二、亚当斯的公平理论

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,论述一：亚当斯公平理论的内容及应用（负号怎么办？分配率，贡献率）,公平理论又称社会比较理论。,它是由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达西,亚当斯在,20,世纪,60,年代提出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。,(,一,),公平理论的内容,1.,被激励者的心理公平公式：,或 两者都令个人感到不公平,个人感到公平,(1),改变投入。,(2),试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升来改变投入对成果的比率。,(3),调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰，调整对投入感成果的感觉。,(4),改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”,B,的参照标准，选择投入成果比率,比,B,高或低的人作为“参照人”。,(5),改变他人的投入或产出。说服他人,(“,参照人”,),减少投入以达到心理平衡。,(6),改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”，长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环境，寻找新的更公平的环境。,2.,不公平感的消除,3.,局限性,（,1,）它与个人的主观判断有关。,（,2,）它与个人所持的公平标准有关。,（,3,）它与绩效的评定有关。,（,4,）它与评定人有关。,（二）在管理上的应用,1.,正确诱导，改变认知,2.,科学考评，合理奖励,3.,各有依据，适当分配,(1),贡献律。,(2),平均律。,(3),需要律。,4.,公平理论的启示,(1),影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。,(2),激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。,(3),在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：,使大家认识到绝对的公平是没有的；,不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；,不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,分配律,可能采用此分配律的条件,影响此分配律采用的因素,贡献律,1.,目标是最大限度提高群体的生产率,2.,完成任务无须太多相互合作,1.,期望奖酬接受者干些什么,2.,其他人分到了什么,3.,奖酬分配者本人的贡献和收益,4.,任务的艰巨性与对工作者能力的认识,5.,分配者与工作者的个人特点,需要律,(,又称社会责任律,),1,奖酬分配者之间有亲密的私 人友谊关系，或他觉得对奖酬接受者的利益负有责任,2.,分配者个人事业顺利，自觉 能力很强，足以把握局势,1.,对需要本身合法性与正统性的认识,2.,需要的性质,(,如是否个人无 法控制的、先天的等,),奖酬分配率的选择,(,1),分配律,可能采用此分配律的条件,影响此分配律采用的因素,平均律,1.,目标是最大限度实现群体内的和谐，尽量减少矛盾,2.,很难评定或判断工作者的贡献或需要,3.,奖酬分配者的认识能力差,4.,要完成任务必须高度合作,5.,奖酬分配者跟低投入的工作者以后会有较多交道要打,1.,奖酬分配者的性别,(,例如，女性比男性一般更愿用平均律等,),2.,任务的性质,奖酬分配率的选择,(,2),论述二、迪尔的综合激励模式的内容与应用及评价,美国迪尔（,W.Dill,）,教授于,1981,年提出了以数学公式表述的综合激励模式,:,式中：,i,表示内在；,e,表示外在；,t,表示工作；,a,表示完成；,j,表示外在奖酬的项目，,j=,1,，,2,，,3,，,，,n,；,M,代表某项工作任务的激励水平高低。,公式的解析,第一项,Vit,表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。,第二项,EiaVia,，,其中的,Eia,与,Via,分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。,第三项，其中的,Eej,与,Vej,分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和与,Eia,的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和，这是一种外在激励。第三项包含了两项期望值即,Eia,和,Eej,，,Eia,是对任务完成可能性的主观估计；,Eej,则表示完成任务后能否进一步导致某种外在奖酬的主观估计，这是各种外在激励能否发挥作用的充分条件。两者结合起来，才能充分表示外在激励作用。,1.,提高外激励,(1),提高职工完成任务的期望值,Eia,。,可采用三种方法：一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅速修正行为。,(2),提高获得奖酬的可靠性,Eej,。,要提高这种可靠性的主要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则，提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从而提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数人经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。,(3),提高外在奖酬的效价,Vej,由于每个人的需要、爱好、重视程度不同，奖励的效价就不尽相同。因而，奖励应考虑职工的需要差异。,2.,提高内激励,提高内在奖酬效价的主要办法有：,工作丰富化。主要是指避免因分工过细、经常性做简单重复的工作带来的不满，使职工有更多的参与机会和自主权，从而增加责任感、成就感和工作兴趣。,尽量减少和避免工作任务不明确的现象，使职工清楚了解自己任务的性质、内容和应负的责任。提供更多的交往机会和获得成就的机会，以满足其社交需要和成就需要。,另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：,教育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久的内驱力。,提高职工的道德水平。,3.,正确处理内激与外激的关系,(1),充分发挥次级强化效应。,这种由外激诱发的、增强的内在激励称为“次级强化效应”。,本姆,(,D.J.Bem,),等人的研究表明，在外激具有明显吸引力而工作本身却十分乏味，或者毫无外激而工作活动本身却有趣而吸引人的情况下，内、外激关系受次级强化效应支配呈正相关的迭加关系。如果活动本来很有趣，却又引入外激，将会显著降低这一活动的内激作用。,(2),注意调节自我感知效应。,自我感知理论认为：一个人是否把自己的行为归因于内在原因，取决于所受外在诱激或压力的强弱程度。外激过弱便增加内激感；外激过强则抑制内激感。,