门员工：张三,&,李四，,HR 6,大模块，两人均可独立操作两个模块之上，部门员工学习最大化。,KPI及层级规划,主动招聘机制,标准数字化管理,智能管理,2014.9,完成基层员工层级考核方案，并开始小范围试行；,2014.12,完善各部门层级KP,I,并全公司推行,271,制度；,2014.12,完成管理层,360,度绩效考核，并执行；,完成年度绩效考核并出具分析结果。,多途径招聘，取缔单一的招聘方式,2014.3,新增德州本地渠道华劳就业网及线下大众人才网（招聘会）渠道占比约,18%,；,2014.6,新增加线上招聘渠道,58,同城，年度渠道占比,27%,；,2014.10,持续增加除,QQ,群以外的移动端招聘渠道，如：山东人才网微博,&,微信；,2014.11,加入开发区人才网，免费推荐简历，招聘效果尚可；,2014.4,购买用友,T3,人力通软件开始试用，后因服务器匹配问题而取消。,2014,年各部门工作完成情况,行政中心,HR主要工作及未完成分析,客观有效评定，避免人为干扰,2014.911,月制定招聘标准化测评（因公司面试人员基层较多，故此部分目前应用较少）,行政部,总结,&,规划,行政部工作总结,行政活动照片,行政部费用支出,行政部,15,年规划,2014,年度行政部工作总结主要由以下几点：,梳理完善行政部工作细则、增加流程,11,个，使行政工作更加细致化；,员工福利活动：端午节、中秋节、双十一、双十二、员工足迹等方案提前制定，保证节前礼品有序发放，增强员工满意度；,公司重要客户来访接待、车票、酒店、餐厅等相关事务处理，随时注意公司对外形象；,员工宿舍制度、评分标准、检查制度制定；新宿舍楼搬迁大大提升了员工住宿质量， 提升了员工对公司的归属感；,公司会议、其他兄弟部门临时性事务积极配合处理，未造成任何部门投诉事件发生。,2014,年部分员工人事变动足迹,2014,年部分员工生日活动照片,2014,年员工宿舍,2014,年新老员工座谈会,行政制度、执行、服务,2015,年行政工作计划,2015,年行政工作计划,2015,年行政工作重点仍为日常管理，注重细节,1,、加强考勤管理。完善考勤制度。每月考勤异常表由每位员工签字确认。,对于异常较多部门及员工将,GTT,通报批评，并严格按照考勤制度执行；,2,、明确休假制度。事前请假，并进行工作交接，由工作承接人签字确认。休假期间保持手机畅通。,3,、完善各类制度，部门定期培训，确保制度的有效推行。,4,、职场管理。办公室个人卫生，桌面卫生。重要资料存放，保密。,5,、职场礼仪。规范职场着装、接打电话用语、来访客人接待等日常商务礼仪。,6,、其它等等,2015,年,人事部工作规划,B,1,、,招聘管理,人力资源规划,2,、,3,、,4,、,培训管理,薪酬管理,5,、,绩效管理,人力资源部,2015,工作规划,6,、,员工关系管理,7,、,企业文化建设,2014,年人力资源管理工作在原有制度流程上做了进一步规范补充，梳理了各项基础工作，但在战略规划层面仍较为欠缺，导致在实际工作中存在以下几项问题：,1,、员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整；,2,、招聘工作缺乏规划，招人难，留人难；,3,、工作不规范，员工在入职、离职、调动等本部门没有完全把控；,4,、培训工作缺失，没有系统规划和组织监督；,5,、绩效考核没有形成考核循环管理，不能很好的体现员工工作价值；,6,、薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据；,7,、缺少企业文化建设，团队凝聚力有待提高；,在,2015,年，需要加强人力资源管理工作的整体规划，将各项工作深入下去，针对上述问题，逐步完善管理体系，同时，,2015,年将是各个公司业务迅速发展的一年，随着业务发展，对人力资源工作会有更高的要求，就人员的数量、质量、专业性方面都是很大的挑战。