领导行为(园长)10.6.10.

,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,现代领导行为与幼儿园管理绩效,主讲 于淑云,现代领导理论与幼儿园管理绩效,10/2/2024,1,一领导行为,二领导行为理论与实践,三,幼儿园管理方法,四幼儿园管理策略,10/2/2024,2,在组织中领导者的作用和使命就是要促使集体和个人做好本职工作，为组织目标的实现做出积极的贡献。,领导者,是实现领导过程的特定人物。,1.,领导,是指引导和影响个人,或组织，在一定条件下,实现目标的行动过程。,一、领导行为 （一）领导基本理论,10/2/2024,3,1.,领导,2.,权力,不列颠百科全书,把权力定义为“一个人或许多人的行为使另一个人或其他许多人的行为发生改变的一种关系。”,权力是为了达到组织目标，进行行动或指挥别人的行动的权利。,一、领导行为 （一）领导基本理论,10/2/2024,4,1.,领导,2.,权力,一、领导行为 （一）领导基本理论,3.,权力与组织、职位的关系,组织的产生可以使人与人之间偶然的权力关系稳定下来，而权力关系的稳定和强化可以反过来促使组织得到巩固。,权力稳定化的途径是机构与职位明确化,。职位权力明确了权力行使的范围。,10/2/2024,5,4.,权力服从的社会心理结构,服从,是权力的心理结构中的重要组成部分,；,领导者就是群体中这种社会心理过程的,人格化,。,权力大小决定于被服从者的,服从程度,以及服从者的,人数,。,权力会产生行动，并支配行动。领导者注重的是行动本身，即因自己行使权力所造成的,影响及其后果本身。,权力是一种特殊的影响力，是一种促使人们为实现预定目标而行动的力量。,10/2/2024,6,领导是一种相当复杂的社会影响过程 某个人给予其他个人的社会影响过程是人际关系。,群体,给予某个人的社会影陶过程是,协调,；,某个人,给予群体的社会影响过程就是,领导,。,10/2/2024,7,（二） 不可忽视的领导影响力,权力影响力,非权力影响力,10/2/2024,8,精神性,科学性,实践性,本质性,历史性,社会性,观念性,自然性影响,强制性影响,领导影响力,权力性影响力,非权力性影响力,传统因素,职位因素,资历因素,品格因素,才能因素,知识因素,感情因素,服从感,敬畏感,敬重感,敬爱感,敬佩感,依赖感,亲切感,10/2/2024,9,二、领导行为理论与实践,1.,布莱克的“管理方格 ” 理论,（,1,）“,1.1”,型领导,虚弱管理型,“,1.1”,型领导者最大的特征是,身在其位，不谋其事,。,在管理中的表现： 把非做不可的工作交给下属 ； 不以决策者身份出现； 对于冲突， 采取中立态度,不介入,。,15,10/2/2024,10,1.9,9.9,5.5,1.1,9.1,低,高,任务定向,低,高,人员定向,布莱克的“管理方格图”,10/2/2024,11,（,2,）,“,9.1”,型领导,任务管理型 “,9.1”,型领导最大的特征是,好强和有力量,，控制并统治他人的欲望特别强烈。,在管理中的表现,独断专行；,喜欢使用能力强的人，清除无能者 ；,不喜欢冲突 ；,不轻易暴露自己的观点。,10/2/2024,12,（,3,）,“,1,9”,型领导,乡村俱乐部管理型 “,1,9”,型的最大特征是,重视下级的态度,与,情感,，对下级关怀备至，而这种关怀是无私的,。,对下级过多的表扬，投其所好；,而对上级则唯唯诺诺；,鼓励下属之间时交往 。,在管理中的表现,10/2/2024,13,（,4,）“,5,5”,型领导,中间型,热衷于弄清,多数人的意见,，以他人所想为自己的思想，事事围绕他人的行动转，显得通情达理。,在管理中的表现,管理上反对命令和指导，喜欢激励与沟通；,用人的原则是选“合得来的”；,喜欢显示民主作风，其目的在于扩散责任 。,10/2/2024,14,(5) “ 9,9”,型领导,团队管理型,这种人对组织目标和实现方法有深刻的认识，在认知上有很强的自主性，分析问题切合实际。 他们乐于学习，有掌握理论和新知识的有效方法。多数人是在自我实现上层次较高的人,。,10/2/2024,15,在管理中的表现,认为组织的发展需求与个人的积极参与之间是有机联系的，,追求那些既是个人需求，又是组织需求的目标,。,越是成功，对组织的贡献越大，职工喜悦感也越强。,喜欢冲突，认为这是有益的，关键在于如何去处理冲突。,10/2/2024,16,（二）生命周期理论,该理论由,卡曼,于,1966,年创立，后来,荷西,等于,1976,年发展了这一理论。这个理论吸取了阿吉里斯的成熟,不成熟的理论。,阿吉里斯,关于成熟不成熟的陈述：所有两极性的陈述都被认为存在于一个连续体中。,成熟的表现,积极,独立,多样的行为对工作兴趣浓厚,目光长远,高的、显要的职位,自我意识强的,不成熟的表现,消极,依赖,有限的行为,对工作的兴趣肤浅,目光短浅,低的、从属的职位,缺乏自知之明的,10/2/2024,17,生命周期理论则认为，领导的风格要与下属的成熟度相适应，在下属逐渐成熟的过程中，领导的风格应当逐渐调整。