招聘管理和绩效考评管理dlbf

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,员工招聘与绩效考评,2024/10/1,1,你对她们的第一印象如何呢,破冰活动,2024/10/1,2,招聘和考核：我们会更注重什么,外表形象 VS 内在气质,已有技能 VS 发展潜力,个人资本 VS 社会资本,管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢,2024/10/1,3,一、人员招聘的准则与程序,2024/10/1,4,招聘决策：您考虑了下列问题吗,1,、需要招聘哪些,种类,的人员及其数量,2,、这些人员是必须,拥有,还是只求,所用,3,、是偏重从,内部,招聘还是,外部,招聘,4,、什么样的知识、技能、经历是,必须,的,5,、如何保持,宁缺勿滥,与,未雨绸缪,的统一,6,、必须注意哪些,政策,、,法规,因素,2024/10/1,5,人员招聘的基本依据,企业,发展,战略,部门,分工,+,职务,分类,岗位,设置,人员,调配,+,人员,招聘,企业,文化,2024/10/1,6,录用新人与起用熟练人的比较,为企业带来的好处,可能存在的弊端,录用新人,起用熟练人,1. 适应性强，潜力大,2. 容易培养认同感,3. 录用成本较低,1. 需要较高培养成本,2. 工作技能不足,3. 缺乏社会经验,1. 有较高能力与技巧,2. 能立即投入工作,3. 犯低级错误可能性小,1. 忠诚度不可靠,2. 可塑性较低,3. 录用成本较高,企业,生长期,偏重用熟练人,企业,成熟期,偏重用新人,2024/10/1,7,人员招聘的基本程序,1,、依据工作分析，作出招聘决策,2,、在企业内外先后发布招聘信息,3,、阅读应聘资料，进行初步筛选,4,、招聘测试（笔试面试综合测试）,5,、试用，考核，正式录用,2024/10/1,8,人员招聘的背景分析,1,、学历和资历，以往职业经历,2,、出生地和主要居住地,3,、家庭成员及家庭关系,4,、兴趣、爱好及特长,5,、奖惩记录及为社会服务状况,6,、对本行业的认知程度,2024/10/1,9,说古论今,谈用人,：何法为上？,伯乐相马,毛遂自荐,比武招亲,2024/10/1,10,人员招聘的主要形式,1、内部选聘和调整,利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖,2、外部招聘和调动,利可注入新的生机，弊在降低内部动力,3、重要岗位公开招聘,利可精选各路贤能，弊在难保内外融和,2024/10/1,11,招聘广告的设计,1、制定招聘广告的要求,文字简明扼要 内容相关度高,介绍全面完整 叙述用词规范,戒除歧视色彩 不拘一格选人,2、招聘广告的设计,确定发布媒介 制作新颖活泼,突出用人主旨 方便对方联系,宣传企业理念 辐射企业影响,2024/10/1,12,北京, ,餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设, ,茶楼已在, ,年, ,月, ,日正式开业。,现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：,1.总经理秘书2人，女性。,2.财务部：商务会计5 人，男女不限，收银员10人，女性。,3.餐饮部：领班3 人，男女不限；领位员4 人，女性；餐厅服务员40人，男女各20人。,4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。,5.保安部：10人，男性。,以上人员均要求年龄在1823岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职称。,上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄, ,号“, ,茶楼”人事部面试。联系电话：, , ,。,问题,：您认为该广告存在什么问题?,例：,北京某公司的招聘广告,2024/10/1,13,求职申请表的设计,1、设计原则,简明扼要,能广泛了解求职者的信息,站在求职者的角度考虑问题,2、求职申请表的内容,求职者的基本信息,求职者的基本要求,求职者的联系方式,2024/10/1,14,姓名,应聘岗位,照 片,报名日期,编号,出生日期,出生地,性别,最高学历,学位,最后毕业学校,毕业时间,现从事专业,职称,身高,体重,外语水平,兴趣爱好,健康状况,期望收入,现工作单位,通讯地址,邮政编码 联系电话 电邮,备注,2024/10/1,15,对应聘者的测试,智商测试,情商测试,心理测量,知识考试,技能测试,人才评价中心,综合考察,2024/10/1,16,企业用人：选用谁呢？,做 工 作 技 能 水 平 强,对企业忠诚度高,可以录用,坚决重用,绝对不用,谨慎录用,2024/10/1,17,企业需要什么类型的员工组合,寄居的螃蟹,华丽的小鸟,飞奔的骏马,打洞的老鼠,Action,Vision,High,High,Low,Low,2024/10/1,18,招聘工作被视为极其重要，并很好地执行,“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质 ”,“ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ”,“ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”,进 入 公 司 时 的 位 置,大 多 聘 为 市 场 经 理 不 可 能 从 餐 馆 经 理 中 提 升 ； 如 需 要 填 补 空 缺 时 才 聘 任 总 经 理,整 个 组 织 中 有 许 多 标 准 化 的 工 作 ， 所 以 当 发 现 合 适 人 才 时 就 可 以 聘 任,“ 不 断 寻 求 人 才 ， 总 能 找 到 适 合 他 们 的 职 位 ”,目 标 简 介,市 场 经 理 的 背 景,名 牌 工 商 管 理 硕 士 学 位,10-15 年 消 费 品 / 营 销 公 司 的 经 验,没 有 快 餐 业 的 经 验 ，所 以 没 有 “ 坏 习 惯 ”,明 确 制 定 的 标 准 ( 