企业用工规范管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企业用工规范管理,-,以实务案例为视角,在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。,一、员工的入职与劳动关系建立,（一）员工录用知情权运用与职前调查,案例1：录用条件不明导致解除不能,某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订劳动合同，约定合同期限为5年，试用期6个月，劳动中只约定李某的职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。,实务指南：,企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有的作用。,案例2：企业有权辞退依凭虚假材料入职的员工,2009年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练应用C语言进行软件开发。小张是大专毕业生，进过软件培训，拥有近三年的软件开发经验。为解决工作问题，小张虽然看到该公司要求大学本科及以上学历，但还是报名招聘。经过面试和笔试，小张进入考核。在办理入职手续时，小张慌称自己是计算机本科学历且取得学士学位，并向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现突出，在一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，在办理过程中，有关机关发现小张提供的学历学位证书系违造，将相关手续退回。公司以小张欺骗公司使得公司名誉受损为由解除与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。,实务指南：,1.企业在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下情况：一是劳动者的自然信息；二是劳动者当前劳动关系状况。,2.法律赋予了企业相应的知情权，应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前。,（二）劳动合同订立时点、种类与效力,根据劳动合同法，劳动合同可以按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同，企业对于不同的劳动者可以选择订立不同种类的劳动合同。,案例3：固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同,2010年5月，上海某外贸企业人力资源部赵经理准备清理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。赵经理发现，2010年5月份到期的劳动合同总共有12份，其中3份劳动合同的员工的工龄本次到期后已逾10年。赵经理按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在征求总经理意见后，书面通知这些老员工到期不再续签。但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就应当订立无固定期限劳动合同。,案例4：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同,北京某IT公司主要从事办公软件开发，由于软件人才流动率比较高，所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008年1月，公司招聘了一批研发人员，并与之均签订了一年的劳动合同。2009年1月，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员续签1年的劳动合同。2010年1月，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。但其中部分研发人员提出不同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法。,实务指南：,实务指南：鼓励和引导企业与员工签订长期或无固定期限劳动合同，是劳动合同法及今后劳动立法的一个基本趋势。劳动合同立法的基本思想是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。