招聘的方法dkys

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,第四章 招聘的方法,2,首先，我们澄清一个问题：,招聘方法与选拔方法,先看一个访谈录,3,案例指引：王永庆的招聘经,台塑集团董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自己的一套招聘经。,1.,向社会招聘人才,台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，,200,余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。,4,经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国际知名的企业集体。,2.,从内部寻找人才,企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外部去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部寻找。他说：,“,寻找人才是非常困难，最主要的是，自己企业内部管理工作要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐。人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。,”,5,基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。填写调任单，两个单位互相协调调动即可。负责人事的高级专员说：,“,通过内部选拔有两大优点：一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因人员已经熟悉环境，训练时间可以节省下来。这种做法的好处是，发挥了轮调作用，将那些不适合现职人员，或对现职有倦怠的人员另换一个工作，使其适合现职，使起更能发挥所长，而且分工太细组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。,”,6,第一单元 招聘的替代方法,第二单元 内部招聘 第三单元 外部招聘,7,招聘的替代方法,1.,加班,2.,转包或外包,3.,应急工（临时工 兼职工 学生兼职）,4.,租赁员工,（前面已经提到过）,8,第二单元内部招聘内部提拔内部调用,9,内部提拔的原则,惟才是用,调动积极性,有利于提高生产率,10,内部调用,含义：企业中需要招聘的岗位与原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程，称为内部调用。,原则： 征得被调用者的同意,调用后更有利于工作,用人之所长,11,实例中内部调用的案例,小林大学毕业以后去了一家电脑公司工作。工作努力，为人热情，深得领导信赖。后来被平调到分公司财务部任经理。,公司副总，在一次集团公司要下来检查帐务的时候，试图做一些假票据。希望他配合。,林知道这样做是违反公司规定的，坚持不肯做。但是副总以及其他部门经理都坚持这样做。,小林向集团领导做了汇报，坚决支持他。,这件事情被制止了。,12,第三单元 外部招聘,发布广告,上门招聘,/,校园招聘,借助中介法（人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司）,熟人推荐,网络招聘,13,吉林省某高校女毕业生，因签约又违约，被用人单位告上法庭，并被判赔,1.2,万余元。记者从北京市大学生就业指导中心了解到，虽然大学生毕业违约并不是普遍现象，但这是近来发生的一例比较典型的大学生毕业违约案例，也有很多地方值得广大大学毕业生在求职和签约时引以为戒。 就业协议不是废纸。,案例,A,14,11,月，某报社派两名部门主任到某高校选聘文字编辑，小周参加了招聘考试。当天，她就签了约，一份是,全国普通高等学校毕业生就业协议书,，另一份是,聘用协议,。然而，直到,次年,6,月中旬，高校毕业生就业工作基本结束时，小周仍未来报到，也没有任何音信。原来她已经到另外一家报社上班去了。,7,月，报社正式致函，请其履行协议，否则，将通过法律途径解决问题。,15,9,月，在始终没有得到任何方面明确答复的情况下，报社向法院提起诉讼，状告小周违约，要求被告赔偿。,10,月,28,日，法院开庭审理此案。法院认为，原、被告之间自愿签订的全国普通高等学校毕业生就业协议、聘用协议，是双方当事人真实意思的表示，双方都应按照协议履行。被告的行为，违反了,合同法,，应承担违约责任。,16,马上要毕业于新疆某大学财经管理系的程贝，最近遇到一件令她非常不愉快的事。,去年,3,月，在学校组织的一次毕业生招聘会上，乌鲁木齐一家还算有名气的民营公司，向她表示了录用意向。尽管此后程贝的亲戚也为她联系了一个实力不错的国有企业。但那家公司的人力资源部多次打电话，催她签订,就业协议,。这让程贝觉得公司挺有诚意，对她也很器重，最后她决定到民营公司就业。,案例,B,17,然而，就在几天前，程贝去签约时，公司却要她缴,4000,元诚信保证金，理由是害怕她毕业后变卦不来，或没干多久就跳槽。,这让程贝感到自己不被信任，自己放弃到待遇一样的国企就职，就是因为看到对方的诚心。一气之下，程贝就与这家公司,“,拜拜,”,了。,事实上，大学生求职要缴纳保证金，并不只是程贝一个人遇到的。,新疆财经学院毕业生小林在同某中专学校签订,就业协议,时，交纳了,2000,元的保证金。学校承诺，工作满一年，退还,1000,元钱，两年后退完。,18,小林不愿再让父母为自己花钱，只得四处向朋友求助。小林很无奈：,“,单位对我一点也不信任，其实我一直想当一名教师，对这个学校也很满意，根本就没想要违约。,”,据新疆大学学生部一位老师介绍，现在签订,就业协议,时，大约有七成以上的毕业生，按用人单位的要求要缴纳保证金的。,19,说起收毕业生就职保证金，用人单位也是满腔怨言。,当初与程贝签协议的那家公司人力资源部李经理说：,“,我们对程贝全面考察后感觉不错，决定录用她。没想到她却因为保证金的事，对公司产生误解。其实，我们也很无奈的。