招聘面试技巧 (2)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,同行交流请联系,QQ183529335,*,招聘面试技巧,汪国栋,目录,一、招聘面试的基本知识,三、面试开始阶段,二、招聘面试前的准备工作,四、面试中间阶段,五、面试结束阶段,六、面试后的注意事项,七、练习,一、招聘面试的基本知识,什么是招聘？,招聘是企业通过各种方式方法使人手,/,人才,/,人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！,人手,人才,人物,身边的招聘,人力资源计划,岗位说明书,招聘计划,时间,岗位,人数,任职资格,招 聘,市场了解,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,/,复试,其他测试,录 用,作出决策,发出通知,配 置,试用安排,岗位分配,工作指导,绩效评述,完整的招聘程序,准备,（基础和前提）,甄选,（过程、重点）,聘用,（结果）,招聘,-,把马、驴、牛分辨出来的方法。,甄选？,纬度,胜任该职位的人应具有的符合岗位要求的素质就是我们面试的维度。,如何确定？,分析该职位的工作职责、内容可以确定出该职位要求应聘者应具有的基本素质，即面试维度：,如：经过分析，销售经理的维度有以下,5,点：,（,1,）良好的沟通能力；,（,2,）能够自我激励（抗压能力）；,（,3,）具有良好的说服力（影响力）；,（,4,）具有技术交流能力（懂得产品知识）；,（,5,）专业的举止（大方、健康、衣着得体）。,纬度？,现代女性择偶的标准？,1.,要帅,2.,要有车,3.,要有漂亮的房子,4.,要有很多钱,5.,要长得酷,6.,又要有安全感,住在银行里下棋的奥特曼,讨论,人岗匹配,适才适所，量才而录,效率优先原则,体现招聘速度,/,人才质量,经济原则,时刻考虑到招聘成本,合适的是最好的,先内后外,先本地后外地原则,三公原则,保持人才招聘面试测评录用的公平公正公开,招聘,5,大通用原则,结构化面试：,按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。,面试过程把握,(,面试程序,),的结构化、面试试题的结构化、面试结果评判的结构化。,半结构化面试：,半结构化面试是指面试过程中除了按照事先制定好的面试流程、提纲发问进行面试外，面试中主考官还应根据具体情况向应聘者提出一些随机性的问题；,半结构化面试,通过,半结构化,面试,旨在,发现,应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的,吻合程度,从,过去行为预测未来,行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，,是一种以行为、事件为基础的面试,。,S:,Situation,（背景）,T:,Task,（任务）,A:,Action,（行动）,R:,Result,（结果）,STAR,的含义,-STAR,原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。,面试的,STAR,原则,招聘时合适的候选人少；,录用了实际表现与面试时不一样；,能力没问题，就是不融洽；,招的慢，走得快；,成本高。,招聘面临的挑战,1,、确定人力资源需求计划,2,、策划招聘面试方案,3,、需求信息并发布,4,、收集简历并筛选,5,、形成面试小组,6,、约候选人面试,7,、编制面使用表,二、招聘面试前的准备工作,有备,无患,需求计划的确定,业务部门提出,业务,部门,主管,领导,确认,人力,资源,部核,实,报公,司领,导审,批,业务需求,公司战略,公司领导批示,如：*年度人力资源需求计划,招聘岗位,/,人数,/,任职资格,/,职责,招聘渠道,/,方法,招聘时间,/,周期及地点,招聘广告设计,面试程序设计,面试小组初步成立,面试场地与接待准备,后续工作,策划招聘面试方案,报纸,/,电视媒体广告,互联网络,人才市场招聘,猎头,/,中介机构,行业协会和联合会,高等院校招聘,职场朋友推荐,需求信息并发布,注意事项,吸引,注意力,体现,公司形象,联系,方式具体,诉求,表达准确,岗位,描述清楚,薪酬,福利要说明,重点关注一下几点因素：,应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展,应聘者过去的成就及奖励,应聘者要求的薪酬,应聘者的职业发展曲线,应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符,应聘者撰写简历的能力,应聘者简历中矛盾之处,应聘者简历中的时间空挡,。,收集简历并筛选,个人简历,姓 名：,性 别：男 出生日期：,1980,年,10,月,15,日 居 住 地：西安 工作年限：,4,年 户 口：西安 目前年薪：,5,万,地 址：西安市经济技术开发区 邮 编：,710200,电子邮件：,电话：,029-86955XXX,手机：,15929975XXX,自我评价,第一：文笔好，具有出色的沟通能力强；,第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲；第三：工作能力强，业绩突出；,第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任。,教育经历,2001.09-2006.07,：西北大学企业管理专业本科,工作经历,2006.07-2007.05,：陕西华茂有限工司文秘；,2008.07-2009.12,：西安华信科技人力资源主管；,2007.09-2008.07,：西安中大实业企划专员；,2009.12-,至今：陕西正大房产集团人力资源专员；,求职意向,工作性质：全,/,兼职 希望行业：汽车行业 机械行业,希望职能：人力资源主管 期望工资：,4,万以上 工作地点：西安,从这份简历中你看出该求职人有哪些特点,?,2,从这份简历中,你看出了哪些疑问,?,您该如何处理该简历？,什么情况下可以考虑？,讨论,高层次人才（含博士）：,公司级领导,+,人力资源部部长,+2,名专家,+,招聘专员,成熟人才：,部门一把手,+12,名专家,+,招聘专员,应届毕业生：,常规专业：人力资源部,特殊专业：业务部门专业人员,+,人力资源部,成员职责？,形成面试小组,说明时间、地点、乘车路线；,提醒当地天气情况；,提醒应携带资料；,提示周边住宿环境及联系方式；,提前至少,1,周时间通知；,面试前,1,全天应再次确认；,同时发面试通知至面试小组成员。,预约候选人,编制面试邀请函,1,、应聘登记表；（此处链接）,2,、面试记录,/,评价表；,3,、面试题纲,4,、简历。,准备,/,编制面试用资料,良好的开始是成功的一半！,三、面试开始阶段,（,1,）该岗位的申请人需要具备怎样的基本素质才能胜任有关职位？