忠诚模型与组织知识原理emwf

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三部分：,能力忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用,能力-忠诚模型,基本问题及在能力-忠诚模型下的看法,忠诚,能力,3-1微软：招聘天下最聪明的人,微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。,1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件开发人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时，盖茨就动员他所有的“聪明朋友”，帮他甄选和招募“聪明的新人”。,盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”，他“更注重人的智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面。,脑力是必需的，但是光有脑力是不够的。微软公司寻求的是一种特殊的聪明人这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一旦受到挑战还能灵巧地作出反应。公司内部“讨论”的战斗属性反映出微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人。,31 他们怎么这么难对付？,某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润。,由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取人才的同时，也挖取了产品配方，因此，一个产品从进入市场，到市场相对成熟的时间很快，而在这种情况下，掌握原先配方的工程技术人员对于该企业的价值就开始有所下降。但是，相对于其他更小规模，技术水平更低的企业来说，这些工程技术人员以及他们手上的配方还是有一定的价值的。,于是，就会出现，某一个企业的产品推出市场的同时，该企业的工程技术人员就开始受到来自其他企业的盛情邀请，一般这些企业开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的标准。在这种激励之下，工程技术人员一般就会离开企业，并将他从最初的企业学习到配方再带到另一家企业。于是，很快，市场上就开始有另一家企业在推出来自同一配方的产品。而在这一过程中，工程技术人员的薪酬不断上涨，用当地人的话来说，就是“过溏升值”。,在这种情况下，当地的一些企业主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同时，为了保证千辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去，他们不得不想出很多办法来看人，比如说，工程技术人员的电话等联系地址都是保密的，工程技术人员与外界的接触也是被严格控制的，同时，将一部分的股权与技术人员分享，提高薪水标准等。,但是，即使在这种条件下，工程技术人员还是会离开企业，并将配方带走。或者，人虽然不离开企业，却同时为其他企业服务，甚至将企业内部的技术诀窍与其他企业共享。有时，虽然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行为，但是由于企业主本身也不懂技术，而一时也很难挖到合适的人，也就只能忍受。,面对这种情况下，这些企业主纷纷抱怨：“这些人怎么这么难对付？”,如果您是该地区涂料行业的企业主，您会雇用这样的员工吗？您会信任他吗？既雇用又不信任，您会如何来管理他们？对待他们？,31 能力-忠诚模型,忠诚,能力,理想状态,待转化状态,待提高状态,需退出状态？,31 忠诚努力,要求经理（管理人员）的惟一最重要的贡献，肯定也是最普遍的资质，就是忠诚，即组织人格占支配地位。