,所以在,2015,年，人力资源管理工作除了日常事务性工作外，需要上升到集团的发展战略角度，从大局着眼，从细节入手，制定相应的招聘计划、培训计划、薪酬体系、绩效考核计划，从上到下宣导贯彻，跟踪落实；同时结合公司目前现状，加强风险管控，减少劳资纠纷。,1,、,2015,年人力资源工作规划,S,W,O,T,SWOT,分析,员工关系和谐，凝聚力较强,招聘标准化、培训体系、绩效考核制度等都逐渐规范化、科学化,员工稳定性高、正,能量。均为,85,后，年轻、有活力、工作,积极,工作有激情，接受新知识较快,员工均非科班出身，专业性有待提高,工作经验有待积累,综合能力有待提升,公司发展迅速，部门的工作面临前所未有的机遇与挑战，,各类制度科学化、规范化，让部门员工可以接触到更多的工作，成长更全面、,迅速,跟学校、企业建立良好的人才互荐机制，建立自己企业的人才库，打造属于自己的人才基地,创造更多的晋升机会、设立更加丰富的业余活动，从软实力上吸引、留住人才,随着工作科学化、规范化的开展，需要员工掌握更多专业方面的知识，个人素质有待提升,团队建设。需要薪酬绩效方面更加专业的人才加入,JOAYE,招聘管理,工作项目,频率,工作内容,招聘计划制定,年度、季度、月度,1,、向各部门了解,2015,年度公司业务发展计划,2,、根据业务发展计划、人员流动分析，核算,2015,年人力需求,3,、制定招聘年度、季度、月度计划（根据实际情况，灵活调整）,招聘渠道维护,日常,1,、与智联招聘、前程无忧、大众、齐鲁人才网、猎聘网保持日常联系,2,、关注当地,HR,网站、,HRQQ,群、微信、微博渠道等，更广泛的发布信息,3,、根据招聘需求选择相应招聘渠道,完善招聘标准化,日常,1,、确定招聘需求申报流程，做好各公司、部门沟通培训，有目的性的招聘,2,、信息审核、发布、及进行日常简历筛选，初试、复试等工作的标准化制定，科学选人；,3,、面试人员后续入职跟进及背景调查办法制定并规范,一、招聘管理,随着业务启动，各,部门,都将会有较大的人力缺口，面对这种情况，在人员招聘方面需要加强以下几项工作：,1、与各,部门负责人,加强沟通，及时了解各公司业务发展计划，并据此制定招聘计划,；,2、招聘渠道建设。,14,年,公司的招聘渠道网络招聘,为主，其它为辅，招聘,聘方式较为单一，,效果尚可，但人员质量方面有待提升,。,一直与前程无忧、猎聘网、大众,、齐鲁,人才网,等,几家,渠道,公司保持联系，以便有集中招聘需求时有更大的选择空间。,3、人奖励机制,继续推进，此制度,14,年虽已建立，但效果不佳，,现各公司的负责人、部门负责人均在业内有较长时间的工作经验及广泛的人脉关系，公司,将大力宣传,有奖推荐机制，在员工通过试用期后，对推荐人进行一定比例的奖励，激发举荐人才的积极性。,4、建立内部培养、竞聘机制。公司对具有发展潜力的员工进行长期培养，并进行公司之间、部门之间的轮岗，在岗位出现空缺时，可及时进行补充。在公司中、高层岗位出现空缺时，,将优,先在公司内部进行招聘，给员工以提升机会。,2,、,招聘管理,2015,年招聘计划,1,月份,2,月份,3,月份,4,月份,5,月份,6,月份,7,月份,8,月份,9,月份,10,月份,11,月份,12,月份,总计,部门,招聘岗位,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,计划人数,总经办,总经理秘书,总经理助理,市场中心,市场策划,市场推广,公关,行政中心,行政专员,人事专员,HR,总监,财务中心,会计,财务主管,TOTAL,二、招聘标准化推进,招聘,制度梳理，这是项持续性的工作，查看现有的制度，统一格式，及时更新，目前还没有的制度，需要逐一完善。,招聘标准化继续完善，规范笔试、面试流程，,适时,把人才测评、星相管理穿插到招聘的工作中。,2015,年人力资源部除了要打造标准化，更要智能化，减轻工作量，提升工作效率，确定一款高效的人力资源软件，解放双手，解放劳动力,。