管理学ppt课件第十三讲激励

,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,2020/9/19,#,Management,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,2020/9/19,#,第,十三,讲,激励,2024/10/2,2,管理的激励功能就是,要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性,2024/10/2,3,第十三讲 激励,激励的性质,激励理论,激励实务,2024/10/2,4,第一节 激励的性质,一、激励与行为,美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：,“,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。,”,2024/10/2,5,激励过程,未满,足的需要,激励,期,望,值,效,价,激奋心情,行为,遭受,挫折,达到,目的,积极,态度,消极,态度,撤退,取代,补偿,抑制,退化,攻击,绝望,2024/10/2,6,第二节 激励理论,需要层次理论,期望理论,公平理论,强化理论,激励模式,2024/10/2,7,一、需要层次理论,行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要,人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标,人都是为达到一定目标而行动的,2024/10/2,8,马斯洛的需要层次理论,亚伯拉罕,马斯洛,(Abraham Harold Maslow,1908-1970),出生于纽约市,布鲁克林区,。,智商很高，,1934,年获得博士学位,2024/10/2,9,马斯洛的需要层次理论,美国著名心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学,其心理学理论核心是人通过,“,自我实现,”,，满足多层次的需要系统，达到,“,高峰体验,”,，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。,2024/10/2,10,马斯洛需要层次理论的基本论点,1,、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。,2,、人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。,2024/10/2,11,（一）生理的需要,人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。,2024/10/2,12,（二）安全的需要,分为两小类：,对现在的安全的需要,就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中的人身安全等,对未来的安全的需要,病、老、伤、残和失业后的生活保障,2024/10/2,13,（三）社交的需要,人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体,多半是在非正式组织中得到满足的,需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异,2024/10/2,14,（四）尊重的需要,“,不落后别人，如有可能要高别人一筹,”,自尊,在自己取得成功时有自豪感,受别人尊重,当自己做出贡献时，能得到他人的承认,2024/10/2,15,（五）自我实现的需要,希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负,胜任感方面,力图控制事物或环境,成就感方面,在工作中既有一定困难，但经过努力又可以达到的目标,2024/10/2,16,教材,人类需要的特征,需要的多样性,需要的层次性,需要的潜在性,许多需要是以潜在的形式存在着的,需要的可变性,需要的迫切性,2024/10/2,17,二、期望理论,弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。,人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断,2024/10/2,18,对下述三种联系的判断,1,、努力,绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？,2,、绩效,奖赏的联系。当我达到这一 绩效水平后，会得到什么奖赏？,3,、奖赏,个人目 标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,2024/10/2,19,三、公平理论,美国心理学家亚当斯首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。,人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,横向比较和纵向比较,2024/10/2,20,横向比较,自己对别人所,投入量的感觉,自己对所获,报酬的感觉,自己对别人所,获报酬的感觉,自己对所投,入量的感觉,投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等,因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。,2024/10/2,21,纵向比较,自己对过去所,投入量的感觉,自己对现在所获,报酬的感觉,自己对过去所,获报酬的感觉,自己对现在,所投入量的感觉,2024/10/2,22,四、强化理论,由美国心理学家斯金纳（,B.F.Skinner,）首先提出。,该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；,若对他不利，这种行为会减弱直至消失。,2024/10/2,23,（一）正强化,奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。,正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。,2024/10/2,24,不同的强化方式,1,、连续的、固定的。,这种强化有及时刺激、立竿见影的效果,随着时间的推移，人们就会对这种正强化的期望越来越高，或者认为这种正强化是理所应当的。,2,、间断的、时间和数量都不固定的,2024/10/2,25,（二）负强化,惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰,不进行正强化也是一种负强化,2024/10/2,26,五、激励模式,波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容 所示。,五个基本点，图,2024/10/2,27,激励模式图,努力,达成绩效,内在奖励,满意,察觉的,公平奖励,奖励的,价值,外在奖励,完成特定任务的能力,对所需完成任务的了解程度,觉察的努力和获得奖励的概率,2024/10/2,28,五个基本点,1,、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响,2,、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响,2024/10/2,29,五个基本点（续）,3,、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素,4,、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。,5,、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中,2024/10/2,30,第三节 激励实务,一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情,工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好,工作的分配要能激发职工内在的工作热情,2024/10/2,31,第三节 激励实务（续）,二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环,三、掌握批评武器，化消极为积极,四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神,2024/10/2,32,三、掌握批评武器，化消极为积极,（一）明确批评目的,帮助批评对象认识行为可能或已经产生的有害结果；,帮助批评对象下次不再犯同样的错误；,帮助批评对象补救这次错误造成的不利结果；,帮助批评对象认识错误的原因，并使之认识到本来可以把事情办得好些，从而恢复他的自信心,2024/10/2,33,三、掌握批评武器，化消极为积极（续）,（二）了解错误的事实,（三）注意批评方法,要注意对事不对人,要注意选择适当的用语,选择适当的场合,注意选择适当的批评时间,生命没有回头路，事故没有后悔药。,10月-24,10月-24,Wednesday,October 2,2024,全员用心做得好，企业提升跟着跑。,19:05:03,19:05:03,19:05,10/2/2024 7:05:03 PM,严格规章制度，确保施工安全，治理事故隐患，监督危险作业。,10月-24,19:05:03,19:05,Oct-24,02-Oct-24,整理整顿精神好，品质检点状况好。,19:05:03,19:05:03,19:05,Wednesday,October 2,2024,若要产品好，个人品质要提。,10月-24,10月-24,19:05:03,19:05:03,October 2,2024,质量是企业的生命。,2024年10月2日,7:05 下午,10月-24,10月-24,牢记生产安全，事故与你无缘。,02 十月 2024,7:05:03 下午,19:05:03,10月-24,安全用电，节约用水。消防设施，定期维护。,十月 24,7:05 下午,10月-24,19:05,October 2,2024,思一思，研究改善措施，试一试，坚持不懈努力。,2024/10/2 19:05:03,19:05:03,02 October 2024,产品批次能鉴别，问题产生能解决。,7:05:03 下午,7:05 下午,19:05:03,10月-24,检查隐患横眉冷对，杜绝事故笑逐颜开。,10月-24,10月-24,19:05,19:05:03,19:05:03,Oct-24,人人有专职，工作有程序，检查有标准，做好留证据。,2024/10/2 19:05:03,Wednesday,October 2,2024,品质,企业致胜的关键。,10月-24,2024/10/2 19:05:03,10月-24,谢谢大家！,