劳动合同法背景下，企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路，将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来，实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。,（三）劳动合同内容的设计与风险预防,企业与员工之间的权利义务关系主要是通过劳动来体现的，所以劳动合同在劳动关系管理中起着重要作用。,案例5：薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果,江苏苏州某制造型公司为了控制用工成本，与新进公司的劳动者在劳动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准（注：该年度当地月最低工资标准为960元）发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前这批员工大都工资待遇升至1500元。入职后第一次发放工资的时候，公司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司不同意这种做法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。,实务指南：,用人单位应如何设计劳动合同条款，是企业比较关心的问题。因为劳动合同一旦订立并生效，如果想变更合同，就必须和劳动者协商一致。这无疑使用人单位的人力资源管理遇到极大的法律障碍。由此，用人单位应制定详细的劳动合同文本，对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定，这样在日后发生该类似约定情形时，双方即可按合同约定执行，不需要变更合同。,（四）试用期条款的约定与试用期考核,案例6：企业是否可以随时缩短或延长试用期,2010年7月，某大型国企每年响应国家号召大量招录应届毕业生，并且历来实行灵活有效的劳动人事管理制度。对于新毕业的大学生，首次签订劳动合同时，合同期限统一均为3年，且试用期也统一均为3个月。同时，企业根据试用期内员工的表现，决定是否维持、延长或缩短其具体的试用期。2个月后，公司人事部面临几例特别的试用期问题。一是研发部的小陈，公司认为小陈表现不太理想，决定延长其试用期2个月，也即总共5个月的试用期；二是市场部的小张，公司认为小张在2个月期间请了长达1个半月的病假，公司无法完成对其正常考察，决定也延长其试用期2个月，使有效考察期恢复到整3个月；三是办公室的小刘，公司认为其表现优异，最近执笔的一份工作报告受到集团董事长的亲自表扬，决定将其原来3个月的试用期缩短为2个月，并即刻转正。,但是，企业的这三项决定都遭到了三位当事员工的反对。小陈认为，其在公司表现有目共睹，公司延长试用期是因为他口直心快的性格让某些部门领导不满意，故意为难他，且延长试用期应与本人商量；小张认为，自己请病假也是迫不得已，并且病假期间他也按时完成了企业布置的相应工作，不能简单地以其患病而故意延长试用期；小刘认为，企业与其约定使用期，一方面企业考察他，但另一方面其也有考察企业的权利，目前其尚未最终决定是否继续到企业工作，所以企业不能单方面缩短其试用期。,实务指南：,关于试用期的约定，劳动合同法首先明确了试用期应当包括在劳动合同期限以内。劳动合同法作出的新规定，特别是对企业试用期约定时作出了新的约束性规定，主要有以下几个方面。对于企业而言，尤其应当重视。,1.关于单独订立试用期合同。很对多企业存在一个误区，可以单独设置一个试用期合同。依据劳动合同法，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该期限就是劳动合同期限。此种情况下，法律视为用人单位放弃试用期。,2.关于试用期工资下限。劳动合同法对试用期工资待遇作了下限规定，主要是两点约束：一是试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,3.关于试用期的社会保险、试用期属于劳动合同履行期间，按照劳动合同法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴费手续。,4.关于试用期违法法律责任。违法约定的试用期无效，已经履行的，由用人单位按照劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付补偿金。,（五）事实劳动关系的防治与证据保全,案例7：上海某汽车公司清洁工要求赔偿案,2008年3月，上海某外贸大型汽车公司决定清理一批没有签订书面劳动合同的员工。赵某是其中一名临时工，从2002年1月开始就一直在公司从事保洁工作。此次公司人事部通知赵某其工资结算至2008年3月底，并从4月起不需要再到公司上班，双方解除劳动关系。