,适用兼顾“与时俱进”的招聘渠道。除了现有的网招渠道,，像社交,网络（,Facebook,、,Myspace,、,YouTube,、开心网、人人网）、微博、“微信沟通”等越来越多的新兴渠道被灵活运用,，能够有效降低企业招聘,成本、,树立良好,的企业形象和雇主品牌，同时,提升企业,的人才竞争能力,。,HR,人脉圈的建立，像加入德州企业人力资源协会，通过与其他企业人力资源经理人交流、沟通，不断提升，共享人才资源。,项目,负责人,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,招聘制度梳理完善,张三、李四,制度标准梳理完善,招聘标准化继续完善,张三、李四,招聘标准手册制作,招聘笔试、面试标准化制定,各岗位胜任能力模,型,HR,系统化,张三、李四,筛选合适,HR,软件,开始正式推行,纠错改善,正式投入使用,招聘渠道维护（网招渠道,+,线下招聘会,+,移动终端）,张三、李四,各渠道招聘情况分析,新渠道拓展,HR,人脉圈的建立,张三、李四,德州企业人力资源协会加入,参加人力资源管理论坛和座谈等联谊活动，了解最新的知识和信息,培训管理,工作项目,频率,工作内容,培训需求调查,年度,1,、设计培训需求调查表，,2,、组织全体员工填写，由部门经理审核后提交,3,、人力资源部汇总筛选，根据公司发展及实际工作需求确定培训内容,在职员工培训,月度,1,、会同行政、财务、业务、法务部门整合新人培训教材,2,、明确各课程培训讲师，培训试讲,3,、根据人员入职情况至少每月度进行一次集体统一培训,业务培训,随时,由业务部门根据工作需要对部门员工进行业务知识及相关技能的培训辅导,如有必须组织相关部门进行学习,职场礼仪培训,季度,对商务礼仪、着装规范等方面进行培训，提高员工素质，提升公司整体形象,专业培训,随时,针对有与工作相关的职业资格培训，公司提供培训考试等费用支持，但需参训人员与公司签订服务协议,培训考评,季度,1,、根据公司发展情况及时调整培训计划,2,、设计培训评估表，每次培训后对培训课程、讲师授课、对工作的帮助改进等各环节进行评估,3,、统计员工的培训出勤率、培训成绩，计入半年,/,年度绩效考评,目前公司对于员工的培训较为欠缺，从员工入职到开展工作基本依赖于员工原有的知识及经验，这样既不利于员工迅速的融入公司环境，进入工作状态，也不利于员工的成长和长期发展,。,在2015年，在员工培训方面，需要从新人培训、业务培训、公司文化培训等多方面进行完善，同时，为了确保培训效果，加入培训评估环节，并将员工培训成绩计入半年/年度绩效考核。,（具体培训方案详见附件，结合网络培训课堂）,3,、,培训管理,3,、,培训管理,2014,年下半年，行政中心在德州卓益公司开展了一次培训需求调查，共有,69,人,参与，,其中,，,本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。,在此次问卷调查中：,1,、有,34%,的人认为公司对培训工作重视程度一般或不太重视；,2,、有,93%,的员工愿意参加公司组织的培训，认为培训对于工作有帮助，还可以促进个人的发展；,3,、有,62%,员工希望至少每月组织一次培训；,4,、有,68%,的员工认为培训的最佳时间为,1-3h;,5,、有,56%,的员工认为培训安排在工作日上班时间较为合适；,6,、,基层,比较急需培训的课程，前三名为：,有效沟通创新思维团队合作,7,、中层比较急需培训的课程，前三名为：,高效团队管理,流程设计与优化,全面绩效管理,8,、三种最有效的培训方法为：,1,、案例分析,2,、课程讲授,3,、在职指导,3,、,培训管理,2015,年年度培训计划排期,2015,年度培训计划表（节选）,培训类别,课程名称,课程内容,课程对象,培训时间（月份）,参训 人数（个）,培训 课时 （小时）,培训方式,授课形式,讲师,全公司,商务礼仪,为提升员工素质，树立现代企业形象,全员,1,全员,1,内训,讲授案例分析,全公司,各部门工作流程,加强各部门间的沟通，消除信息壁垒,中高层管理者,2,相关部门人员,1,内训,讲授案例分析,全公司,高效团队管理,掌握高效团队建设和管理的办法；掌握如何解决团队问题的思路和方法；掌握管理沟通的原则和技巧,中高层管理者,3,13,1,内训,讲授案例分析,全公司,流程设计与优化,学习、了解工作中事项进行流程的设计和优化,中高层管理者,4,13,1,内训,讲授案例分析,全公司,全面绩效管理,掌握对各部门工作成效的评价方法，帮助各级管理者改善和提升个人绩效与部门绩效，进而最终实现公司绩效； 与企业的薪酬管理体系对接，确保激励成本与员工成本,中高层管理者,5,13,1,内训,讲授案例分析,自,2015,年,1,月份起，人力资源部每月至少组织一场全员培训，每两个月至少组织一场中层管理者培训，具体培训课程详见,2015,年度培训计划表,网络云学堂推行,云学堂首页,优势：,1,、永久免费,2,、共分系统管理、资源管理、我的员工、我要学习、我要分享等几大部分，可实现公司全员的在线培训，系统曾获“在线教育行业最佳应用奖”,3,、系统可自主建立自己企业的知识库、管理学员的学习过程和结果、可自主制作课件，比较符合公司现在的发展需求,劣势：,因公司主要赢利来自出售课程，所以首页比较乱,3,、,培训管理,3,、,培训管理,网络云学堂推行,主要功能介绍,根据需要可自主添加建立部门、子部门及添加部门人员,通过上传文件、知识分享等，可建立自己部门独立的知识库,3,、,培训管理,各部门主管可根据实际情况自主在线指派学习任务及安排考试,系统可根据设置计算学分及防治作弊,网络云学堂推行,主要功能介绍,3,、,培训管理,网络云学堂推行,-,排期,培训相关软件查找,软件确定,软件稳定性的考察,+,各模块操作方法学习,制作软件使用手册,软件使用培训,+,某部门,试运行,软件问题征集、解决,+,全员推行,问题征集、解决,+,正常维护运行,正常运行,员工在线培训与绩效挂钩,2015.1,2015.3,2014.12,2015.2,2015.4,2015.7-,薪酬管理,工作项目,频率,工作内容,薪酬满意度调查,年度,1,、设计薪酬满意度调查问卷，组织员工填写,2,、汇总查找薪酬体系目前存在问题,（根据公司情况决定该项工作是否进行）,建立薪酬体系,2,月,-4,月,1,、收集市场薪酬数据,2,、人力资源部出具薪酬等级初稿、财务测算人力成本是否合理,3,、提交公司总经理审批,薪酬制度执行,常规,1,、针对公司现在情况，编制相关薪酬制度，报总经理审批后执行；,2,、特殊情况，超出标准一事一议，进行审批,需考虑,人力资源成本问题：建议，财务部部每月核算各公司人力成本，给到人力资源部，人力资源主管参照并合理进行人力成本控制及各项薪酬方案制定之依据,薪酬管理需要同时兼顾内部公平和外部公平，2015年，需要建立集团薪酬体系，同时考虑不同公司的行业性质，进行调整。,具体工作流程如下：,4,、,薪酬管理,绩效管理,工作项目,时间,工作内容,各岗位,KPI,梳理,2,月,1,、每个员工列出自己岗位的岗位职责，日常工作内容，各项工作权重（人力资源部在此环节给与统一指导）,2,、部门经理审核部门内各员工岗位职责后，人力资源部进行统一汇总、审核，给出各岗位绩效考核指标初稿，结合部门及总经理意见后，确定考核方案。,3,、全员签订绩效协议书，明确绩效考核指标，评定标准。,考核工具,常规,除常规绩效考核外，建议针对不同类型员工，采用不同考核工具，进行考核：,1,、管理层：引入,360,度考评，全面评价公司经营管理。,15,年加入业绩一项；,2,、业务、技术岗：,KPI,考核，以数据评定工作成绩。,3,、支持类岗位：满意度评估，着重提高服务态度。