团队管理概念dyay

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,团队管理,徐长江,浙江师范大学教育科学与技术学院心理系,中国科学院心理研究所工业与组织心理研究室,Email:,内容,团队的产生与理论基础,团队的特质,团队的作用,团队的发展阶段,团队的类型,有效团队的特征,团队建设的途径,虚拟团队,古老的寓言故事,在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？,蚂蚁军团！,团队的产生的背景,是70年代西方兴起“向日本学习”浪潮的产物，是从“日本经验”中提炼出来的。,团队之所以盛行，是由于组织提高效率的可行方式，并充分地利用员工的才能。在复杂多变的环境中，团队比传统的部门结构反应更迅速、团队的优点是：快速组合、部署、重组、解散。团队能够促进员工参与决策，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。,团队型组织理论的基础,研究面向,相关理论,研究重心,团体互动关系,霍桑实验、Barnard动态平衡理论、Follett动态管理,Maslow需要层级理论。,组织内正式与非正式团体的互动关系、成员的需求和满足等、对组织绩效的影响。,团体效能,Likert高效能团体、Mcgrergor有效团队、Blake&Mounton管理方格理论、Ouchi Z理论。,何种内涵的团体，才得以发挥最佳效能，团体成员如何通过互动以持续提升组织绩效或组织结构。,团队型组织理论的基础(续),品质提升,Deming全面品质管理、品管圈。,如何通过团队建立作为组织内群体发展的干预技术，改善组织绩效或组织结构。,组织学习,Senge学习组织理论。,组织如何通过团队建立以持续提升产品或服务品质。,组织再造,Hammer&Champy 再造工程理论。,以团队打破组织固有的界线及强域，进行工作流程再造，检讨及淘汰不必要的工作流程或项目，减少浪费、增进组织整体绩效。,“,你愿意在一个优秀的团队中工作呢，还是愿意在一群优秀的人们中工作？,”,-,Max DePree,Max DePree:Leadership Is an Art,妙语分析,工作群体与工作团队的对比,1,1,罗宾斯：组织行为学，中国人民大学出版社，,1997,年,12,月，第,270,页。,信息共享,中性（有时消极）,个体化,随机的或不同的,集体绩效,积极,个体的或共同的,相互补充的,目标,协同配合,责任,技能,团队与团体的区别,团体(group),团队(team),成员特色,成员知识、技能、经验相异性小，不具相互依存性，成员可以自由决定或采取行动。,成员具有不同的专长而互相依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。,目标性质,目标与组织的目标相似，能为成员所辨识。,被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。,运作方式,有一位明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务。,成员共享领导权，轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同；任务的达成要成员彼此交换信息及资源、协调行动。,成员评估,偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担。,以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。,团队的特质,由一群人所组成,拥有共享的愿景,互动性强,经常进修,成员轮流担任领导者,公开讨论问题解决方案,共同参与决策与执行,共同负担成败责任,士气高昂,妙语分析,“失败的团队中没有成功者，成功的团队中没有失败者。”