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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,浙江大学管理学院,*,人力资源管理,员工业绩与员工发展管理,人力资源管理过程,确定和选聘,有能力的员工,人力资源,规划,招 聘,甄 选,解 聘,能适应组织和不断更新,技能与知识的能干的员工,定 向,培 训,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,绩效考评,职业发展,满意的,上下级关系,环 境,环 境,浙江大学管理学院,一、员工绩效评估与职业发展,员工绩效评估的目的,员工职业发展的阶段,双梯发展,浙江大学管理学院,1.1 员工绩效评估的目的,确定报酬,绩效反馈让员工知道组织对自己的看法,确定员工培训和发展的需要,提升依据,指导组织的人事规划,留用或解雇的依据,检验现行人力资源管理体系的有效性,浙江大学管理学院,1. 2 职业发展的阶段,25 35 50 70,高,绩,效,水,平,低,探索期,建立期,职业中期,职业后期,衰退期,受环境的影响,有许多不实现,的预期,学习者：,错误多,进步快,不再是学习者,错误会使人,付出重大代价,职业的关键期,成功者：,与他人共享,知识与能力,非成功者：,安心工作,越是成功者,越有失落感,浙江大学管理学院,1.3 双梯发展,两种不同的工作阶梯,经理阶梯：职位体系,独立工作阶梯：专业技能,浙江大学管理学院,二、员工绩效评估的方法,书面描述法,关键事件法,评分表法,行为定位评分法,多人比较法,目标管理法,浙江大学管理学院,2.1 书面描述法,由评估者针对员工表现撰写记叙性材料,员工的长处,员工的不足,员工过去的绩效,员工的潜能,与评估者的写作技能和主观倾向强相关,浙江大学管理学院,2.2 关键事件法,关键事件：决定员工工作绩效有效还是无效的关键行为,关键行为：细小但能说明员工做事特别有效或特别无效的事件,注意：只述及具体的行为，而不笼统地评价员工的个性特质,目的：通过具体事件指出员工被组织所期望或不被期望的行为,浙江大学管理学院,2.3 评分表法,列出一系列绩效因素。如：,工作的数量与质量,职务知识,协作精神,忠诚、诚实、创新,由评估者逐一打分，并作定量分析,优点：耗时少、易比较、少主观因素干扰,浙江大学管理学院,2.4 行为定位评分法,综合关键事件法和评分表法的主要要素,按某一序数值尺度对各项指标打分，但评分的项目是员工从事某项工作职务的具体行为事例，而不是一般的个人特质来描述,将职务的关键要素（如，贯彻执行命令、应急处理等）分为若干绩效因素（如，时间、数量、质量、遵守规则等）作出评价,重点：关注具体而可测量的工作行为,浙江大学管理学院,2.5 多人比较法,将员工的工作绩效与一个或多个他人作比较,是一种相对衡量法,分组排序法：,确定员工在组内的业绩序位范围（如，前1/5）,个体排序法：,确定员工在组内的绝对业绩序位（如，第2位）,配对比较法,每一员工均与组内的其他员工逐一结对比较，评出“优者”和“劣者”。然后统计得“优”数，以得出总的排序,浙江大学管理学院,2.6 目标管理法,在员工的参与下制定每个员工的具体工作指标,依据明确、可证实的和可衡量的目标评价员工,重视结果目标,员工有较大自主权,浙江大学管理学院,A公司的员工绩效评估,对高层管理者的评估请咨询专家参与,观察,记录,问卷,面谈,认同,浙江大学管理学院,三、员工培训与指导的模式,观察：,日常行为,分析：,行为标准因果关系,计划：,流程规划与结构规划,控制：,纠偏辅导,确定发展目标：,个人目标与组织愿景共享,检验标准：,标准的可行性、调整,浙江大学管理学院,支持与鼓励,确定发展目标,控制,分析,检验标准,