员工激励和薪酬福利制度课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,张以琼,*,员工激励与薪酬福利制度（师级）,张以琼,10/1/2024,1,员工激励与薪酬福利制度（师级）张以琼10/10/20221,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬的本质,薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。,10/1/2024,2,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/20222张,薪酬是成本,？,还是投资,？,A,級人才,B,級人才,一般員工,投資型,投資型,+,成本型,成本型,(,回報率參考,),20 50%,經理人才,專業人才,20%,-,主管人員,-,技術人員,-,營銷人員,员工激励与薪酬福利制度,10/1/2024,3,张以琼,薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+,员工激励与薪酬福利制度,影响员工薪酬的主要因素,决定员工薪酬的主要因素,员工个人因素,企业整体因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,技术和培训水平,工作条件,年龄与工龄,职务或岗位,10/1/2024,4,张以琼,员工激励与薪酬福利制度影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主,员工激励与薪酬福利制度,激励机制结构图,激励,现金激励,非现金激励,基本工资,岗位津贴,业绩奖金,现金福利,非现金福利,股票期权,荣誉与晋升,培训与发展,股票/分红,(此三项属薪酬范围),10/1/2024,5,张以琼,员工激励与薪酬福利制度激励机制结构图激励现金激励非现金激励基,激励方式,管理激励（赋权）环境激励,榜样激励职业生涯激励,荣誉激励工作本身激励,绩效激励愿景激励,目标激励文化激励,能力激励物质激励,感情激励,员工激励与薪酬福利制度,案例：致谢奖票让奖励来得快点,10/1/2024,6,张以琼,激励方式员工激励与薪酬福利制度案例：致谢奖票让奖励来得快点1,员工激励与薪酬福利制度,总体激励机制战略图,职责,个人,业绩,能力,公司,业绩,企业战略和文化,法制环境,企业生命周期,市场环境,基本工资,短期激励,长期激励,津贴福利,10/1/2024,7,张以琼,员工激励与薪酬福利制度总体激励机制战略图职责个人能力公司企业,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬管理的原则,对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对企业具有经济性,（对社会具有合法性）,10/1/2024,8,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/20228张,员工激励与薪酬福利制度,薪酬管理的内容,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定与调整,人,工,成,本,测,算,薪酬设计,10/1/2024,9,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计的程序,确定薪酬战略,进行岗位评价,薪酬调查,设计薪资结构,分级、定薪,控制与管理,行业分析,企业状况分析,竞争对手分析,评估现行薪资状况,行业薪酬状况,绘制薪酬曲线,确定公司薪酬曲线,人力成本分析,员工满意度分析,工作绩效分析,10/1/2024,10,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定薪酬战略进行岗位评价,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,岗位评价的原则,系统原则,整体性,目的性,相关性,环境适应性,实用性原则,标准化原则,能级对应原则,优化原则,10/1/2024,11,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/202211,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,什么是岗位评价：,简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。,岗位评价的依据：,公司薪酬战略、职位说明书、,付酬因素,岗位评价的对象：,须进行岗位评估的职位，而不是具体个人,岗位评估的方法：,排序法,、,岗位归类法,、,要素计点法,、,要素比较法,10/1/2024,12,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/202212,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（一）,1排序法：,按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。,排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果,定限排列法,成对排列法,10/1/2024,13,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理定限排列法成对排列法10,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（二）,2岗位归类法：,根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。,如，政府机关的职务系列。,确定岗位类别的数目,定义岗位级别,确定各岗位级别,设定薪酬等级,10/1/2024,14,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定岗位类别的数目定义岗,员工激励与薪酬福利制度,等级,管理,研究,开发,工艺工程,技术服务,副总裁、R&D主管,（PE),(TS),八,经理,高级研究科学家,高级开发科学家,高级PE科学家,高级TS科学家,七,经理,研究科学家,开发科学家,PE科学家,TS科学家,六,部门经理,助理研究科学家,助理开发科学家,助理PE科学家,助理TS科学家,五,团队长,高级研究专家,高级开发专家,高级工程专家,高级TS专家,四,研究专家,开发专家,高级项目工程师,TS专家,三,项目化学家,开发代表,项目工程师,TS代表,二,助理项目化学家,开发工程师,开发工程师,TS工程师,一,化学家,工程师,工程师,工程师,某外资企业的多阶梯制度职称表,10/1/2024,15,张以琼,员工激励与薪酬福利制度等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（三）,3要素比较法-工作程序（P169),获取岗位信息,确定薪酬要素,选择关键基准岗位,将基准岗位排序,确定岗位工资率,按工资率排序,剔除非关键岗位,确定岗位薪酬等级,使,用,岗,位,比,较,等,级,10/1/2024,16,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理获取岗位信息确定薪酬要素,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（三）,3要素比较法：,通常比较的要素包括：,精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等；,技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；,体能要求：包括身体素质和身体状况；,责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；,工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。