,-,David House,David House:Fast Company,团队的作用,激励员工动机,增加生产率,提高职工满意感,促进对共同目标的承诺,增进团队沟通,促使职工多才多艺,增强组织灵活性,团队的发展阶段,多功能型,？,问题解决型,自我管理型,团队的类型,优秀的团队,团队规模,团队成员的能力,角色分配和多样性,对目标达成共识,明确的目标,确定的领导和结构,明确责任,绩效评估与报酬体系,团队成员之间的高度信任,Source:Stephen P.Robbins,团队中的成员,卡特森伯奇和史密斯（Katzenbach Smith）通过研究强调，确保一个团队完成特殊任务必须具备3方面的技能：,包括技术性或实用性专业知识在内的一系列技能,解决问题和做出决策的能力,处理人际关系的能力,KatzenbachJR Smith，D k The wisdom of teams：creating the high performance OrganizationBoston，Mass：Harvard Business School Press，1993.,团队管理轮盘,顾问,组织者,控制者,联系人,探究者,创造者,发明者,探索者,倡导者,汇报者,顾问,评估者,开发者,推动者,组织者,拥护者,维护者,控制者,监督者,总结者,生产者,团队成员的角色,联系人：协调了团队成员和团队活动，并承担着团队与“外界”进行联系的代表，从而使整个组织（而不仅是团队）有了某种程度的一致性。,创造者发明者：他们想象力丰富，善于提出新观点、新创意。,探索者倡导者：他们接受、支持并倡导那些新创意。,评估者开发者：他们有很高的分析技能，善于评估、比较几种方案的优劣。,推动者组织者：他们制定操作程序、组织人力，使创意成为现实。,总结者生产者：他们的着眼点在于，坚持按时完成任务，保证所有的承诺都能兑现。,控制者监督者：最关心规章制度的建立与执行，他们善于核查细节，避免出现差错。,拥护者维护者：他们支持团队成员，积极保护团队不受外来者的侵害。他们能增强团队的稳定。,汇报者顾问：是很好的听众，为决策寻求全面的信息。,团队成员建立互信的方法,展现你是为他人的利益而工作，而不是为了自己的利益。,以团队为己任,建立对团队的忠诚度。,开放。,说出你的感觉。,对基本价值观表现一致性。,建立信赖。,展现才能。,传统领导角色与自我管理型团队领导角色的对比,传统结构,自我管理团队结构,权威人物,教练和顾问,专家,拥护者和啦啦队长,教师,资源分配者,问题解决者,联络与界限经理,协调员,促进者,资料来源：Dale E.Yeatts,Martha Hipskind et al(1994):lessons learned from self-managed work team,Business Horizons,July-August,pp11-18.,优秀团队领导的工作方式和任务,帮助自己的团队澄清目标和价值观，并确保团队成员不误入歧途和偏离这些目标。,努力培养每个成员的忠诚和信心。,促进团队中各种技能的组合，提高团队的技术水平。,搞好与外界的关系，清除团队发展道路上的障碍。,创造机会使团队成员进一步发展。,亲自从事实际的工作。,团队建设的途径,人际关系途径,角色界定途径,价值观途径,任务导向的途径,人际关系途径,出发点：如果人们能够充分地互相理解，他们就会有效地共同工作。因此通过发展密切的人际关系达到团队建设的目的。,原则：公开、坦诚地讨论群体内部的关系和冲突，形成相互信赖的气氛；了解团队成员的经历，更好地理解每个人的个性；对团队成员进行肯定性评价；学会倾听和有效交流的方法。,敏感性训练,目的,：培养一个人在团队中工作的人际交往技能。,操作方法,：团队的所有成员常常在周末一起出去，住在某个地方，并有目的地参加为了增强对人际关系的感受性的训练，例如，练习“聆听他人”，训练警觉性、注意力以及信任能力等等。每一种训练都会帮助团队成员彼此了解，帮助他们更清楚地认识人们在不同环境下，如何作出反应。这样的训练使成员有了共同的经历，有助于创造那种“我们感”。,周哈里窗(Joehari windows),开放区,3,4,自己,他人,2,1,盲目区,未知区,隐藏区,他人的各个房间有多大？,自我的各个房间有多大？