这些年里，几乎每年都有大学生签约后，却不来就职的事情，弄得我们很被动，只好再重新招人，浪费了大量时间、精力。,”,20,一家对外贸易职业学校的负责人这样解释收取保证金的原因，他们学校每年都根据所设专业，有针对地招录大学毕业生。在经过层层筛选后，只能与少数优秀的毕业生签订用人协议。可是，有些毕业生不讲诚信，签约后又违约，打乱了学校整个教学计划。,21,广东省高校就业指导中心的王创科长 表示，大学生走入社会，首先要碰到的就是,就业协议书,的签订问题。每年高校就业指导中心都会接到不少用人单位投诉，明明与学生签订了,就业协议书,，可到了正式报到期，才发现“煮熟的鸭子竟飞了”。,广州富士施乐的有关负责人举了一个生动的例子：去年他们就招了一个毕业的大学生做一个工程师的职位，当时公司很看好这名“名校”毕业的学生，决定将其做为重点人才培养。公司对其进行一段时间技术上的培养，并帮他搞定了所有户口落户的问题。可谁想到，当户口等一切问题落实后，这名大学生突然提出了辞职。“如果是因为工作不适合，他的素质对于这份工作来说是过高的话，我们是可以接受的，但恰恰不是这回事”。,22,广东省的,就业协议书,协议书签定方由以前的高校、用人单位和学生三方，变成了学生和用人单位两方，这也就意味着学生在签订协议后，就必须承担法律责任，由原来的单位找学校变成直接找学生本人，所以学生一旦出现悔约现象，很有可能被诉诸法庭。体现了毕业生、用人单位各自的权利、责任和义务，高校作为政府行政主管部门，只是以鉴证方的身份出现。,23,校园招聘中的问题,协议轻易违约现象（一女多嫁）,有些组织采取了这样的做法：在录用决策作出的同时，要求毕业生交纳抵押金，常常被叫做“诚信保证金”,工作满一年，退还,1/2,，两年后退完。如果毕业生违反就业协议，抵押金不得返还。,现行法律没有明文界定收取保证金是违法的？,无疑这会引起被录用员工的误解和不满。实际上，建立双方的诚信关系，是不能通过钱来解决的。这需要加强诚信为本的教育，逐步形成全社会的诚信机制。,对于组织而言，最有效的就是提高其本身对人才的吸引力。,24,讨论题目,向应届毕业生收取诚信保证金，利 弊如何 ？,如何约束大学生轻易跳槽行为,?,25,推荐相关论文,邓杭英 人才资源,05,年第,2,期；,余琛 人力资源,06,年第,7,期。,26,借助中介法：猎头公司工作案例,某先生，香港人，资深设计人员，其本人希望有机会到内地工作，但对大陆的相关劳动用工政策不熟悉，一直没有机会实现这个想法。,2005,年,7,月份，某猎头公司认识了他，为其量身定制了系列服务，半年后他顺利和国内一家知名公司签约，担任该公司的设计总监。,27,首先通过详细沟通和专业测评，把握个人需求，明确行动目标,主要优势：,心态积极、眼光长远，设计经验丰富、有多家知名设计公司的经历，性格温和、谦逊，善于沟通，职业化高；,主要不足：,对内地政策不了解，对内地企业的文化不熟悉,。,28,猎头公司的职业建议,:,寻求有强劲潜力、实力较雄厚的大中型、并有外籍人员或港台人员引进经验的企业作为合作伙伴，这样，既能提供给他一个很好的平台，又有一个较好的沟通机制，降低相应的职业风险。,29,流程：,寻找并评价适合的企业；推荐适合的企业，并为之分析企业的现状、发展及用人的理念；沟通面谈的技巧和需注意的问题；安排和企业见面；见面后的意见反馈，协调双方的分歧；协助进行薪资的谈判；用工政策咨询，帮助审核劳动合同；安排相应的入职；入职后定期反馈工作中双方的的意见。,30,某公司是当地一家小有名气的国有企业。创立已经有,6,年的历史。小王在,4,年前作为文秘被招进来的。他是一名专科生，当时。后来，他利用业余时间读完了本科，获得了本科的文凭。他原来希望,4,年以后可以获得晋升。确实，他的工作非常努力。但是，他发现这几年，科长、处长等领导几乎都是刚刚招聘进来的一些高层次人才，比如研究生等，甚至还招了一个博士。或者是有丰富的管理经验。小王知道，公司为引进这些人才，付出了很高的代价。他们能够得到的许多待遇是自己根本不能想象的。这,4,年来，小王的薪水虽然稍有增加，但是，他依然不能拥有自己的房子。他的女朋友最近给他下了最后通牒，如果不能解决房子问题，就和他吹了。小王还发现其他和他一起进来的大学毕业生，很多都已经离开了公司。获得晋升的人寥寥无几。小王觉得自己在这个企业没有前途。公司被外面的人才所迷惑了。,综合案例,A,31,思考： 该案例提出了一个与招聘有关的问题，是什么问题？,32,一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨论、关心鼓励他们。但是由于总裁的工作性质和新人的不断进入，以前进入的人使自然而然受到“冷落”，他们很少再感受到总裁的“关爱”加上其它因素影响，多数人不得不选择离开公司。经过几年下来，总裁引进的人不少，但留下的却只有寥寥几人。,案例,B,33,内部招聘与外部招聘的平衡问题,内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。,对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足 。,34,在第一个案例中，新进入公司的人才，通常被称为,“,空降兵,”,，第二个案例中人才的提升被称为,“,能者上,”,或,“,破格提拔,”,。其,共同之处用一句话概括就是,“,后来者居上,”,。 后来者居上无论对于后来者本人、公司其他员工乃至整个公司都有潜在的负面影响，尤其是在没有成熟的晋升机制和良好价值观的前提下，这些潜在影响就会凸现出来。,35,总之，要保持适当的比例供内部提拔。至少,10%-20%,36,内部招聘和外部招聘的比较,内部招聘的优势在于：,（,1,）从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者也对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。那么，人事决策就比较容易，成功率也较高。（,2,）从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。,37,（,3,）从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。