企业劳动关系管理教材(-65张)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,企业劳 动 关 系管理,课程地位（学科地位）,劳动关系学,是人力资源管理专业的一门主干课。,劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和劳动实践发展的学问。,劳动关系是市场经济中一个重要领域，劳动力市场越发达，劳动关系的问题越重要。改革开放以来，我国的劳动关系发生了极大变化，新情况和新问题不断涌。,劳动关系课程介绍,历史发展,计划经济体制 市场经济体制,未来展望,WTO,与国际劳工标准 和谐的劳动关系,课程现状（学科现状）,劳动关系,在国外是一门成熟的学科；在我国作为一门学科和课程只是近几年的事情。,国外早已形成成熟的理论，出版大量的教材、专著。现代西方劳动关系理论开始和形成于,20,世纪,40,年代。韦伯夫妇和康芒斯之后，很多学者开始研究劳动关系问题。到,40,年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了,50,年代末，形成了较完整的劳动关系理论体系。,我国的研究几乎是空白，甚至是禁区。对国外理论只是介绍；国内的研究停留在表层。,国外劳动关系主要研究集体谈判和集体协议；国内研究劳动关系主要限于劳动合同管理和劳动争议处理。,劳动关系的研究对象,劳动关系学：研究劳动关系存在和运行一般规律,的学科,劳动关系,劳动关系系统,劳动关系系统运行,理论：上,研究对象：,研究内容,：,劳动关系的环境：一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。包括,经济,、,政治,和,社会,环境。,经济环境：包括经济结构、市场状况、技术状况。其中所有制和分配制度状况，是对劳动关系影响最为直接的经济因素,政治环境：包括影响劳动关系的政党、政府和法律等因素。,社会环境：包括社会财富、社会教育和社会等级状况等因素。,研究内容,：,劳动关系的主体：劳动关系系统的参加者，是劳动关系学研究的,基本内容,，包括参与劳动关系的三方：,劳方,（劳动者和工会组织）、,资方,（雇主和雇主组织）、,政府,。,劳动关系学,主要研究,劳方、资方和政府三方主体的基本状况及其相互关系，具体包括各主体的构成状况、权力义务、社会地位和社会影响，以及劳动关系各主体之间关系处理得原则和方式，各方的劳动关系策略等。,劳方：劳动者、工会,资方：雇主、雇主组织,政府：劳动关系的协调者、规制者、监督者、损害控制者、调节与仲裁者,研究内容,：,劳动关系的运行：劳动关系系统的各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。,劳动关系的协调：指如何通过一定的行为规范使劳动关系能够在社会大系统中和谐发展。,劳动关系的运行和协调是劳动关系学研究的,重点和核心内容,。,劳动关系的运行包括：就业制度和劳动合同、劳动管理和企业规,则、雇佣规则和条件、劳动权力和义务。,运行规则,：程序规则、实体规则,运行方式,：劳动力市场的运行、劳动关系的法律调整、集体谈判,和集体合同、民主参与和三方机制,调整方式,：法律调整、行政调整、社会调整、人力资源管理,研究内容,：,劳动关系的矛盾处理：劳动关系系统运行过程中最后的阶段。主要借助于法律手段和法律途径，如,劳动争议处理制度,、,产业行为制度,、,不正当行为救济制度,。,争议处理制度和机制,矛盾处理方式和程序,授课方式,内容研究,案例分析,课堂讨论,课程要求,保证上课出勤,提前准备、积极思考、主动参与,认真及时完成作业,关注相关新闻,课程时间分布,课程时间分布：,本学期,17,周,参考书：,美,丹尼尔,奎因,米尔斯，,劳动与雇主,（第,5,版）李丽林 李俊霞译，北京：机械工业出版社，,1998,年,左祥琦编著，,劳动关系管理,，中国发展出版社，,2007,李剑锋编著，,劳动关系管理,，北京：对外经济贸易大学出版社，,2003,中华人民共和国劳动法,，中国法制出版社,中华人民共和国劳动合同法,，中国法制出版社,课程内容,第一章 劳动关系导论,第二章 劳动关系的历史和制度背景,第三章 劳动者和工会,第四章 雇主,第五章,政府,第六章,劳动合同,第七章,集体谈判和集体协议,第八章 劳动争议处理,第九章 三方协商机制,第一章 导论,引例：为了举办史上最差奥运会，巴西警察也是拼了！,晋江市一家企业在工厂大门前摆出招聘长龙，然而招聘人员比应聘人员还多。,案例：民工潮和民工荒,民工荒,案例：民工荒是恶劣劳动关系的苦果吗？,从,3,月份开始，广东省制鞋、玩具和制衣等劳动密集型产业就开始感到普通工人尤其是女工缺乏。,7,8,月份开始达到高峰，媒体称之为“民工荒”。福建、浙江等省也相继出现了民工短缺的现象。,同时，新闻媒体、专家学者给出了多方面的解释，其中有很多人认为目前农民工与其雇主之间恶劣的劳动关系状况是造成民工荒的主要原因。,1.1,劳动关系概述,1.1.1,劳动关系的定义,劳动关系必须具备如下内涵：,（,1,）形成劳动关系的目的是为了实现特定的劳动。