“高工作”或“低关心”在什么时候最有效，这要看职工的情况如何。 生命周期理论的持有者总结出一个 “生命周期理论图解”。,10/2/2024,18,高,低,领导方式,低,工作行为,高,S3,参与式,S2,说服式,S4,授权式,S1,命令式,关系行为,成熟,M4 M3 M2 M1,不成熟,下属成熟度,10/2/2024,19,领导有效性怎样随着教职工的成熟度不同而变化呢,?,M1,对应于“,命令式,”,领导是,最有效的,;,M,2,对应于“,说服式,”；,M3,对应于“,参与式,”；,M,4,则对应于“,授权式,”。,10/2/2024,20,对生命周期理论图解的说明： 工作行为表示领导者,用单程沟通的方式,向下属人员说明应该干什么，在何时、何地、用何种方法完成任务。 关系行为表示领导者,用双向沟通的方式,，用心理培育和社会情感激发等措施指导下属，并且提高职工福利。, 成熟度指,职工的成就动机,方面的成熟，也包括职工乐于承担责任的意愿和能力，个人或小组具有的与工作有关的学识与经验，完全是心理性的指标。,10/2/2024,21,三、幼儿园管理的激励方法,（一）何谓激励,（二）激励理论,围绕激励的方法,，,管理学,家提出过很多理论和假设，其中最著名的：,马斯洛的,需要层次理论,麦格雷戈的,X,理论和,Y,理论,赫茨伯格的,双因素理论,10/2/2024,22,衣 食 住 性,安 全,归 属,尊重,自我实现,马斯洛层级需要理论,10/2/2024,23,美国行为科学家,赫茨伯格,的“双因素,”,保健因素,：没有这个,因素,会引起职工的不满（有了它不一定产生积极性）。组织政策和管理方式、上级监督、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、与下级关系、个人地位、安全。,激励因素,：没有这个因素不会引起不满，但是有了它就会产生积极性。如：成就、赞赏、工作本身、责任、进步、成长、奖励等。,10/2/2024,24,“,X,理论”,，即认为一般人的本性是懒惰的，他总是尽可能地少工作，并且缺乏进取心，不愿意承担责任，情愿受人领导，对组织的需要漠不关心。因此，企业管理者要对职工进行积极和严格的管理。,“,Y,理论”,充分肯定作为企业生产主体的人，认为员工的本性是好的，积极面占据主导地位，是愿意和管理者合作的，乐于为企业努力工作。因此，,Y,理论主张企业管理者要在注重满足员工物质需要的同时，重视全面满足员工的精神需求，使人们的智慧和潜能充分发挥出来。,10/2/2024,25,四、幼儿园管理的策略 （一）,营造组织文化,1.,组织文化内涵 文化的内核是思维方式， 文化的中介是交流方式， 文化的外壳是生活方式。,文明,文明的内核,是尊重理性,文明的中介,是道德交往,文明的外壳是生活健康,10/2/2024,26,组织和文化都是抽象的概念。,组织文化,研究的是产生组织价值和特征的根源。,组织文化,是一个包含了信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体。它是一种精神力量，在这种力量的感召下，能激发人们做出不同凡响的贡献。,10/2/2024,27,2.,组织文化理论的产生（理论溯源） 在,70,年代石油危机冲击下，持续增长了,20,年的劳动生产率在,1973,年骤然停止了增长。 日本令人眩目的成绩吸引了大批美国“朝圣者”的到来。 “一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是,我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体人员所具有的感召力,” 。,10/2/2024,28,3.,组织文化的功能,组织文化,是组织增强内聚力、创造力、适应力和持久力的各种精神因素、信念因素、道德因素、心理因素和智能因素的,总和,。 导向功能 规范（约束）功能 凝聚功能 激励功能,10/2/2024,29,4.,构成文化优势的主要力量有三种： ,信念力量,“,文化优势”的,自导力,信念力量就是人们肯定、认可、信奉某事物所引起的向往感和追求欲对自身行为的一种促进力。 ,道德力量,“,文化优势”的,自律力,道德力量就是人们自觉自愿地按某一共同准则调节、规范自身行为的一种趋同力。 ,心理力量,“,文化优势”的,自激力,心理力量就是人们在各种环境中都能有效地把握自己行为的一种内控力。（意志、情绪、态度、兴趣、性格、和气质等）,10/2/2024,30,5.,价值观是组织文化的核心 价值观是“组织的基本观念及信念，它们构成组织文化的核心”， “价值观是,组织文化的基石,，管理哲学是追求成功，而价值观是提供教职员工,一致的方向,及日常行为的,方针,。,10/2/2024,31,（二）建立学习型组织,1.,学习型组织 学习型组织是美国麻省理工学院的教授彼德,圣吉在,第五项修炼,书提出的。 