例 如 ： 成 就 、 关 系 等 ),来 源,4-5 个 中 型 猎 头 公 司,招 聘 较 高 级 的 总 经 理 职 位 时 起 用 较 有 名 声 的 全 国 猎 头 公 司,此 外 ， 在 职 的 高 层 行 政 人 员 都 要 建 立 个 人 网 络 ， 每 年 招 揽 人 才,筛 选 / 促 销,大 量 面 试 和 测 验 ，了 解 品 质,招 聘 总 经 理 ， 需 进 行 十 次 面 试 ， 包 括 与 同 事 、 部 门 经 理 、 经 营 单 位 经 理 和 人 力 管 理 高 级 副 总 裁 等 会 面,如 果 面 试 其 间 有 一 人 坚 决 反 对 的 话 ， 就 删 除 该 候 选 人,总 裁 Wayne Calloway 面 试 所 有 最 高 级 的 人 员 ， 但 只 录 用 其 中 60% 的 人,二、完善绩效考评体系,2024/10/1,20,从人的机会主义倾向看绩效考评的,核心法则,绩效考评不是万能的，,但,没有考评却是万万不能的,！,人天生是机会主义者,只要有可能就千方百计偷懒,工作一定要考评，考评一定要落实,考评工作所要达到的效果是：,人人有事做 事事有人做,2024/10/1,21,绩效指标的逐层分解,企业,发展,战略,部门,指标,+,进度,指标,岗位,工作,标准,员工,任务,指标,企业,文化,绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角,2024/10/1,22,绩效考评的主要内容,工作业绩,工作质量,工作数量,工作进度,（50%）,突出实绩,工作能力,工作技能,相关能力,发展潜力,（30%）,引导能力,工作态度,投入程度,工作热情,工作动机,（20%）,激活态度,2024/10/1,23,绩效考评的流程,考评准备阶段,工作要素,绩效标准,考评实施阶段,考评过程,考评面谈,改进计划阶段,改进计划,保证措施,在职辅导阶段,辅导目标,辅导方法,依据,职务说明书,2024/10/1,24,绩效考评的常用方法,图表,评价法,列出员工,各种行为,并作出相,应的评估,适用全体人员,排序,考评法,对员工按,工作绩效,高低排定,不同等级,适用管理人员,行为,锚定法,将观察到,的员工行,为填入相,应的分数,适用操作人员,综合,考评法,对员工行,为及其品,质作出总,体性评价,适用全体人员,2024/10/1,25,绩效考评的执行者,360度考评,自我评估,直接上司考评,直接下级考评,同级同事考评,外部专家考评,2024/10/1,26,头脑风暴,：绩效考评,为什么,通过考评要发现问题惩罚不足？,考评必须进一步提高工作热情,！,考评者必须做教练而不是判官！,考评应结合主观努力与客观成效。,考评绝对不能把员工弄得灰头土脸！,2024/10/1,27,绩效考评：能否以,成败,论英雄,当然必须要以成败论英雄,否则又何以体现效率优先,但又不能只以成败论英雄,还要考虑员工努力的程度,公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断,员工绩效考评循环示意图,绩效积分,知识积分,绩效考评,培训考评,经验成果鉴定,技能评价,获得资格,2024/10/1,29,绩效考评的出发点,多做加法少做减法,让做事的人能放开手脚大胆做事,使不做事的人绝不能安心不做事,多做工作而致失误不轻易追究,但对不做事者就该无功就是过,考评：应该从0分开始还是从100分开始,2024/10/1,30,用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效,“ 我 们 只 奖 赏 成 果 ”,“ 实 践 自 己 的 承 诺 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ”,“ 我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划 ， 并 采 取 行 动 以 达 到 效 益 ”,“ 我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到 他 们 所 答 应 的 ”,“ 对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏 ”,目 标,从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5 个 最 终 目 标 ( 例 如 市 场 份 额 、 获 利 能 力 、 新 产 品 等 ),所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取 的 12% 增 长 率 目 标,每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标,审 核 结 果,每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知,每 周 公 布 销 售 结 果 ， 当 业 绩 下 降 时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因,评 估,按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准 进 行 业 绩 评 估 ， 作 出 业 绩 评 分,业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布,出 色 5%,很 好 30%,熟 练 62%,差 3%,监 督 每 个 经 营 单 位 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整 体 成 功,奖 励 / 后 续 影 响,加 薪 幅 度 为 0-12% ，视 乎 业 绩 评 分 及 公 司 成 绩,现 金 奖 金 为 底 薪 的 25-75% 一 半 取 决 于 各 人的 成 果 ， 一 半 取 决 于 部 门 的 盈 利 亏 损 情 况,前 860 名 高 级 干 部 中 流 失 率 为 10% 一 半是 由 於 业 绩 不 佳 促 成 的,谢谢大家,2024/10/1,32,