,（,2,）劳动关系的主体是劳动力的提供者,（,3,）劳动者应该具备一定的条件,具有相应的劳动能力,（,4,）劳动关系的基本性质是社会经济关系,劳动关系就是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动的过程中建立的社会经济关系。,劳资关系：,突出劳资区别,一般是指私有制的企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和企业主（雇主）的关系。这一关系即包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。这是在市场经济条件下最为广泛使用的一个概念，其特点是突出劳资的区别，主体明确，关系清晰，但具有某种对抗的意义。,劳动关系的相关概念,劳工关系,（,台湾地区、海外华人学者）：,这一概念在于突出劳动关系是劳工为重点和核心的关系，强调劳工的地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体协商的过程。我国台湾地区和海外华人学者，更多使用这一概念。,劳使关系,（日本）,是日本人所创造的一个日语汉字名词，意为劳动者和劳动力使用者的关系。就字义而言，劳使关系更能准确地表述劳动关系是劳动者和劳动力使用者的关系的内涵。这一新概念的用意并不是只从语义的准确性考虑，而且还有用一个中性的、更温和的名词来替代劳资关系这个具有对抗意味的概念的意义。在日本的劳动法学著述的具体行文中，劳使关系在更多的情况下是指集体的或团体的劳动关系。,雇佣关系：,个别劳动关系,强调的是受雇者与雇主的关系，在这一关系中，主要是指个别的劳动关系，一般不包括集体的劳动关系。一些不赞同工会的学者通常喜欢用这一概念。这种劳动关系又被称之为雇佣关系。,员工关系,（人力资源学角度）：,以资方为中心,又称雇员关系。这一概念与劳雇关系相近，所强调的是企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的管理关系，注重个体层次上的关系和交流，排斥工会。是从人力资源学的角度所提出的一个取代劳资关系的概念，和谐与合作，是这一概念所蕴涵的精神。,产业关系：,中文又译为工业关系。原义为区别于前资本主义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的工业生产过程中的劳动关系。产业关系又分为狭义和广义两种用法，狭义同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系。广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。就主体而言，这一关系不仅包括劳资双方，而且还包括政府一方，是所谓三方关系。,劳动关系的不同称谓,强调的重点,劳资关系,相对于资本与劳动之间的关系而言，反映的是生产资料的提供者与劳动者之间的关系，突出两者之间的对立地位。,劳工关系,更加强调劳工的地位，突出劳动者和雇佣方之间的关系是以劳动为重点和核心展开的。,劳雇关系,强调受雇者与雇用者之间的关系，主要是指个体的劳动关系，一般不包括集体的劳动关系。,劳使关系,强调技术性意义，减少价值判断，显得中性、温和。,雇员关系,从人力资源管理的角度提出的概念。强调以企业为中心，劳动者是企业的雇员，注重个体层次上雇主与雇员的交流，蕴含了和谐与合作的精神。,产业关系,泛指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，强调劳资双方及其相关组织在工作场所和在整个社会的相互作用。,劳动关系与劳务关系,劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。它可以形成于自然人之间，法人之间，也可能是自然人与法人之间，并且主体之间的地位是平等的。,广义主体,雇员,雇员个体,雇员团体,工会,雇员协会,职业协会,雇主,单个管理方,雇主组织,政府,狭义主体,1.1.2,劳动关系的主体、客体及表现形式,劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。劳动关系主体有广义和狭义之分。,劳动关系的主体,雇员,雇员：在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的劳动者。,劳动关系中的雇员：指,具有劳动权利能力和行为能力,，由,雇主雇佣,并,在其管理下从事劳动,以,获取工资收入,的法定范围内的劳动者。,雇员的范围：蓝领工人、医务人员、办公人员、教师、警察、社会工作者等等。但自由职业者和自雇佣者不属于劳动关系意义上的员工。,劳动关系的主体,雇员团体,雇员团体：指因共同的利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会组织和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。其中工会是雇员团体的最主要的形式。,雇员协会：往往是在一个就业组织内部形成的，如基于某一兴趣而组织的员工俱乐部等，也包括企业的非正式组织。,职业协会：由跨企业、跨行业从事某种特定职业的雇员组成的组织。