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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Prentice Hall, 20011,Prentice Hall, 20011*,*,第四章 领 导,Prentice Hall, 200111,本章内容,第一节 领导与领导者,第二节 人性假设与领导风格,第三节 激励理论,第四节 对群体/团队的领导,第五节 沟通,Prentice Hall, 20012,第一节领导与领导者,Prentice Hall, 20013,领导的定义,激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。,与其他人发生联系,权力在领导和其他成员中的分配是不平等的,领导者能够对组织成员产生各种影响,领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力,Prentice Hall, 20014,领导的作用,指挥作用,激励作用,协调作用,沟通作用,Prentice Hall, 20015,专长权,个人影响权,法定权,奖励权,强制权,权力,Prentice Hall, 20016,领导者的素质,对领导者先天心理和生理特征的评价,对领导者德、智、体方面的综合评估,狭义的素质,广义的素质,Prentice Hall, 20017,管理,管理职能的范围要大于领导职能,更强调管理者的职责,科学性和规范性,领导,管理职能的一部分,侧重对人的指挥和激励,强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理,管理与领导,Prentice Hall, 20018,对内部领导人才的管理,产品支持者,臭鼬小组和新风险事业部,奖励创新,Prentice Hall, 20019,第二节,人性假设与领导风格,Prentice Hall, 200110,人性假设,作为管理者，他的人性观以及他对被管理者人性方面的基本认识，决定着他将追求的目标、为实现目标可能采取的行为以及对被管理者所采取的基本态度,Prentice Hall, 200111,“经济人”假设“X理论”,生性懒惰，尽可能逃避工作,缺乏雄心壮志，不愿承担责任,天生以自我为中心，对组织需要漠不关心,天生反对变革，安于现状,不怎么机灵，缺乏理智,“严厉、强硬的”管理方法,“温和、软弱的”管理方法,Prentice Hall, 200112,“社会人”假设,梅奥通过霍桑试验提出来的,影响人生产积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求,Prentice Hall, 200113,个人自我实现的要求和组织目标的要求之间并不是对立的、矛盾的,工作对于人来说是一种满足,“自我实现人”假设,严格的控制和处罚，并不是使人们努力达到组织目标的惟一手段，它甚至妨碍了个人的发展和成熟,大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性,Prentice Hall, 200114,“复杂人”假设,不同的人有不同的需要结构,人的很多需要是在后天的环境影响下形成的,人对不同的组织或组织的不同部门会有不同的需要,一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键在于该组织的状况是否同他的需要结构相一致,由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对一定的管理方式就会产生不同的反应,Prentice Hall, 200115,关于领导行为的理论描述,领导的作用是通过领导者的特定行为表现出来的,Prentice Hall, 200116,领导方式的理论描述,放任式领导,民主式领导,专制式领导,Prentice Hall, 200117,利克特的四种领导基本方式,专制权威式,领导者非常专制,开明权威式,有一定信任和信心,协商式,有相当大但并不是,完全的信任,群体参与式,对下属能完全信任,Prentice Hall, 200118,“四分图理论”,强“关心人” 弱“工作组织”,强“工作组织”强“关心人”,弱“关心人”,弱“工作组织”,强“工作组织”弱“关心人”,强,强,弱,弱,“关心人”,“工作组织”,Prentice Hall, 200119,强,强,弱,弱,“关心人”,关心生产,管理方格理论,1,2,3,4,5,6,7,8,9,1 2 34,5 6 7 89,(1,9),(1,1),(5,5),(9,9),(9,1),Prentice Hall, 200120,领导的权变理论,领导是一种动态的过程，有效性随着被领导者的特点和环境的变化而异,Prentice Hall, 200121,领导行为连续统一体理论,以下属为中心,以领导者为中心,独裁的,参与式,自由放任,领导者运用职权,下属的自由权,咨询 民主,一切决策由领导者作出并向下属宣布,领导者向下属 “推销”其决策,领导者提出决策方案并向下属征求意见,领导者提出决策草案供下属讨论修改,领导者提出问题向下属征求意见再做决策,领导者提出限制条件由集体决策,领导者允许下属在规定的条件下自由行动,Prentice Hall, 200122,费德勒模型,有效的群体绩效取决于下属的相互作用、领导者风格、情景以及下属状况对领导者的影响程度,Prentice Hall, 200123,费德勒,的,LPC,模式,舒适的,友好的,抵制的,有益的,不热心的,严格的,疏远的,冷淡的,合作的,支持的,厌烦的,好争论的,自我承认的,有效的,沮丧的,开放的,不舒服的,不友善的,接受的,挫败的,热心的,不严格的,紧密的,温暖的,不合作的,敌对的,有趣的,和谐的,犹犹豫豫的,无效的,高兴的,警戒的,.,.,.,.,.,.,.,.,.,8 7 6 5 4 3 2 1,.,.,.,.,.,.,.,Prentice Hall, 200124,费德勒模型,项目,领导-员工关系,任务结构,职位权力,I,好,明确,强,II,好,明确,弱,III,好,不明确,强,IV,好,不明确,弱,V,坏,明确,强,VI,坏,明确,弱,VII,坏,不明确,强,VIII,坏,不明确,弱,高,低,执行,以人为主-关系导向,工作为主-任务导向,有利,适中,不利,Prentice Hall, 200125,途径目标理论,环境因素,结果,领导行为,下属因素,Prentice Hall, 200126,领导生命周期理论,参与式,说服式,授权式,命令式,领导模式,高工作,高关系,低工作,高关系,低工作,低关系,高工作,低关系,工作行为,行为关系,有能力,意愿,没能力,也不愿意,R4,有能力,不愿意,R3,没能力,但有意愿,R2,R1,高,适中,低,S3,S2,S4,S1,Prentice Hall, 200127,领导参与模型,1,2,3,4,5,增加下属的参与,增加领导的控制,下 属 参 与 程 度,Prentice Hall, 200128,第三节,激励理论,Prentice Hall, 200129,激励,影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程,人们对某种目标的渴求和欲望,诱发、活跃、推动、指导和引导行为指向一定目标的心理过程,激励,需要,动机,Prentice Hall, 200130,需要、动机与行为的关系,需要,需要,需要,需要,反馈,引起,导向,达成,Prentice Hall, 200131,需要层次理论,自我实现,尊重需要,社会需要,安全需要,生理需要,Prentice Hall, 200132,阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”,人的需要归结为生存（,Existence）、,相互关系（,Relatedness）,和成长（,Growth），,简称为“,ERG,理论”,Prentice Hall, 200133,ERG,理论和需要层次理论比较,需要层次理论,ERG,理论,生理需要,生存需要,安全（对物的）需要,安全（对人的）需要,社交需要,相互关系需要,尊重（受之于他人）需要,尊重（自己确认的）需要,发展需要,自我实现需要,Prentice Hall, 200134,赫茨伯格的“双因素理论”,保健因素,激励因素,高,高,工作满意度,工作满意度,0,监督的质量,薪水和收益,公司政策,工作条件,与他人的关系,安全和地位,成就,认可,工作本身,责任,提高,成长,Prentice Hall, 200135,赫茨伯格的“双因素理论”,激励因素是否具备、强度如何，对应着员工“满意”和“没有满意”,保健因素是否具备、强度如何，对应着员工“没有不满意”和“不满意”,满意的对立面不是不满意，而是没有满意,不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意,Prentice Hall, 200136,The Theory,of Needs,David,McClelland,Need for,Achievement,(nAch),Need for,Power,(nPow),Need for,Affiliation,(nAff),成就需要理论,麦克利兰,成就需要,(nAch),权力需要,(nPow),交往需要,(nAff),Prentice Hall, 200137,期望理论,激励力（,M）,效价（,V）,期望概率（,E）,激励力,指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度,效价,指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由,+1,到,-1,。结果对个人越是重要，效价值越接近于,+1,；结果对个人无关紧要、是无所谓的事，效价值就接近于,0,；个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于,-1,期望值,指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由,0,到,+1,。