（,4,）从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机水平，也会提高员工的组织承诺。 能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。,38,内部招聘也存在一些明显的弊端：,尽管内部招聘有上面所概括出的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：（,1,）内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的组织员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现,“,提拔了一个，走了两个,”,的局面。所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。,39,（,2,）同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生,“,团体思维,”,现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。 （,3,）内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。这将会诱发员工养成,“,不求有功，但求无过,”,的心理。,40,（,4,）有可能出现,“,裙带关系,”,的不良现象。,“,裙带关系,”,一方面损害了招聘的公平公正原则，另一方面也滋生了组织中的,“,小团体主义,”,，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。,41,（,5,）内部招聘可能导致部门之间,“,偷抢人才,”,现象，不利于部门之间的团结协作。（,6,）内部招聘，在培训上有时并不经济。因为一次产生了两个需要培训的员工：一个是被提拔的员工，一个是填补该员工留下的空缺的员工。,42,外部招聘的利弊：,外部招聘相对于内部招聘而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但也有其,优势,：（,1,）新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生,“,鲶鱼效应,”,。,43,（,2,）外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。,外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，,还存在以下不足,：（,1,）筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。,44,而研究却表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行比较科学的录用决策是很困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策难上加难，而且耗费的时间也比较长。（,2,）从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。,45,内部招聘和外部招聘各有其优势与不足。组织要进行综合考虑，发挥各自的优势，避免其不足。尤其高层管理人员的引进，应更为慎重。,如果组织想维持现有的强势组织文化，不妨可以从内部招聘；如果想改善或重塑现有的组织文化，可以尝试从外部招聘。当然，管理者的选拔还要考虑到文化的差异，例如美国的企业组织就倾向于外部招聘，而日本则倾向于内部招聘。,46,如何选择,1.,高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。,47,2.,外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招聘与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。,48,3.,快速成长期的企业，应当广开外部渠道对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招聘与培养无法跟上企业的发展,。,同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。,同时，处于快速成长期的企业，由于提供给新员工的职位比较多，在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招聘可以很容易吸引人才以及留住人才。,49,案例思考,某模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立的时候，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展得很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。因为缺乏人才，经理为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，唯有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说，,25,岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决定培养他。从此，经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘画，自己却是打击办公。,10,年后，这个小青年成长为助理工程师，担任了副经理，挑起了领导全厂技术工作的重任。,50,本章思考题,1.,如果你是该公司的经理，你会用什么办法、什么渠道招聘员工？,2.,内部招聘与外部招聘的区别是什么？,3.,该公司使用内部招聘方法长此以往可行吗？,51,这一章的内容比较多，重点有两个：,如何解决校园招聘中的工作难点,内部招聘与外部招聘的利弊分析,