公司还告知，如果赵某希望继续在公司工作，则需要通过公司指定的劳务派遣公司签订劳动合同，并以派遣工的形式进入公司。赵某认为不能这样简单地了解劳动关系，经咨询相关法律人士后，赵某向汽车公司提出四项主张：一是要求公司终止实施劳动关系支付代通知金1个月的工资；二是要求公司支付6年多来的经济补偿金共计6个半月工资；三是要求公司为其补缴6年来的全部社会保险；四是要求公司支付2008年2月、3月两个月间没有订立书面劳动而导致的双倍工资支付，即再支付两个月工资。,实务指南：,在劳动合同法出台以前，很多企业选择不与劳动者签订书面劳动合同，这种做法严重侵害了劳动者的合法权益，所以劳动合同法重典治乱，对用人单位不订立书面劳动合同规定了严格的法律责任。从另一方面讲，用人单位和劳动者之间的事实劳动关系究竟从何时开始建立，即事实劳动关系的起始点如何确定，也非常重要。比如，某员工被企业正式录用，手续已经办理完毕，但过了半个月该员工仍在等单位通知报道上班。在此状态下，如果确定办理录用手续为起始点，则双方已经形成事实劳动关系；而如果确定用工之日为起始点，则双方尚未形成事实劳动关系。依据劳动合同法第7条规定，劳动关系的起始时间明确为用工之日。,二、员工的管理与规章制度的制定,合法的规章制度不仅可以促进企业有效实施人力资源管理，同时在处理劳动争议时还可以帮助企业确证处理员工的合理性。,案例8：违法的规章制度无效及其处理,刘某是上海某大型国有公司职工，2007年2月，其与公司签订了5年期限的劳动合同。2007年3月，刘某与朋友外出办事，向公司请假7天，18天后回公司上班。公司办公室认为，刘某超过假期11天，属无故旷工，根据本公司规章制度，无故旷工满10天应予以除名，对旷工职工处以标准工资15%的罚款，报公司总经理同意后，正式作出除名及罚款的决定。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：1.撤销该公司的除名决定；2.维持对该职工进行罚款的决定；3.刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，公司应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予以除名的规定。,实务指南：,企业在制定规章制度时，应特别注意以下几点：,1,.,规章制度要符合法律的规定；,2.规章制度的规定要具有公平合理性；,3.规章制度的规定应符合法定的程序。,案例9：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？,王小姐与2007年12月29日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2008年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制定了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2009年1月1日期，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2009年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。,王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满一年。公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了关于实行新的年终奖制度的通知，王小姐早就知道，但从来没有提过任何反对意见，应当视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年薪双薪作为奖励，由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲裁。,实务指南：,从企业的角度来把握最高人民法院司法解释（二）的理解，主要应注意两点：一是发生争议时规章制度与劳动合同两者内容有冲突时，法院采用的判案标准依据“劳动者请求”。换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。如果劳动者选择规章制度时，规章制度的效力高于劳动合同。二是如果劳动者无请求适用标准时，人民法院可依据其他法规，或者依据法理来选择适用。,当然，企业也可以主动采取一些应对措施，来预防和控制规章制度与劳动合同不一致的处理问题。以下几种方式便常常被企业采用：,1.直接约定规章制度作为劳动合同的附件；,2.在劳动合同中约定指引性条款；,3.