计划,观察绩效,浙江大学管理学院,四、员工绩效与发展的管理流程,目标和期望的交流树立一流的标准,积极观察和记录日常行为,日常行为的评估和鉴定,指导与培养,浙江大学管理学院,目标和期望的交流,树立一流的标准,积极观察,记录日常行为,日常行为的评估,和鉴定,指导与培养,浙江大学管理学院,4.1,目标和期望的交流树立一流的标准,交流明确的组织目标,将组织目标与公司的业务相结合,量化目标以鼓励员工将目标体现在日常行为上,设立适合个人成长的目标,持续回顾员工的期望与目标,要求员工以期望为标准监督自己的日常行为,浙江大学管理学院,4.2,积极观察和记录日常行为,建立具有可观察性和可测量的行为指标,强化上下级之间的彼此了解,管理者以走动形式进行管理,对正在发生的好的行为予以及时的肯定,善于倾听员工意见和建议,善于提出问题,浙江大学管理学院,4.3,日常行为的评估和鉴定,以期望衡量行为,交流日常的观察和具体的事例,善于向员工征求意见,持续对日常行为进行评估,要求员工对自己的行为负责,浙江大学管理学院,4.4,指导与培养,持续对员工和日常行为和发展提供反馈信息,倡导良好的工作作风和习惯,与员工交流建设性的反馈意见并乐于接受积极的改变,提出问题并鼓励员工发现自身的可改进之处,提供员工自我发展的机会,浙江大学管理学院,五、领导者与绩效管理,对下级的职业发展承担责任,改传统的“个人小结”为填写“职涯报告”（Career Development Resume),根据企业的业绩目标推动员工职涯的发展,微流程方法,员工与企业共同发展的领导模式,浙江大学管理学院,职务说明书和职务规范,每一部门的主管所必须制定的二个基本文件,职务说明书,任职者应做什么？怎么做？为什么做？,反映职务的内容、环境和从业条件,职务规范,成功开展一项工作所必须拥有的最低限度可接受的资格标准,有效承担职务所需的起码的知识、技术、能力,浙江大学管理学院,5.1 职涯报告,（Career Development Resume）,员工应定期撰写“职涯报告”,职业经历,培训记录,职业目标,管理认同,共享的责任,进展回顾,浙江大学管理学院,5.2 微流程方法,管理者指导员工的有效途径,用小项目引导员工行为,诊断和设计计划,学习在好的环境下工作,培训、交流、研讨,根据组织目标动态调整工作任务,流程调整,价值定位,浙江大学管理学院,5.3 员工与企业共同发展的领导模式,个人能力 高效的,工作环境,企业绩效,员工发展,了解自己,发展自我,了解工作,发展业务,彼此理解,相互支持,个人发展,沟通,浙江大学管理学院,步骤,1,：,建立目标,上下级共同,制定具体目标,步骤,3,：,职涯回顾,针对目标,进行年度评价,步骤,2,：,内部评估,评估相对于,目标的进展,浙江大学管理学院,六、目前面临的一些问题及其解决,员工队伍的多样化,外部人向内部人的转化,员工特殊关系圈,成为教练,浙江大学管理学院,6.1 员工队伍的多样化,员工结构的多元化所提出的要求：,拓宽招聘渠道,避免招聘者与候选人的趋同,甄选过程中力免歧视,增大文化的宽容度,共享组织愿景,浙江大学管理学院,6.2 外部人向内部人的转化,管理者应主动帮助新员工尽快实现从外部人向内部人的转化,边缘人,亚文化,定向培训与专题讨论,从细微处入手：生活、娱乐、具体工作指导,浙江大学管理学院,6.3 员工特殊关系圈,典型的亚文化圈：同学、同乡、亲友,引导而非压制,游戏规则至上,共享组织愿景,工作的流动性,浙江大学管理学院,6.4 领导者应成为好教练,知识经济时代的要求,尊重员工的个人价值,与员工共享愿景,激发员工的潜能,鼓励创新,员工结构的良好配置,学习新事物,保持对环境的敏感,浙江大学管理学院,
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