,劳动关系的主体,雇主和雇主组织,雇主：也称为“管理方”，一般是指由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权），而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。,思考：雇主的范围？在就业组织中，哪些人属于雇主？,雇主组织：雇主协会是雇主组织的主要形式，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员和雇主的具体劳动关系事务之中，而是通过集体谈判、劳动争议或政治、选举、立法活动间接影响劳动关系。,劳动关系的主体,政府,政府在劳动关系中的角度有以下四种：,劳动关系立法的制定者；,公共利益的维护者；,公共部门的雇主；,有效服务的提供者。,1.1.3,劳动关系的特点,个别性与集体性,平等性与隶属性,对等性与非对等性,经济性、法律性与社会性,1.1.4,劳动关系的层级结构和类型,个别劳动关系,（基础构成）,：在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系，,是劳动关系最直接、最本质和最一般的构成形态,集体劳动关系,（核心构成）,：由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准，是集体劳动关系的主要职能，是市场经济条件下劳动关系系统中,核心的劳动关系,构成形态。,社会劳动关系,（总体构成）,：指一个大的产业或一个地区或一个国家范围内的劳动关系。,政府作为一个直接主体介入其中是其最重要的特征,。解决的主要问题是：劳工政策、经济政策、社会政策。,个别劳动关系,集体劳动关系,社会劳动关系,（产业关系）,劳动关系层级结构,工 会,雇 主,会 员,工 人,工会内部关系,个别劳动关系,集体劳动关系,劳方,企业劳动关系结构,劳动关系的类型,划分劳动关系的主要标准及类型,划分标准,划分的类型,劳资双方利益关系的性质和处理原则,利益冲突型劳动关系,利益一体型劳动关系,劳资双方的力量对比,均势型劳动关系,倾斜型劳动关系,政府援助型劳动关系,政府主导型劳动关系,不同的经济体制,计划经济体制的劳动关系,市场经济体制的劳动关系,1.2,劳动关系理论：各学派,在国外，对劳动关系的研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的保守到激进的顺序依次为：,新保守派,管理主义学派,正统多元论学派,自由改革主义学派,激进派,五个学派观点的相似之处在于：都承认雇员和管理方之间存在目标和利益的差异。,五个学派之间的主要区别体现在：,对员工和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；,在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；,对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及员工内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分岐；,在工会的作用，以及当前体系所需的改进等到方面各执一词。,一、各学派的主要观点,（一）新保守派,也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学家组成。该学派认为，市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径。,市场机制这只“看不见的手”，将资源配置到最有效率的地方；劳动生产率高的员工将获得相应的、较高的工资报酬。,新保守派认为具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标，但同时他们又能够相互协调这些些目标。因为：,两主体之间的关系是完全自由和公平的交换关系；,从长期的观点看，供求双方是趋于平衡的；,“效率工资”理论的解释。,同时，该学派认为：,劳动力市场机制保证了雇主和员工双方的利益；,冲突的作用非常小；工会的作用是负面的，因为工会形成的垄断制度阻碍了管理方对雇员个人的处置权；,研究主体双方的力量对比是没有意义的。,（二）管理主义学派,管理主义学派多是由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派认为建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳途径。,员工的利益和管理方的利益是基本上一致的，冲突的原因在于员工认识到自身处于管理权力的从属地位，服从与被服从的关系是员工不满的根源。,冲突可以避免，并且可以保持和谐的关系；这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资和高福利、保证员工得到公平和公正待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。,（二）管理主义学派,该学派对工会的态度是模糊的；,对集体谈判制度的态度也是灵活的。