,打开心灵之门,目标是要弄清楚你自己和同事的周哈里窗里到底有什么,列出你自认为擅长的事，同时举例说明；,列出你认为自己可能会擅长的事；,找出15位朋友或同事，请他们每个人说出一件他们认为你擅长的事；,把他们所说的和自己所列的做比较。看法相同的部分是“第一房间”，他们列出，而你自己没有的是“第二房间”，剩下的则是“第四房间”。,作法,再针对你的缺点试一下如何？希望你不会太难为情哟！,和亲人、工作伙伴或团体进行同样的测试，这一次大家互相为对方写下优点和缺点。,伯恩的PAC分析法,就团队工作而言，如果团队成员在交往中过多使用“父母意识”或者“儿童意识”，十分武断、互相支配，或者感情用事、由于被忽视而心生憎恨的话，这个团队就不可能发挥作用。PAC分析和训练可以帮助人们认识到这些意识和交往的类型，对团队建设很有益处。,角色界定途径,出发点,：根据角色期待理论，通过明确界定团队成员的角色和整体的规范而建立团队的基本框架。,原则,：使每个成员都清楚地理解自己在团队中的位置、责任和角色。每个团队成员既承担一种功能，又担任一种团队角色；根据执行的任务，一支团队需要在功能及角色之间找到一种令人满意的平衡；团队的效能取决于成员对团队内各种力量的认同和对其进行的调整；根据团队成员的个性和智力，确定他们的角色；适当而平衡的团队角色，以充分发挥每个成员在技术资源方面的优势为前提。,职务蜘蛛网,短而粗的丝：息息相关、经常接触的人,短而细的：经常接触，但对你重要性较差的人,长而粗的：不经常接触，但非常重要的人,长而细的：不经常接触，也不是很重要的人,了解自己在职务人际关系中所处的位置,学以致用：角色协商,作用,了解别人对你的期望，也让别人了解你的期望与要求。增强同事间的沟通与了解,作法,和蜘蛛网上的某个人一起坐下来。两人各拿起三张纸。在其中一张纸上写下所有你希望别人能多做一点的事情。在另一张纸上，写下你希望他们少做一点的事情。在第三张纸上，写下你希望他们继续保持的事情。然后两人互换那三张纸。,价值观途径,出发点,：只有拥有共同的目标，才能把人们凝聚在一起，才能使他们感到可以合作和形成“我们感”。,适用范围,：尤其适合于具有持续性工作特征的团队类型，而不太适合于只是为了完成一项特殊任务而组成的团队。长期团队需要具备相当程度的共同理解，因为在长期工作中团队成员间的相互冲突的可能性极大。这种方式还适合于团队成员来自不同行业的团队建设。因为成员背景差异较大的团队中，每个人都会有不同的观点、不同的职业特征，因而，他们常常需要大量的讨论、辩论，才能形成一套可以共同分享、一致赞同的团队价值观。,任务导向的途径,出发点,：通过团队的任务以及每个人对这项任务的完成能够作出的贡献而建设团队。应用这一途径的前提是，团队成员都把团队所执行的任务看成是惟一重要的事情这是所有成员的共识。在这一途径中，重点强调的是成员所拥有的技能和这些技能怎样应用于团队任务，而不是个人感情。,适用范围,：任务导向途径尤其适用于有极高效率的团队。其目的往往是执行一项复杂的任务，由具有互补技能和能力的人组成，一旦完成了任务，团队就解散。在这种团队中。建立共同的价值观不是团队的首要活动，而实际上他们已经拥有关于工作的类似的价值观。,确定目标法,目标设置理论是这一方式的最清楚说明。确立目标以后，团队把目标分成长期和短期目标。团队成员共同工作，建立明确的时间表，说明每一个短期目标应该什么时候完成；同时，这些目标应与系统的反馈形式和对团队的评估相结合。,洛克等曾说明目标设置理论在团队建设中的可取之处：第一，通过不断提供一个个可以实现的目标，使成员集中精力于主要任务；第二，一个个短期目标的实现，增强了成员对团队的信心；第三，在团队建设中确立起来的定期评估和反馈制度，增强了成员的力量，肯定了他们的成就，从而培养了成员对团队的认同感和自豪感。,问题解决法,团队成员参加一些模拟他们工作经验的训练，目的是帮助团队成员认识并明确显示出所能遇到的困难。当人们在每一次处理问题时，团队全力以赴，找到解决的方案，并实施这个方案。每次成功地迎接了挑战，成功地解决了困难，都会增强团队的能力，更重要的是，增强团