彼德,圣吉孜孜不倦地致力于将系统动力学和组织学习，创造原理，认知科学，群体深度对话为模拟演练游戏融合，发展出一种,人类梦寐以求的组织蓝图,在其中，人们得以由工作中得出生命的意义，实现共同愿望的“学习型组织”。,10/2/2024,32,如何为这样的组织下定义？可以根据下面的清单，来检验自己的学习过程：,能不能不断检验自己的经验？,你们有没有产生知识？,大家是否分享组织中的知识？,组织中的学习是否和组织的目标息息相关？ 全面体检你的组织为什么在许多团体中，每个成员的智商都在一百二十以上而整体智商却只有六十二,?,10/2/2024,33,最成功的企业将会是“学习型组织”， 因为,未来惟一持久的优势,、是有能力比你的竞争对手学习更快。,当,领导者决定要接受并力行这个理念,的时候，这势必是组织演进过程中一个枢纽的时刻，也就是组织开始表明对其成员幸福、真诚誓愿的一刻。,（为什么？）,10/2/2024,34,“,为什么,工作不能够是我们生命中美好的事情？,为什么,我们把工作看作是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？,为什么,工作不能够是人们终其一生发展道德与价值观。表现人文关怀与艺术的基石？,为什么,人们不能从工作中去体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值之美？,我相信这些都是,工作本身就具有,的。,”,10/2/2024,35,2.,学习型组织的五项修炼,第一项修炼：自我超越,“自我超越”是个人成长的学习修炼。 具有高度自我超越的人，能不断扩展他们创造生命中,真正心之所向的能力,，从个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神。,10/2/2024,36,当自我超越成为一项修炼、一项融入我们生命之中的活动，它的背后包含两项动作：,首先,是不断厘清到底什么对我们最重要；,其次,是不断学习如何更清楚地看清目前的真实情况。,自我超越的精义,便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力。,高度自我超越的人，会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限。,10/2/2024,37,第二项修炼：改善心智模式,“,心智模式,”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。 在管理的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做，也常是一种根深蒂固的心智模式。,把,镜子转向自己,，是心智模式修炼的起步；,还包括进行一种,有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力,有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。,10/2/2024,38,第三项修炼：建立共同愿景,在学习型组织中，“愿景”是一种内心真正最关心的事。 “愿景”与“上层目标”并不相同。,上层目标,属于方向性的、比较广泛。,愿景,则是一个特定的结果、一种期望的未来景象或意象。 弗利慈所说的；“真正有创造力的人，知道所有的创造都是通过重重限制达成的，没有限制就没有创造”。,10/2/2024,39,第四项修炼：团体学习,团体学习的修炼从“深度汇谈”开始。 “,深度汇谈”,源自希腊语，意指“透过”“文字”或“意义”。 “深度汇谈”的目的，在于揭露我们,思维的不一致,。,“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入,真正一起思考的能力,。,10/2/2024,40,第五项修炼：系统思考,人类活动，也是一种“系统”，也都受到细微且息息相关的行动所牵连。,融合五项修炼,对成就学习型组织是非常重要的，然而这是一件充满挑战的工作,。 它是,整合其他各项修炼成一体,的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。 少了系统思考就无法探究各项修炼之间如何互动。,10/2/2024,41,系统思考,可以使我们了解学习型组织最重要的部分，也就是以一种新的方式使我们重新认识自己与所处的世界：,一种心灵的转变,，从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结； 从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题。,10/2/2024,42,学习型组织的真谛：,活出生命的意义！,幼儿园就勃发出强劲生命的活力！,10/2/2024,43,