,（三）正统多元论学派,由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成，该学派的观点是二战以来各发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。,对员工的公平和公正的待遇的关心同管理方对生产效率和组织效率的关心是互相矛盾的。政府和社会应该负责实现两个目标之间的均衡，劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。,成为劳动法律体系存在的理论基础，该学派成为劳动关系领域的主流学派。,正统多元论学派认为：,冲突并非主要问题。,冲突产生的主要根源是组织中的效率和公平目标之间存在着矛盾。而这些由相互冲突的利益所引起的问题可以由双方的主要的共同利益来成功地解决。,解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。,同时，正统多元论学派也认为：,员工大都处于相对不利的地位。,工会和集体谈判有助于员工平等地面对雇主，并形成“产业民主”。这不仅可以保证更广泛意义上的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率和提高生产率都具有重要意义。,（四）,自由改革主义学派,自由改革主义学派的成员更加具有批判精神，积极主张变革。,他们十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。包括对歧视、不公平、大量裁员和闭厂、拖欠员工工资和福利等问题的分析。,解决这些问题的有效途径是，政府在工会和法律制度之外更多地干预劳动力市场。,管理方凭借特殊的权力而处于主导地位。,现存的劳动法和就业促进法并不能为工人提供足够的权力和保护，因为公平和平等地对待工人往往不是管理方的利益所在和能力范围。,“结构不公平”理论。,自由改革主义学派认为；,工会的存在和集体谈判的开展是有必要的。但是在当前体系下周边部门的员工最需要帮助，而恰恰在周边部门，工会是无效的；核心部门的工会作用也有限。,西方市场经济国家的管理方在对工资和福利以及绩效水平不满时，会采取闭厂和向人工成本低的地区迁移的办法，从而严重损害了员工的利益，并削弱了工会和集体谈判的力量。,（五）,激进派,主要由西方马克思主义者组成。,关注公平问题，冲突以及对冲突过程的控制的作用。问题是资本主义经济体系所固有的。,利益是完全相互对立的。工人由于机会有限而处于一种内在的劣势，冲突不仅仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且扩展到劳动和资本之间在宏观经济中的冲突上来。,激进派,指出其他学派提出的和谐的劳动关系只是一种假相。,减少劳动者的技术附加。,实质上是更圆的策略。,虚假的媒体和教育宣传。,只要资本主义体经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。,必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，以及对对立的劳动关系的本质的了解，并进而开展广泛 的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战，即“运动工会主义”。,各学派观点的比较,特征,/,学派,新保守派,管理主义,正统多元论,自由改革主义,激进派,主要关注,效用最大化,员工忠诚度的最大化,均衡效用和公平,减少不公平和不公正,减少体系内的力量不均衡,主要研究,劳动力市场,管理政策和实践,工会、劳动法和集体谈判,员工的社会问题,冲突和控制,双方力量差异的重要性,不重要,由市场力量补救,若管理方接受进步的管理方法，就不很重要,一般重要,相当重要：不公平的主要来源,非常重要；体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡,内在冲突的程度,根本没有,由市场力量弥补,若管理方接受进步的实践，就很少,一般；受到公众利益为中心的局限,依情况而定：在“核心”低；在“周边”高,尽管是依员工力量而变化的，却是基础发报,对集体谈判中的工会的评估,对经济和社会产生负面影响,矛盾心理：取决于合作双方的愿望,正向的“社会”效应，中性甚至或正向的经济效应,在“周边”无效；在“核心”有有限效用,在资本主义社会，其效率具有内在局限性,解决的办法,减少工会和政府对市场的干扰,推进进步的管理实践并增强劳动者和管理方的合作,保护工人集体谈判的权利；最低标准立法,增加政府干预和增强劳动法改革,激进的制度变化；员工所有和员工自治,1.2.2,劳动关系系统及其系统运行,劳动关系系统的概念和特点,概念：,现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包 括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的 有机整体。,社会系统,法律系统,经济系统,劳动关系系统,劳动关系系统的系统定位,政 府,经营者,劳动者,社会环境,经济环境,规 则,政治环境,意识形态,劳动关系系统分析框架图,劳动关系系统的运行,概念：指劳动关系系统的组织构成、权力分配,以及关系处理及作用发挥的过程和方式。