,（,2,）我需要该申请人在有关职位上工作多久？,（,3,）我们将会给予什么样平台？,（,4,）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？,（,5,）该申请人将会与什么样的同事合作？管理层级是怎样的？,（,6,）该候选人简历上有哪些疑点？,面试面试官的自问,心里有数,放松,使自己放松,使应聘者放松,做好上述充足准备，深呼吸，自我放松,一般而言，应聘者会较为紧张，不利于展现其实际的情况，面试官可通过寒暄、问候等方式缓解气氛。,主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员；,对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等；,介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜；,让应聘者用,3,分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次面试的想法）。,四、面试的中间阶段,主考官针对简历疑点进行提问,张先生您好，您的简历中没有说明您在,2007,年,5,月至,8,月间的经历，您在这个阶段在做什么工作？,您的本科上了,5,年时间，请问是什么原因？,您的家人都在山东，请问您为什么要来应聘我公司？,您的上上一份工作是从事企业管理的，请问后来为什么又从事销售了呢？,通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。,必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行,（,1,）封闭式,Yes or no,？你是不是喜欢你的工作？,-,不鼓励应聘者说话。,（,2,）开放式,对目前的市场如何看？,-,应聘者非回答不可,-,最常用的提问方式。,（,3,）引导式,请您描述一下您认为最大的一次冲突,-,针对协调能力。,（,4,）假想式,“如果。”,-,假定一个环境,-,提倡使用。,（,5,）单选式,是*还是*？,-,太强势。,（,6,）多项式,连续提出好几个问题,-,很难得到完善的答案。,如何发问？,有一家民营企业要招聘一位,HR,经理,老板问了三个问题：,我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？,你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？,我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？,这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：,我管理人非常好,我团队精神非常好。,我非常喜欢出差。,但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。,案例,你来判断下列面试问题的形式。,1,、,你与人能愉快地合作吗？,2,、你是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？,3,、你喜欢独自工作吗？,4,、你能告诉我在,B,公司工作时的岗位职责吗？,5,、如果你现在您的老板打电话要你现在就要回去，你会怎样安排呢？,6,、你能谈谈你对办公室工作的感悟吗？,7,、在处理人际关系时，你的适应力如何？,8,、你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？,9,、很明显你喜欢有系统的工序了？,10,、你有没有受过挫折的工作经历？能说说吗,?,11,、你周围的朋友对你友好吗？是不是都很喜欢你,?,12,、你是擅长底盘设计还是车身设计？,练习,请你描述一次您工作当中与同事最大的冲突？（沟通能力）；,请您讲一下工作方面最成功的一件事情？（成功的经验）,请您讲一下您是如何激励您的团队的？（管理能力）,请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的建议的？（协调资源的能力）,。,如何问行为性问题？,您认为工作方面最成功的哪一件事情？,当时的情况是么样的？,-S,您制定了什么样的目标？,-T,完成目标有什么样的困难？,-S,您是如何做的？,-A,最终的结果如何？,-R,充分运用,“,STAR,”,工具,追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。,倾听时应全神贯注，,倾听是进行有效面试的根基！,倾听的,20/80,法则,:20-,提问,80-,应聘者说。,多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。,倾听,陷阱,:,打断谈话,(,很不礼貌,),显得太忙,(,看表、接电话、签字审批,),只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景,忽略非语言性信号,处理信息不当,:,只听、记录,不要当场下结论,倾听,提问时直截了当，问什么引导候选人回答什么,当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话,:,您刚才说的是不是这方面的问题,对吧,?,马上提出下一个问题,身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等,掌控面试速度,面试前建立良好的关系,:,见面微笑、握手、闲聊,面试后建立良好的关系,:,送至门口真心感谢应聘者花时间来公司面试,称赞,:,点头、赞扬,心领神会,:,把,”,我,”,换到对方的位置说话,重新导入正轨,:,“,抱歉，我刚才可能没说明白，我的意思是,”,避免消积的身体语言,感觉枯燥：如打哈欠,心不在焉：如摆弄手指,不耐烦：如反复看手表,维护应聘者的自尊,好记忆不如烂笔头。,目的：及时记录关键点，避免或减少面试误区。,记录的内容：个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录,:,关键词、案例、故事,记录的注意事项：,在,面试记录表,上直接做记录，或在简历处做标记。,让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么,不要犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正,面试后在下一位进来前整理记录,可用缩写以保证速度,切不可当场下结论,，只记录事实，以便多份记录比较,完整的记录,基本流程：,1,、,留出时间请候选人提问；,2,、,结束面