,这作为一种个人资质，在世俗组织中叫做责任心，在政治组织中叫做稳定性，在政府组织中叫做忠实或忠诚，在宗教组织中叫做对信仰和宗教客观权威等级的完全皈依。,提高员工的忠诚和努力就是通过一些方法来使员工提供服务。,教会加强教徒的信仰,政府致力于提高公民的素质，增强国民的团结心、忠诚心、爱国主义、纪律性和能力,组织提高员工的忠诚心、可靠性、责任心、热情、工作的质量和产量,资料来源：巴纳德经理人员的职能第173页，181页,31 能力的构成,知识技能层面,专门知识,专业技能,专门经验,组织内部知识,逻辑思维能力,决策能力,判断能力,协调沟通能力,创造能力,31 关于能力与努力的基本思路和指标体系,主动性、责任性、奉献精神,绩：质量与数量,敬业精神：纪律性、协调性,、积极性,主动性、责任性、奉献精神,能力发挥,能力,基本能力：知识、技能、体能,思想成熟度：,思维能力,：,逻辑性思维（,理解能力、判断能力,决策能力,）,创造性思维（,创造能力、筹划能力、,开发能力,）,人事,工作,能力,交际能力（,表达能力、谈判能力、涉外能力,）,领导能力（,管理能力、统率能力,）,3-2能力忠诚模型下的人力资源管理的基本问题,职务分析,开发,获取,控制,调整,保持,激励,整合,3-2,职务分析的最基本问题,职务分析：某一岗位的责任和任务范围及其任职资格。,基本问题：组织需要员工付出什么？,需要的专门知识,需要的管理能力,需要承担的责任和风险,3-2,薪酬设计的基本问题,目的,因为员工为组织付出的而对员工进行酬劳，来保证对组织有利的员工行为的持续性,关键,确定报酬因素,确定付酬因素,3-2,付酬因素的确定,凭什么获得酬劳或因为没有什么而得到惩罚,努力,技能,绩效,？,能力,知识,技能,经验,忠诚（努力）,态度,承担的责任,主动性,劳动时间,合作态度,-,3-2,酬劳因素的确定,有效激励作用有利于组织的行为持续,员工需要的确认,组织能够支付,酬劳因素的确定,工资-福利-表扬-晋升-奖励-地位？,类型,物质性的,精神性的,机会性的,3-2,绩效管理的基本问题,如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？,如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？,绩效评价与管理的关键问题,评价的维度,考量的方法,评价结果的反馈,第四部分,：逻辑基础,组织能力理论,组织能力的基本观点,理论的发展,组织能力理论的总结,组织知识创造原理,组织知识创造模型,人力资本的个人所有,组织知识理论的要求,知识资本理论,知识资本理论基本观点,知识资本理论的启示,4-1组织能力的涵义,潘罗斯的观点,企业是被一个行政管理框架协调并限定边界的资源的集合。对生产性资源的使用产生生产性服务，而生产性服务发挥作用的过程则推动知识的增加，知识的增加又会推动管理力量的增长，从而推动企业的增长。,从特定的企业经验中产生的知识是独特的。,4-1组织能力的涵义,钱德勒的观点,企业组织能力是实现工业化过程所提供的可能性的基础，是企业实现规模经济和范围经济的基础，而大企业的多单位制的组织结构是培养这种组织能力的基础。,三重投资,生产设施、市场营销网络、组织协调能力,习得的组织能力(2001),技术能力,功能性能力,管理能力,以管理知识和经验为基础的,是一种整合和协调各种活动和环节的能力.主要体现在高层管理团体身上.,高层管理团队进行人力资源和财务资源上的关键决策,这些决策对于企业和国家整个产业的命运有决定性作用。,生产,设施,营销,网络,4-1演化经济学的观点,企业是知识的库存，企业把已有的知识储存在惯例中，并在竞争过程中搜索新的知识和新的惯例。,组织习得和发展惯例的过程也是组织集体学习的过程。,组织现有的知识基础，会影响搜索新知识学习新的问题解决方案的效率。,4-1Prahalad and Hamel,企业最终产品的发展情况是由企业的核心能力来支撑和维护的。,核心胜任（核心能力）即可以是技术能力，也可以是合作能力,。,4-1 Teece，Pisano，and Shuen,企业必须具有不断自我更新的能力,这种能力是指战略管理在更新自身胜任以满足环境变化所具有的关键作用，是一种整合、重构内外部组织技能和资源的能力，更多地表现为一种学习能力,企业竞争优势的来源：嵌入于组织过程的胜任和能力，而组织能力及其发挥竞争优势的过程，在一定意义上是由企业所拥有的资产和路径所塑造的。