非营利组织管理(第二版)课件第4章

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,非营利组织管理（第二版）,非营利组织管理（第二版）新编21世纪公共管理系列教材 非,4.1,目录,CONTENT,概论,正式职员,理事和顾问,4.2,4.4,4.3,志愿者,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,第四章 人力资源管理,4.1目录CONTENT概论正式职员理事和顾问4.24.44,4.1,概论,项目需要人来实施、完成。人力资源必不可少，人力资源管理不可或缺。,绝大多数非营利组织属于劳动密集型组织，人力资源是非营利组织竞争优势的重要来源，人力资源管理是非营利组织管理工作的重要组成部分。,非营利组织、第三部门，也被称为“志愿部门”。志愿部门具有超越一己私利、超越强制和利益交换逻辑、把人们聚集起来从事一项事业的巨大潜力。,这种潜力来自两个方面：,一是这个部门自身的特征，即感召力。,二是人性的特质。志愿服务是追求自我的实现，以及在利他、慈悲精神等使命的感召之下，追求心灵需求的实现。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.1 概论项目需要人来实施、完成。人力资源必不可少，人力资,人力资源,构成,理事和高级,顾问,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,非营利组织人力资源的构成一般有三类，分别是正式职员、志愿者以及理事和高级顾问。他们各司其职，各尽所能，发挥着不同的作用。,志愿者,正式职员,人力资源理事和高级非营利组织管理（第二版）新编21世纪公共管,4.2,正式职员,4.2.1,一般管理概述,人力资源管理过程的主要构成要素。该过程包含的八个要素是组织选配到合格员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的。其中，人力资源规划、招聘、甄选这三个要素可确保组织识别和选聘到有能力的员工，上岗引导、培训这两个要素能使员工的技能和知识得到不断更新，绩效管理、薪酬与福利、职业发展这三个要素则能保证组织拥有长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2 正式职员4.2.1一般管理概述人力资源管理过程的主要,图,4-1,人力资源管理过程的主要构成要素,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,图4-1 人力资源管理过程的主要构成要素非营利组织管理（第二,4.2.,2,人力资源规划,人力资源规划是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成所分派任务的一个过程。这一过程可以分为两大步骤，一是评价现有人力资源，二是预估将来需要的人力资源，并制订满足未来人力资源需要的行动方案。未来人力资源的需要是由组织的战略所决定的，因为战略确定了目标和项目结构，而目标和项目结构直接决定了对人力资源的具体需要。,人力资源规划的主要内容包括：,（1）晋升规划,（2）补充规划,（3）培训开发规划,（4）调配规划,（5）工资规划,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2.2人力资源规划人力资源规划是管理者为确保在适当的时候,4.2.,3,招聘,所谓“招聘”就是安置、确定和吸引有能力的申请者的过程。组织的管理者一旦了解了现有人力资源状况和未来的需要，就可以着手针对现状与未来需要的偏差做一些调整。一方面，如果组织中存在一个或多个职位空缺，管理者可以根据职务分析得到的信息来指导招聘工作。另一方面，如果存在超员，则要减少组织配备的员工，这就是解聘。,组织职务潜在候选人的主要来源渠道包括内部搜寻、广告应征、员工推荐、公共就业服务机构、私人就业服务机构、学校招聘、临时性支援服务、人才租赁机构及独立承包商、网络招聘等。,研究表明，在以上招聘方式中员工推荐是最有效的招聘渠道。第一，可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍机构的费用，招聘成本比较低廉。第二，员工比较了解候选人的情况，可以得到忠诚而可靠的员工。在使用这种招聘方式时，组织可以建立一些特别的奖励制度，鼓励员工向公司推荐人才。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2.3招聘所谓“招聘”就是安置、确定和吸引有能力的申请者,4.2.,4,甄选,甄选是对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位。甄选也是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。,与公司相比，非营利组织甄选员工具有特殊性。公司甄选员工，看重的是这个人的能力、经验和业务素质，以便录用后该人员能为组织赚到钱，往往忽视对其道德品质方面的考察。而非营利组织不以获取利润为目的，具有较高的社会使命感，因此对应聘人员有特殊要求，除了强调能力、经验等一般素质外，更强调人员要有较高的政治觉悟和良好的道德品质。,常用的甄选手段包括：,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,应聘者申请表分析,1,2,3,4,5,6,笔试,绩效模拟测试,面谈,履历调查,体检,4.2.4甄选甄选是对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候,4.2.,5上岗引导和培训,上岗引导和培训是人力资源管理的重要环节，组织通过上岗引导和培训来提高组织成员的知识、能力及各方面综合素质。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,上岗引导,使新员工感受到尊重,介绍组织与工作的情况,介绍发展前途与成功的机会,脱产培训,培训,在职培训,预备实习,课堂讲座,职务轮换,视频,模拟训练,仿真训练,4.2.5上岗引导和培训上岗引导和培训是人力资源管理的重要环,4.2.,6绩效管理,评估员工的绩效是绩效管理系统的一部分。