,Prentice Hall, 200138,公平理论,比较比率*,员工的感觉,报酬,A,投入,A,报酬,A,投入,A,报酬,A,投入,A,报酬,B,投入,B,报酬,B,投入,B,报酬,B,投入,B,不公平 (低报酬,),公平,不公平(过度报酬),*,A,是雇员,B,是相关参照对象.,Prentice Hall, 200139,强化理论,正强化,惩罚,负强化,忽视,正强化,惩罚,Prentice Hall, 200140,当代激励理论的综合,个人努力,目标引导行为,目标绩效,评估系统,强化,主导需求,个人绩效,组织奖赏,能力,绩效评估标准,公平性比较,高成就需要,个人目标,Prentice Hall, 200141,激励方法,目标激励,支持性激励,榜样激励,评比、竞赛、竞争激励,强化激励,领导行为激励,员工持股激励,危机激励,企业文化激励,Prentice Hall, 200142,第四节,对群体/团队的领导,Prentice Hall, 200143,两个或两个以上的人为了实现特定目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体,成员间紧密合作以实现一个特定的、共同目的或目标,群体(,group),团队 (,team),Prentice Hall, 200144,群体和团队对组织的助益,增强绩效,客户的响应,创新,Prentice Hall, 200145,群体与团队的类型,高层管理团队,研发团队,指挥群体,特别工作队,自我管理的工作团队,虚拟团队,联谊群体,利益群体,Prentice Hall, 200146,如何管理群体和团队以取得高效,激励群体成员将实现组织成效作为工作目标,减少“大锅饭”现象,Prentice Hall, 200147,第五节,沟 通,Prentice Hall, 200148,信息与思想在两个和两个以上主体与客体之间传递和交流的过程,沟通是信息的传递与理解，与管理的成效密切相关,Prentice Hall, 200149,信息沟通过程,思想,编码,信息的传递,接收,译码,理解,反馈,噪声,Prentice Hall, 200150,沟通障碍产生的因素,信息发布者对信息表达的障碍,由于信道选择产生的障碍,信息接收者方面的障碍,Prentice Hall, 200151,正式沟通,在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息沟通，具有严肃性、规范性,有一定的权威性,速度较慢,刻板性,Prentice Hall, 200152,非正式沟通,正式途径以外的沟通,非正式沟通对于信息沟通是必要的,灵活方便,传递速度较快,容易失真,Prentice Hall, 200153,书面沟通,以书面文字（近代还包括计算机、磁带、光盘等现代化媒体）的形式进行的沟通,信息可以长期得到保存,文字上要求准确、简练，避免在解释上出现二义性,Prentice Hall, 200154,口头沟通,以口头交谈的形式进行的沟通,信息传递快,双向交流,能够立即得到反馈,规范性不及书面沟通,Prentice Hall, 200155,上行沟通,自下而上的沟通,信息按照组织职权层次由下向上流动,Prentice Hall, 200156,下行沟通,自上而下的沟通,信息从高层次成员向低层次成员流动,传统组织内最主要的一种沟通方式,Prentice Hall, 200157,横向沟通,同层次、不同业务部门之间以及同级人员之间的沟通,协调组织横向之间的联系,在沟通体系中是不可缺少的一环,Prentice Hall, 200158,链式沟通网络,控制型结构 ，相当于纵向沟通网络,A,B,C,D,E,结构严谨,形式规范,传递速度慢且易失真,传统组织结构中应用多,Prentice Hall, 200159,轮式沟通网络,A,B,C,D,E,主管中心控制型,集中程度高,传递快,具有权威性,沟通渠道少,组织成员满意程度低,士气受到较大的影响,Prentice Hall, 200160,Y式沟通网络,秘书中心控制型,减轻企业主要领导者的负担,速度较快,下级平均满意度与士气低,A,B,C,D,Prentice Hall, 200161,环式沟通网络,工作小组型沟通，成员之间依次以平等的地位相互联络，不能明确谁是主管，组织集中化程度低,沟通渠道少,信息传递较慢,相互满意度和士气都较高,A,B,C,D,E,Prentice Hall, 200162,全通道式沟通网络,完全开放式的沟通网络,沟通渠道多,成员之间地位平等,合作气氛浓厚,成员满意度和士气高,集中化程度低,A,B,C,D,E,Prentice Hall, 200163,冲突,由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态,应保持适度的冲突,冲突的处理办法,回避,迁就,强制,妥协,合作,Prentice Hall, 200164,沟通中的技术进步,因特网,企业内部网,群件,Prentice Hall, 200165,演讲完毕，谢谢观看！,
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