,4-1核心潜力的四个方面,知识系统,管理系统,技术系统,价值系统,4-1:Leonard-Barton,核心能力的四个子系统,存在于员工头脑中的知识和技能,运行的技术系统,控制知识创造和过程的管理系统,价值观念和规范作用,核心能力发展中的路径依赖,以往的核心胜任可能成为发展的障碍,核心刚性和核心僵化,知识系统,管理系统,技术系统,价值系统,4-1上述观点的总结引用自：,路风、张宏音、王铁民，寻求加入WTO后中国企业竞争力的源泉对宝钢在汽车板市场赢得竞争优势过程的分析，管理世界，2002年110-127,4-1组织能力,组织知识-知识基础,组织在与其环境互动的过程中所积累的经验、知识和技能，这种知识一方面体现在组织的知识上，另一方面，体现在组织成员个人知识中；,组织知识的动态发展能力-组织学习能力,根据新的环境要求，寻求新的解决问题方法,组织知识的基础与组织学习能力之间的关系,组织通过组织学习获得和积累知识，并通过组织学习维护和发展组织知识，形成新的有效的知识来适应环境,组织知识基础是组织学习的前提和制约因素,4-2 组织知识原理,未编码知识和明晰知识,特定知识和通用知识,个人知识-团队知识与组织知识的形成,4-2,未编码知识和明晰知识之间的比较,知识类型,未编码知识,编码知识,定义,难以用语言编码来表达的，也难以模仿，但却包含在行事方式中的知识,可以用语言、文字、数字等表达、传递，可以通过各种媒介而被分享的知识,所有关系,未编码知识的持有者,可以得到法律保护，可以转让和买卖,特征,难以传递、难以模仿，可以通过观察、模仿和练习获得,可以传递与分享，可表达易被模仿,例子,经验、技能、作业过程、用户知识等,蓝图、程序、公式、用户数据库,4-2,未编码知识和明晰知识的关系和转化,连续体的两端,两者之间的转化,未编码知识,编码知识,低 可传递性、知识集合能力 高,高 资产专用性 低,4-2 特定知识和通用知识,Hayek的理论贡献,特定知识和通用知识的关系模型,特定知识和组织的核心胜任、竞争优势,特定知识和组织的人力资源基础和管理能力,4-2 个人知识、团队知识和组织知识,未编码知识与个人知识,团队知识的形成和组织的转化,组织知识的形成和发展,4-2 组织知识动态演进模型,4-2 知识创造模型,野中郁次郎和竹内广隆的组织知识创造螺旋模型,组织知识的创造的逻辑起点是个人的隐含性知识，而个人隐含性知识经过社会化转化为组织的隐含性知识，同时，又经过外化和编码化转化为个人的或组织的编码性知识。,同时个人、团队的知识又经过整合和综合而成为组织的知识。,4-2,制度安排激励个人知识奉献,在知识整合阶段，随着组织知识的形成，个人知识转化为组织知识，也实际上也意味着知识的所有权关系发生了转变。,这种转变是伴随着知识的社会化、编码化和整合而最终发生，其中，知识的编码化是所有权关系发生转变的关键环节。,知识处于未编码化阶段，个人主要拥有其所有权，而一旦这些未编码的知识转化为编码知识，且通过文件、报告、程序、会议等形式或者以计算机为基础的沟通网络传递出去，成为组织知识一部分的时候，组织便拥有了对这些知识的所有权，组织因此也可以通过这些知识的商品化来实现其市场价值。,需要有合理的制度安排来激励员工个人的知识奉献。,特别需要承认个人知识的个人所有权的转让,组织中对知识的尊重和对知识价值的尊重，在一定程度上也是通过对个人知识所有权转让的承认来实现的。,4-3 知识资本理论基本内容,人力资本,结构性资本,客户资本,（社会资本）,信息资本,4-4 上述理论对组织发展的启示,人力资本（人才资源）是组织价值的源泉，是竞争优势的源泉,人才资源的价值在于其拥有的专门知识和经验，是高度稀缺的，同时，又是组织核心能力的重要载体,知识经验等作为个体知识时的价值，要小于其作为整体构成时的价值,制度和组织结构等要保证人力资源的最大化以及其转化为市场价值的最大化,客户资本等互补性资产是人力资本转为市场价值的必要条件,4-4 内部势能的生成机制,知识基础B,知识基础C,组