依据规章制度及时变更劳动合同。,案例10：对不能胜任工作员工的认定与管理,2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在的柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘察，发现张某所在的柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处分决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过一次，处以5000元的罚款，并将其调整岗位到后勤部门。张某不服，认为自己作为一位销售员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽大意丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，销售员不仅有销售金器货物的义务，同时也应做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。,实务指南：,企业在制定业绩目标时应当与法律规定相结合，通过具体的岗位设置、职业素养、主客观要求等多方面的要素设计，将具体细致的岗位要求和企业劳动人事实际结合，更好地管理和指导员工从事岗位本职工作。企业在制定业绩目标时，应当注意以下要点：,1.业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力确定；,2.业绩目标制定应当与员工进行充分沟通，并要求员工予以确认；,3.业绩目标应当明确而细致，具有可操作性；,4.明确告知员工无法完成目标的法律后果。,案例11：员工离职仍有权要求企业支付年终奖吗？,张先生于2005年5月进入上海某合资企业工作，2007年9月离职。2008年3月，他得知公司发放2007年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金。理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖；而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。,张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制定年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合司都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。,实务指南：,在年终奖问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有限工具。在对年终奖属于法定的劳动报酬的理解上还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业根据员工绩效考核做出的一种奖励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。,案例12：员工申请法定带薪年假是否必须许可,田女士是上海市某韩资对外贸易公司的财务会计，截至2010年1月，她已在公司工作了两年。2010年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司财务部申请休带薪年休假5天。公司财务部和人事部联合答复她，公司目前尚未在公司规章制度中补充规定职工带薪年休假制度，尽管公司能够承诺她可以依据新颁布的年休假条例给予其相应的年假，但是由于公司正在整理账簿和财务资料，人手非常紧张，现在不能批给她年假，希望她能理解。另外，人事部经理还告知，对于财务部员工而言，现即使请无薪事假都不可能批下来。田女士认为，带薪休假是国家规定的劳动者享有的权利，公司不批给其年休假是违反国家年休假条例规定的。于是，田女士决定向劳动监察大队投诉。,实务指南：,带薪年休假制度作为国家新的强制休假制度，将对以后企业的休假福利制度产生深远的影响。对企业而言，加强对职工带薪年休假条例的理解和运用，在法律法规规定和许可的范围内合理安排职工年休假制度，无论是从人力资源管理的角度，还是从合法性经营的角度来看，都是非常重要的。企业可以在如下方面改进和完善自己年休假管理制度：,1.依法定程序制定有效的年休假制度；,2.相应调整和改进现行的年休假制度；,3.进行年休假制度事项的自主性设计；,4.利用工会协商机制灵活处理年休假。,三、特殊员工处理与专项协议签订,特殊员工,是企业劳动人事管理对象中的重要组成部分，按照劳动法上的调整类别，又可以分为标准劳动关系中的特殊员工、特殊劳动关系员工、培训服务期员工、商业秘密与竞业限制员工等五类。