所谓“绩效管理系统”，是指建立绩效标准，据以评价员工的绩效，以便形成客观公正的人力资源决策，并提供支持这些决策的文件的评估体系。绩效评估是绩效管理系统的一个重要部分。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,1,2,3,评分表法,6,目标管理法,8,平衡计分卡法,7,360反馈法,4,行为定位,评分法,5,多人比较法,书面描述法,关键事件,法,4.2.6绩效管理评估员工的绩效是绩效管理系统的一部分。所谓,4.2.,7薪酬与福利,实际上，薪酬与福利制度是绩效管理系统的组成部分。,薪酬与福利是员工在向单位或雇主提供劳动或劳务后获得的各种形式的酬劳和答谢。薪酬包括工资、奖金、利润等显性收入，福利包括住房、医疗以及社会地位等隐性收入。,尽管非营利组织具有很强的感召力，但是绝大多数员工还不能达到衣食无忧，他们还需要工资养家糊口，因此薪酬与福利是激励员工必不可少的因素。制定一套有效的、合适的薪酬与福利制度是人力资源管理的重要内容。有效的、合适的薪酬制度有助于组织吸引和保有有能力的员工，让他们帮助组织实现使命和目标。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2.7薪酬与福利实际上，薪酬与福利制度是绩效管理系统的组,4.2.,8职业发展,职业发展一直是管理学课程的一个重要议题。“职业”（career）一词具有多种含义。在最常用的意义上，它可以指发展（他的职业生涯进展良好）、专业（他选择了医生职业）、终身职业的历程（他的职业历程包括在6个组织中承担了12种职务）。我们这里使用职业这一概念，是将它定义为一个人在其一生中所承担职务的相继历程。,组织为什么要关心员工的职业生涯？这是因为，第一，着眼于职业发展促使管理者对组织的人力资源采取一种长远眼光。一项有效的职业发展计划可以确保组织拥有必要的人才。第二，能够提高组织吸引和保留高素质人才的能力。职业发展方案是组织为帮助员工在该组织中获得成功的职业生涯而设计的。职业发展方案的核心部分就是提供有关的信息、评估、培训，以帮助员工实现职业目标，因此它也是组织吸引和保留高素质人才的手段。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2.8职业发展职业发展一直是管理学课程的一个重要议题。“,取得职业成功的一些建议：,（1）发展关系网。,（2）持续革新自身技能。,（3）考虑横向发展。,（4）保持流动性。,（5）支持上司。,（6）找个指导者。,（7）不要在最初的工作上停留太久。,（8）保持可见度。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,（9）获得对组织资源的控制。,（10）了解权力结构。,（11）展现正确的形象。,（12）做好工作。,（13）审慎选择第一项工作。,取得职业成功的一些建议：非营利组织管理（第二版）新编21世纪,4.2.,9,绩效管理的困境,在进行绩效考核时遇到的难题，主要体现在以下两个方面：,（1）从工作产出上看，一方面，非营利组织的产出在技术上难以度量，而且产出与最终社会效果之间存在时间上的滞后，这种滞后也造成了对其产出进行测度评价的困难；另一方面，非营利组织的产出一般是集体性的产品，个人在其中的贡献大小难以确定，因此加大了对非营利组织人力资源进行绩效管理的复杂性和难度。,（2）从工作形式上看，大多数非营利组织是小组织，每个员工都身兼数职，工作内容庞杂。因此，从何种角度对员工的工作绩效进行考核就变得十分困难。,“绩效管理”很容易让人联想到“控制”控制人们做什么，以及怎样做。这个术语让人产生被操纵感。这的确是绩效管理要面对的挑战。,管理的问题是如何能够在鼓励、信任、愿景，以及对于目标充满热情的氛围下达到管理的目的（也就是控制）。仅有高薪酬和好的福利制度是不够的。非营利组织的魅力就在于理想主义、利他精神的感召力。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2.9绩效管理的困境在进行绩效考核时遇到的难题，主要体现,4.2.10,管理者要了解人,1,.,X理论和Y理论,道格拉斯麦格雷戈提出的X理论和Y理论指出了关于员工和管理本质的两种观点。麦格雷戈把传统的管理观点叫作X理论，X理论模式的特点是：（1）典型的员工本能地不喜欢工作，而且会尽可能逃避工作。懒惰是人的天性。（2）一般而言，多数人对自身需求比较感兴趣，而不是对组织的需求感兴趣。（3）因为员工本能地倾向于逃避困难的工作，因此管理的责任就是施压员工、激发员工、处罚员工、奖励员工、控制员工、劝导员工、指导员工。（4）管理是通过利用人性及其他资源，监督工作的完成。,基于上述的人性假设，应采取的管理措施可以归纳为以下三点：（1）管理工作的重点是提高生产率、完成工作任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是次要的。按这种观点，管理就是进行计划、组织、经营、指导和监督。这种管理方式叫作任务管理。（2）管理工作只是少数人的事，与广大员工无关。员工的主要任务是听从管理者的指挥，但由于其必须在强迫和控制下才肯工作，所以在管理上要由分权化管理回复到集权化管理。（3）在奖励制度方面，主要用物质奖励刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,非营利组织管理（第二版）,新编,21,世纪公共管理系列教材,4.2.10管理者要了解人1.X理论和Y理论非营利组织管理（,实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和风险精神的不断下降、员工对绩效毫不关心等不良后果，日益使人怀疑X理论是建立在错误因果概念基础上的。,与X理论消极的人性观点相对，麦格雷戈又提出了Y理论。Y理论把马斯洛的研究和其他有关动机的研究纳入进来，承认个人的需求是有层次的，由最基本的需求（如食物、安全）发展到自我实现的需求。,就这一点而言，员工和管理者的角色是高度重合的：（1）多数人并不逃避工作，相反，工作是生活中自然的、令人向往的一部分。（2）如果能赋予他们机会，多数人欢迎挑战和责任。（3）控制和处罚不是达成组织目标的唯一方法，如果被交付工作的人对工作有信心，他就不需要外在的控制