,第一阶段：劳动关系的构成,第二阶段：劳动标准的确定和实施,第三阶段：劳动争议的处理和解决,劳动关系运行过程,劳动关系系统运行有两种基本常态：冲突、合作,劳动关系系统运行有两种功能：动力、约束,劳动关系系统运行有三种状态：良性、中性、恶性,1,）合作,在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。（集体协议、劳动合同、心理契约）,55,2,）冲突,劳动关系的双方的利益、目标和期望不可能完全一致，经常会出现分析，甚至背道而驰。,员工的罢工、旷工、怠工、抵制等,用人单位的关闭工厂、惩处或解雇不服从员工,在计划经济体制下，劳动关系的冲突比较微弱；随着市场经济体制的建立，劳动关系双方的主体地位逐步明晰，冲突也越来越明显。,56,1.3企业劳动关系管理,企业劳动关系管理，就是指以促进企业经营活动的正常开展为前提、以缓和和调整劳动关系冲突为基础、以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的管理措施和手段。,劳动关系管理基本框架图如图所示。P13,1.4劳动关系的组织环境,1.4.1,劳动关系与人力资源管理,1.4.2,劳动关系与心理契约,（,1,）劳动关系影响心理契约,心理契约：“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”,当一个人进入某家企业的时候，除了他与企业签定的一份书面契约,(,劳动合同,),以外，还有一份内隐的心理契约。随着双方关系的确立，心理契约就应运而生。它包含了员工对企业的期望以及为换取企业支付而应尽义务的认知。由于书面契约是不完备的，员工的心理契约包含的内容比书面契约广泛得多，并且，心理契约是动态的，不断修订的。,（,2,）心理契约对劳动关系的调节作用,显性调节,劳动合同为依据,隐性调节,从思想和观念上规范劳动关系双方的行为,1.5,劳动关系的外部环境,1),、经济环境,要素市场、经济周期、消费者偏好,（民工荒的再认识）,2),政治法律环境：,货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策等,3),社会文化环境,4,）人口环境,1.5.2,全球化对我国劳动关系的影响,首先，它表现为外商对华投资企业中所结成的新型劳资关系,其次，国际劳工标准开始对中国的劳动立法和企业劳动标准的设置发挥直接影响,再次，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势,最后，全球化改变了我国劳动关系的许多方面,案例,1-1,：,某甲在某银行打工,从事财会工作,现单位改革临时工用工制度,由原与临时工直接签订劳动合同改为与家政中介所签订用工合同,只向家政支付工资,养老保险和管理费,不管其他待遇,打工者与家政签订合同,只在家政领工资和养老保险,再没有任何待遇,.,即打工者与家政产生劳动关系,在银行工作,又与银行没有工资关系,与家政有工资关系,而没有工作关系。银行从而达到避免与打工者产生劳动纠纷的目的,.,请问,:,打工者与银行没有劳动关系吗,?,这是一种什么劳动关系,?,案例,1-2,：,一会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费,200,元。本例中，该妇女与会计师事务所之间仅存在雇佣关系，而不存在狭义的劳动关系。,案例,1-3,：计税工资要分清劳动关系还是劳务关系,A,公司是主要从事人力派遣业务的劳务公司，即接受用工单位的委托，为其安排劳动力。,A,公司同派遣人员签订劳动合同，派遣人员实际上在用工单位上班工作。同时，,A,公司同用工单位签订劳务合同，公司向用工单位开具服务业发票收取劳务合同规定的费用，发票金额包括派遣人员的工资、社保费、公积金等以及管理服务费等。但是，在缴纳企业所得税时，由于派遣人员的平均工资超计税工资标准，在超过部分是由,A,公司调整还是由用工单位调整上，劳务公司与税务部门意见发生了分歧。,税务部门认为，,A,劳务公司既然与派遣员工签订劳务合同，就要按照计税工资管理。而不与劳动者签订劳动合同的单位，不需要调整计税工资。但是，,A,公司认为，派遣员工事实劳动关系在用工单位，而不在劳务公司。况且，缴纳社保费、公积金的费用也是由用工单位支付，劳务公司只不过代为办理。如果计税工资超标准纳税调整由劳务公司承担的话，那么，公司的管理服务费收入还不够纳税调整，公司就将亏本，这项新业务也就无法开展了。,那么，计税工资到底由哪家单位调整呢？,案例,1-3,分析：,税法规定，只有符合劳动关系的单位，其雇用的员工才需要按计税工资管理调整。回答这个问题之前，还是先要弄清出劳动者到底与哪个单位构成事实劳动关系。而支付劳务费用的单位，不存在调整计税工资问题。,根据我国目前现状，按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。显然，,A,劳务公司与派遣员工的关系就属于后一类劳动关系，因此，派遣人员的平均工资超计税工资标准部分，还是由,A,劳务公司调整。,