,案例,13,：女职工对经济性裁员的特别应对,2007年10月，江苏南通一家生产电脑和手机键盘等零件的美资企业由于经营管理不善和市场竞争的加剧。财务赤字高居不下。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%的处理，并根据裁员以后公司的表现，决定进一步安排。南通公司旋即开始着手裁员的前期处理工作，并于2007年11月向工会和员工正式宣布裁员，并公示裁员及员工补偿方案。由于这家美资企业在当地的福利待遇还不错，且该公司大部分职位为一般操作性职位，被裁员工离开公司以后就业竞争力较小，所以很多员工不希望在此次裁员中被处理掉。该企业的一部分女职工内部紧急磋商以后，采取了一个特别的办法，即在正式裁员截止以前，想尽办法让自己怀孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁员方案公布裁员时，其中20余女职工提出异议。她们拿出医院出具的诊断证明，证明其在最近一段时间被诊断为怀孕，希望公司将她们从此次裁员名单中去除。公司管理层积极向劳动行政部门咨询，确定对这些员工不能实施裁员。,实务指南：,在女职工劳动人事管理实践中，企业尤其应做到严格遵守法律、法规规定，并在可能的范围内给予女性员工特别的福利待遇。依据相关法律、法规规定，企业在管理女职工时，应特别注意以下事项：,1.注重女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位；,2.注重女职工四期（即经期、孕期、产期和哺乳期）特殊劳动保护；,3.留意和掌握与女职工解除或终止劳动合同的法定例外。,四、员工的离职与法律风险的防范,案例1,4,：员工离职程序瑕疵导致损害赔偿责任,2009年6月，北京某合资汽车制造企业招聘一批在京高校的应届大学生入职，主要从事工程技术和设备维护工作。小刘是这批大学生的一员，在经过2个月的入职上岗培训后，被派往通州的生产基地上班。2010年春节期间，小刘在与亲戚朋友聚会时，其舅舅告知其可以联系让他出国留学一段时间。小刘曾在此考过TOFEL，成绩还可以，所以打算在舅舅的帮助下申请出国留学，并向多所美国高校提出申请，2010年3月，有两所美国高校向小刘发出offer，小刘随即向所在企业提出辞职。由于近几年来，该企业的新员工特别是本科以上学历员工的离职率高居不下，企业高层命令人力资源管理部认真检讨反思并切实降低离职率，所以人力资源部先是通过做思想工作进行挽留，在确实无法挽留的情况下，明确告知小刘，人走可以，但是档案不能转，离职证明也不会开。,此后小刘尝试与人力资源部沟通，并进行工作交接，而人力资源不予理会，于是小刘在向企业提出辞职信30天后离开了企业。由于小刘申请签证需要单位开具档案证明、离职证明相关证明，而人力资源部不愿开具相关证明。最后，导致小刘无法在offer有效期内申请签证。小刘一怒之下，一纸诉状将企业告上仲裁庭，要求赔偿相应损失。,实务指南：,无论员工因何种理由离职，均应当办理交接手续。离职手续有利于员工原工作的顺利进行，保护企业的利益不受损失。同时，企业也应遵守劳动法的相关规定，及时为员工办理离职证明、档案和社保关系转移等。企业尤其要注意以下事项的处理：,1细化工作交接管理；,2及时出具离职证明；,3及时办理档案和社保关系转移手续；,4妥善进行文本保管。,案例15:高级管理人员提前30天就可以离职？,2009年6月，吴先生就任上海某美资货物流公司副总经理，负责该公司在华东地区的日常经营事务。同年12月，其在银行工作的太太调往香港总行任职。吴先生与其太太商议后，决定前往香港发展，并于2010年2月向公司提出辞职，并在辞职信中表示希望能尽快办理交接手续，并在30天后正式离开公司。公司觉得事情特别突然，而且最近吴先生正全面负责某上海市政工程的配套项目，所以对其先行进行挽留。当公司感觉难以挽留吴先生时，便提出吴先生属于公司高级管理人员，并且执掌重大工程，不能仅提前30天即离开公司。于是公司，在其离职申请书上批注“不予同意”的字样。但是，由于吴太太的一直催促，吴向生在多次书面催促公司安排相关人员与其进行交接未果后，便在30天以后离开了公司。由于吴先生的离职，导致其负责的此项目一下子陷于停顿，公司为此损失了300多万元。,公司以此为由，向吴先生开出了违纪解除劳动合同通知书，并要求吴先生赔偿其离职所造成的损失。吴先生对公司因自己离职遭受损失表示遗憾，但坚持认为自己并无过失，公司不及时与其进行交接才是损失产生的直接原因，拒绝赔偿相关损失。,实务指南：,我国的劳动立法，在程序上保障了员工的辞职权和重新选择就业的权利。