,绩效跟踪反馈,常规,1,、对于绩效考评的结果，及时进行员工面谈，查找问题,2,、将绩效考评的结果落实到员工的升迁、奖惩以及年终奖发放中，让员工看到绩效考核的作用，提供重视程度。,绩效管理对于员工的考评、激励有极为重要的作用，同时也是公司内部奖惩，岗位调整的重要依据，在2015年的绩效管理工作中，建议采取“前,端,看业绩，后,端,重服务”的基本原则，对不同体系的员工进行考核。,5,、,绩效管理,5,、,绩效管理,2015,年绩效初步定义为三步走：,1,、,月度目标优化,&,完善：,规范各部门、各岗位月度目标（尤其关键,KPI,指标的提取）实现绩效标准第一步；（,2014.22014.5,）,2,、,月度目标,+360,度全方位考核；,制定并规范,360,度全方位考核内容、考核办法、实施方案等，结合月度目标实现绩效优化第二步；（,2014.52014.7,）,3,、,基层员工层级标准完善；,重新梳理现有岗位层级标准，可量化的必须量化，不可量化的质化，做到层级标准的公平、公正化；（,2014.42014.7,）,4,、,月度目标,+360,度全方位考核,+,层级标准；,前三步完美对接，通过规范,GTT,系统模板实现全员绩效考核的系统化，试行,OK,后，年度考核将只参照,GTT,月度绩效得分进行统计。（,2014.72014.10,）,开展原则：,1,、使部门目标获得有效分解和执行，上下级对目标的理解一致；,2,、强调主管对下属的指导与辅导，并严格执行过程管理；,3,、员工的工作表现、绩效获得公正评价及时得到反馈，申述渠道畅通；,4,、通过多种手段及时激励和强化员工的优秀行为与业绩表现（强调员工的参与）,化解集团的内部冲突,员工关系管理规划及分析,培养良好的劳资关系,提升员工的工作满意度,做好离职员工管理,保障员工安全与健康,加强集团内部沟通管理,6,、,员工关系管理,2014,年，因为各种原因，人员流失率较高，这不仅增加了招聘、减员申报、工作交接等各方面的负担，同时也增加了很多风险，针对这一情况，除了完善公司各方面制度、福利，增加员工稳定性外，更应加强离职管理。,1,、离职流程完善。由单一的离职审批流转单调整为：离职申请书,+,工作交接清单,+,离职审批单，人力资源部主导，部门配合做好离职员工的离职流程及工作交接，杜绝突然离职工作空档。,2,、风险防范。由离职员工签署离职协议书（人力资源部出具模板，报法务审核），承诺相关问题已经结清，不再与公司有任何纠纷，诉讼，降低后续问题发生概率。,3,、增加离职面谈。对于关键岗的核心人员，在提出离职申请后，分别由人力资源部、部门负责人进行离职面谈，深入了解员工离职的真实原因，针对员工的困难进行帮助，针对公司存在的问题进行改进，尽量挽留优秀员工，同时完善公司方面的不足，降低人才流失。必要时提请公司总经理配合。,企业文化建设,工作项目,频率,工作内容,企业文化培训,日常,1,、制定企业文化，形成文件,2,、组织多样化文化活动，由活动传播文化、渗入文化,企业文件相关活动,日常,1,、定期组织公司团队活动，形式包括但不限于：聚餐、娱乐、户外活动、公益活动等,2,、形成员工生日贺礼、新婚贺礼、新生儿贺礼等员工关怀福利，增加公司家文化,3,、员工生日当天邮件,/,信息祝福，每季度组织员工生日会活动,每个公司都需要有符合其特点的企业文化，同时，企业文化也是一种导向，在一定程度上代表了企业未来发展的方向，所以，企业文化建设对于塑造公司整体形象，增强团队凝聚力有着重要作用，同时，如果公司做到以人为本，加强对员工的人文关怀，让员工对公司有家的感情，有利于提升员工的忠诚度，对于员工和公司的长期都会起到重要作用。,在企业文化建设方面，2015年需要加强以下方面工作：,1、明确企业文化，形成制式文件，以统一学习，印制标语等方式进行宣导，做到每位员工均能了解公司文化；,2、加强团队建设，定期组织员工团队活动，增强员工之间的相互了解，加强团队凝聚力；,3、生日贺礼、生日会,及其它,活动，增强公司家文化。,7,、,企业文化建设,Thanks,