,10/1/2024,17,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理精神（心理）要求：反映精,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（四）,4要素计点法（也叫评分法）：,根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。,10/1/2024,18,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/202218,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（四）,4要素计点法（也叫评分法）：,确定岗位系列,收集岗位信息,选择薪酬要素,界定薪酬要素,确定要素等级,确定要素价值,确定各要素及,各要素等级的,点值,10/1/2024,19,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定岗位系列收集岗位信息,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（四）,要素计点法（也叫评分法）：,薪酬等级划分,不分系列等级划分的方法（P176),岗位评价的方法比较（P179),不分系列,分系列,10/1/2024,20,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理不分系列分系列10/10,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之二：岗位评价,岗位评价方法（四）,岗位评价的方法比较,优点,缺点,适用企业,岗位排列法,简单方便，易理解、操作,主观性强，评价人员对岗位非常熟,规模小，岗位设置稳定,岗位分类法,简单明了，易被接受,级别划分主观性太强,岗位差别明显，公共部门较多用,要素比较法,直接得到各岗位的薪酬水平,经常性薪酬调查，成本较高,能够随时掌握市场薪酬标准,要素记点法,可量化，可调整，主观性较小,管理水平较高，设计难度大，成本高,岗位设置不稳定，精确度要求高,10/1/2024,21,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理优点缺点适用企业岗位排列,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）,确定调查岗位,确定被调查企业之岗位,确定调查方法,确定调查企业,调查统计分析,确定调查内容,提交调查分析报告,薪酬市场调查工作程序,10/1/2024,22,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定调查岗位确定被调查企,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之三：薪酬调查,薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等,薪酬调查的方式：,企业之间相互调查,委托调查,调查公开信息,问卷调查,10/1/2024,23,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/202223,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之三：薪酬调查,薪酬调查统计分析的方法,数据排列,频率分析,回归分析,图形分析,10/1/2024,24,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理10/10/202224,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）,确定调查对象,确定调查方式,调查统计分析,确定调查内容,提交调查分析报告,薪酬满意度调查工作程序,员工薪酬满意度调查表（P188）,10/1/2024,25,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定调查对象确定调查方式,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之三：薪酬调查,绘制薪酬曲线：,职务分值,收入水平,0,100,200,300,400,500,600,700,800,0,1000,2000,3000,4000,5000,6000,10/1/2024,26,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理职务分值收入水平0100,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之四：设计薪资结构,通常的薪资由以下部分组成：,基本工资、：刚性,既能活能力工资,计时工资或计件工资,岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴,学历工资：,工龄工资：要注意封顶,考核工资/奖金：,业绩奖金。,薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。,案例：固定工资制,还是佣金制？,10/1/2024,27,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理案例：固定工资制10/1,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计与管理,薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构,各种薪酬结构类型,以绩效为导向的薪酬结构,以工作为导向的薪酬结构,以能力为导向的薪酬结构,组合薪酬结构,其他新型薪酬结构,10/1/2024,28,张以琼,员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理以绩效为导向的薪酬结构以,员工激励与薪酬福利制度,薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构,各种薪酬结构类型比较,结构类型,薪酬依据,优点,不足,适用岗位,以绩效为导向,近期劳动绩效,激励效果好,重眼前忽视长期；团队合作性差,个人对绩效的控制力强；须超额工