企业在收受包括高级管理人员在内的员工离职申请后，应当依据法律的授予和法定程序认真保护自身的合法权益。企业尤其应该明确以下问题：,1.确认书面手续；,2.正常给予待遇；,3.强化离职管理；,4.掌握法律后果。,案例16：员工在提交书面辞职书以后能否撤销？,赵女士是北京一家知名美资快速餐饮企业的门店店长，由于女儿出国留学，其要出国伴读一段时间，2010年1月11日，赵女士向其主管经理提交了书面辞职信，并希望及时办理交接事项在30天后离开公司。由于赵女士工作能力很强，其主管经理代表公司对其进行了挽留。公司在得知女儿手续尚未最后办完时，告知等其女儿的手续全部办完后再提此事，但公司也作了相应的准备，从其他直属店安排副店长来接替其工作。赵女士未置可否。2010年2月8日赵女士的女儿告知母亲其签证可能这次办不了，赵女士也无需出去伴读。2010年2月9日，公司安排的接替工作的新店长被任命，并将于2010年2月10日正式接替赵女士的工作。该日，赵女士上班时得知了这一任命消息，马上和其主管经理联系，希望撤销先前做出的辞职行为。但由于新任命已经发出，公司没有同意其撤销请求。,案例17:员工未提前30天通知企业离职之法律追究,上海浦东新区某德资半导体制造企业与员工在劳动合同中约定，在提前解除劳动合间的情况下，员工依法需要提前30天通知对方。魏某是公司制造部的部门经理，负责公司产品最关键器件的制造工艺，并且业务能力非常突出，同行业很多企业都希望不惜代价把他挖走。2009年12月20日，魏某突然向公司提交了辞呈，并希望在两周左右的时间内办完交接。由于当时其正承担企业IV型新产品的试车制造，公司不希望他离职，也没有给予其相应回馈意见。两周以后，魏某便不再到公司上班，公司制作现场群龙无首，相当混乱。公司人事部打电话联系他，他说自己已经在辞职书中明确说明两周以后离开公司，自己已经履行完通知义务，公司没有及时与其进行交接，过失不在自己。公司认为，即便是魏某自己提出离职，也应提前30天通知，现在两周后即离开，也没有与公司商量，是违法的，至少是违反企业规章制度的，并责令魏某立刻回公司上班，先行处理生产工艺紧急事宜。,实务指南：,在管理员工离职过程中，不少企业特别是劳动密集型企业都会遇到员工不辞而别的情形。而且在相关证据无法举出的情形下，企业追究违法解除劳动合同的员工的可能性和现实性都比较小。在实务处理中，企业可以通过以下措施进行应对：,1.在订立劳动合同时向员工明示相应条款；,2.制定或约定岗位违法离职预期损失评估；,3.完备离职手续进行充分警示与责任告知。,案例18：何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同？,胡小姐于2008年5月被上海一家猎头公司相中，到上海某日资医药销售企业担任市场总监，基本月薪2万元。胡小姐在公司上班非常尽心和卖力，带领市场部全体员工在相对不景气的市场中杀开一条“血路”。2010年3月1日，公司总经理见到胡小姐告诉她，公司很感谢她所作的贡献，但是由于公司上年度整体业绩下滑，公司准备收缩战略，所以只能很抱歉的通知她，其岗位将被取消。随后，人事部发给她一张离职通知和经济补偿金结算表，让她一个星期内办理离职手续。公司给的经济补偿金虽然不少，但离职通知上的理由却让人不可理解，离职通知上陈述如下：“你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。”胡小姐发现无论劳动合同中还是员工手册中都没提及“客观情况发生重大变化，”遂决定到劳动争议仲裁讨个公道。,案例1,9,：员工退休劳动关系终止争议处理,郑某是上海市某纺织集团公司的一名无固定期限劳动合同制男性员工，于2009年10月31日满60周岁。由于1年前公司管理层曾与郑某就双方签署内部退养协议未能达成一致，公司管理层对郑某心有不满，再加上郑某通常在一些公开场合公开批评公司既定的建设和经营方针，公司管理层一再要求人力资源部在合适的时候处理该员工。2009年10月30日，公司人力资源部向郑某发出书面终止劳动合同通知，告知郑某由于其已经达到法定退休手续，故双方劳动合同自2009年10月31日起终止。郑某不服，要求公司为其办理退休手续，并坚持要求双方劳动关系应持续至退休手续办理完毕之日。双方发生争议后，郑某向所在地劳动监察部分进行投诉。,实务指南：,企业在处理员工劳动合同终止事项时，尤其要注意依法操作，避免法律风险的产生。一方面，企业需要书面确认劳动合同到期后员工的续签意向，并注明公司不低于其薪资待遇，若员工续签，则要求其签署确认文书，否则将会面临支付经济补偿金的法定责任。另外，在具体实践中，还需要特别注意以下事项的处理：,1正确判定符合劳动合同终止情形,;,2合同期满终止根据需要提前通知,;,3依法灵活办理相关条件确认手续,;,4检视是否存在法定不得终止的情形,.,五、劳资利益平衡管控与法律责任,案例,20,：未提前30天通知会导致员工执法巨额赔偿？,2010年2月，春节后的一天 ，上海某信息通信科技有限公司董事长兼总经理赵某来到办公室，发现自己案头多了一封信。打开一看，里面是自己最信任助手小李的字迹，这是小李的一封辞职信。赵某一下子头就大了，自己公司开建三年多来，全靠小李的市场运作和经营能力，才有每年经营额200%的翻番速度。小李也从市场部经理助理，经理，总监，一直做到公司常务副总经理。去年年底，他本人还亲自送给小李一个大大的现金红包。小李在辞职信中还写道，为了减少自己离职对公司的震荡，他决定三天内即离开公司。总经理赵某经过反复思考掂量，还是理解可年轻人的想法，并主动找到小李，告知自己同意其离职，同时希望其能继续工作一个月，以便于工作交接和下一步公司的人事调整。,实务指南：,在实践中，高级管理人员的离职现象也非常普遍，而伴随高管离职的还可能有企业的巨额损失，企业应做好相应的应对。通常而言，企业的一般管理人员和技术人员没有提前30天通知企业而违法解除劳动合同，尽管不会带来较大损失，但是也会给企业造成相当大的麻烦。具体而言，企业可以做如下应对：,1.关于高管人员违法离职赔偿处理。对高管人员离职风险的预防，首先要做好保密协议和竞业限制协议的安排，其次要明确约定相关违约金或赔偿金计算办法，在此时如果前两步都没有做好的前提下，要采取相关方法获取损失证明据以主张的赔偿金。,2.关于普通员工违法离职赔偿处理。对于普通员工的离职。首先还是从规章制度上入手，对违法解除劳动合同的员工进行相应的处理或处罚，其次是与员工在劳动合同中明确约定岗位的离职赔偿计算方法，再次是收集员工违法离职造成损失的证据以主张赔偿金。,六、集体合同制与三方协商的实施,案例,21,：职工方协商代表的独立性与集体合同效力,江苏苏州某日资化工制品企业，在成立后不久就按照我国工会法等相关法律法规规定成立大会，并召开了全体职工代表大会，通过全体职工选举副总经理兼管理部部长曾某担任工会主席。依据集体合同相关立法规定，该企业在与职工订立集体合同的过程中，经由企业和职工双方各自确立了5名协商代表。其中，副总经理曾某被确定为担任职工方首席协商代表，代表企业全体职工与企业进行民主的集体协商。但在集体协商过程中，曾某并没有摆脱自身管理者角色的束缚，不能够切实地维护职工利益，而是多次以企业管理者的身份代表企业企图说明其他职工代表接受企业所开出的一些条件。企业很多职工对此表示不满，但同时也表现出无可奈何，认为企业是在通过不合理的人事安排来达到合法效果。,七、劳动派遣与用工模式的选择,案例,22,：派遣员工劳动关系的研判,2007年12月，江苏苏州某台资服装公司与苏州工业园区某人力资源公司签了劳务派遣协议，并做了一些简单的约定：人力资源公司输出包括李某在内的300名劳务人员从事操作工作，劳务人员工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司等。服装公司按月向人力资源公司支付员工工资在内的劳务费，再由人力资源公司将工资存入员工的工资卡。因李某不服从管理，违规操作，导致5台价值15万的机器损坏，自己也被机器砸中右脚，后经工伤认定为8级。2010年1月，服装公司将其退回人力资源公司，李某遂申请劳动仲裁，要求服装公司：1.补发其低于同岗位其他员工的工资、基于该工资待遇相应少发放的加班费以及延迟支付劳动报酬的赔偿金；2.缴纳其工作两年来的社会保险费用；,3.依据工伤保险条例享有相应的工伤保险待遇；4.支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。李某认为其未与人力资源公司签订劳动合同，其与服装公司存在事实劳动关系，并且事故发生主要是机器性能不好，自己并无过错，现被辞退，要求服装公司支付经济补偿金。服装公司认为，李某是人力资源公司指派至其公司工作的，与服装公司不存在劳动关系，退回人力资源公司无须支付经济补偿金。,实务指南：,在具体实践中，企业在采取劳务派遣模式、选择劳务派遣合同，管理派遣员工过程中均会面临一些法律风险，企业应采取相应的应对思路和处理办法：,1.在客观需要和符合法定情形时选择劳务派遣；,2.选择优质和专业的劳务派遣公司；,3.通过专门或通过规章制度管理派遣员工。,八、非全日制工与用工风险的控制,非全日制用工是劳动者正常工作时间少于全日制正常工作时数标准，以小时计酬的用工制度。,案例,23,：非全日制用工员工老赵是否能要到经济补偿金,老赵在北京中关村一家电脑科技公司做维修工，主要负责办公设备及照明用电安全。工作时间为周一到周五下午4点上班，7点下班，周六上午8点上班，12点下班。除上班时间外，如果有紧急情况，单位会通知他上班处理问题。工资是按小时计薪。公司其他员工的一些福利老赵也享有，并且公司按月给他上社会保险。刚过完春节，老赵准备继续上班，公司负责人告诉老赵总公司规定以后这类后勤工作统一由后勤部门负责，所以就不用他了，让他到财务部结清工资后离开公司。同时，公司负责人觉得过意不去，叫财务按上月的工资标准又多给他了1个月的工资。但老赵觉得突然要解雇他就算多给他1个月的工资也不合理。他认为应按他的工作时间给补，工作2年多得补3个多月，单位没提前1个月通知还得再加1个月，所以他向单位提出要求赔偿他共4个月的工资才行，如果单位不给，就到劳动部门去举报。但是单位没有答应他的要求，没给他再追加补偿。,实务指南：,在管理非全日制员工过程中，为了消除误解，减少纠纷，建议通过非全日制用工劳动合同的方式来明确双方的权利义务关系。比如：关于合同解除或终止的经济补偿问题，可以依据劳动合同法在具体条款中予以明确。,案例24：非全日制员工能否与多个企业订立劳动合同？,张阿姨原来所在上海某国有服装企业因产业结构调整破产了，后经由一家职介所找工作，由于其技术好，同时被甲、乙两家老牌服装企业相中，并签订了非全日制用工合同，负责其中某个特定工艺的处理。工作了几年以后，她觉得这种方式很不错，两家公司工作业务都不是很重，工作时又正好错开，互不影响。一天，职业介绍所的老朋友又找到她，又给她介绍了一家新成立的丙服装企业，张阿姨觉得工作时间上有冲突，打算不接，但是考虑到丙企业开出了丰厚的薪水，张阿姨还是接下了这份工作。由于这家新成立的服装公司销量好，订单多，张阿姨一天要工作数十个小时，而且一干就是好多天。甲、乙两公司要求她去工作，但是由于她脱不开身，不得不把前两家的工作任务一再往后拖延，致使其中乙公司的交货期受到了影响。后来，乙公司知道张阿姨又与其他单位建立了劳动关系，于是告知张阿姨，本公司并不反对你另外接活，但是不能耽误本公司的工作。如果你影响了我们的订单供货，是需要承担法律责任的。张阿姨左右为难，不知如何解决。,案例25：非全日制用工员工无需缴纳工伤保险？,吕某与上海市某餐饮管理公司签订非全日制用工合同后，成为了该公司的非全日制用工员工。其劳动合同约定，吕某每天的劳动时间是3小时，公司按每小时9元的标准向吕某支付工资，该工资中包含了吕某的社会保险费。但吕某在领到工资后并没有委托当地的职业介绍机构为自己代理缴纳社会保险费。一个月后的一天，吕某在工作中发生工伤事故，造成右臂多处骨折，并失去部分功能，经有关部门鉴定后，评为伤残6级，符合部分丧失劳动能力的条件，应该享受工伤保险待遇。但因公司和吕某本人均未参加社会保险，所以吕某的工伤得不到工伤保险经办机构提供的工伤待遇。,无奈，吕某只得找公司交涉，但公司认为，公司按照国家规定向小时工吕某支付的工资中，包含了吕某应该缴纳的社会保险费，是因为吕某擅自没有缴纳社会保险费，才导致其如今无法享受工伤待遇的后果，责任在吕某，与公司无关，所以公司不应该承担任何工伤赔偿。吕某自己向公司提出享受工伤待遇的要求遭到了拒绝，便向当地的劳动仲裁委员会提出了仲裁的申请，要求公司给予其医疗费用报销，工伤津贴和一次性伤残补助金等相关的工伤待遇。,实务指南:,企业在使用非全日制员工时，应该特别注意依照劳动合同法等相关法律法规的规定进行。为了防范潜在法律风险导致此后劳动争议的发生，企业在管理非全日制员工应该特别注意以下事项:,1.关于劳动合同形式。尽管法律允许企业与非全日制员工建立劳动合同关系采用口头形式，都是为了事先明确应当的权利义务关系，防范因约定不明而产生争议的潜在风险，企业对长期使用的非全日制员工最好订立书面合同，并就相关责任事先协商一致。,2.关于劳动合同内容。就非全日制员工而言，在劳动合同中不得约定试用期，并且，通过书面合同，可以具体约定以下事项:比如，非全日制员工与其他单位建立劳动关系，应当通知企业，否则应当相应责任，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用工终止，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,3.关于工时薪资事项。企业安排非全日制员工的工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时，否则会有被视为标准劳动合同而承担更多责任的法律风险，企业可以根据自身以及非全日制员工的实际需要约定薪资支付的方式和周期，但是非全日制用工薪资结算支付周期最长不得超过15日。,4.关于社会保险事项。企业可以约定在小时薪资中包含了基本医疗保险和基本医疗保险的费用，都是企业应当依法为非全日制员工缴纳工伤保险。非全日制员工发生工伤，依法享受工伤保险待遇，被鉴定为伤残5-10级的，经其与企业协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。,