人力资源管理重点2

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章,招聘与测试,主要内容,一、员工招聘概述二、招聘渠道的选择三、招聘的工作程序四、招聘效果评估五、人员的选拔测试六、人员录用,1.1、招聘的实质1,那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。,科林斯：?从优秀到卓越?,招募,定义：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的并鼓励其到企业工作的过程。,1.1、招聘的实质2,定义：聘用是从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人的过程。,人不是最重要的竞争资源，适宜的人才是最重要的竞争资源。,重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有适宜的人在车上不适宜的人被请下车。其次，在人员确定上要严格把关。,科林斯?从优秀到卓越?,1.2 招聘的意义,通过招聘到达竞争优势,吸引合格人选,降低流失率,创造文化多样性的员工队伍,扩大企业、组织的知名度,卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要做什么，或者说他们不关心这个问题，他们关心的是找到一群“适宜的人，这群适宜的人自然会把公司带到辉煌的未来。,科林斯：?从优秀到卓越?,人力资源,方案,职务说明书,招聘方案,时间,岗位,人数,任职资格,招 募,了解市场,发布信息,接受申请,选 拔,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,作出决策,发出通知,评 价,程序,技能,效率,1.3招聘的程序,1.4招聘原那么,效率优先,双向选择,公平公正,确保质量,降低本钱，获得最正确人选,用人单位与劳动者,遵循法规，人人有就业权,人尽其才，用其所长，,职得其人,要素有用原那么,没有用好人的问题：,1、没有正确地识别人。,2、没有创造人员可用的条件，环境。,没有无用之人，只有没有用好人。,1.4招聘原那么续,大才大用，小才小用，,各尽所能，人尽其才。,能位对应原那么,1.4招聘原那么续,以己之长补他人之短,互补增值原那么,1.4招聘原那么续,人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。,通过不断进行员工与岗位的调整，,以做到,人适其位，位得其人。,动态适应原那么,1.4招聘原那么续,案例,接待员的招聘录用,北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是：负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄28岁以下；女性；具有大学本科以上学历，英语能力六级以上；身高165米以上；有本市户口。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。,从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的要求，但是估计在面试时肯定会有标准。,问题1：员工招聘的原那么有哪些？你对该公司的招聘筹划有什么看法？,1.4招聘原那么,公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，年龄26岁，身高166米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某名牌大学毕业，本科学历，英语六级。经过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，而且能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由800元增至1000元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。,问题2：你认为刘辞职的原因是什么？,往下读，看看结果是否和你的想法一样？,因为刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有时机练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极好的时机，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这珍贵的几个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。,问题3：如果你的该公司的人力资源部负责人，近期你需做什么？,总结失误原因：主要是因为人事部门对接待员这个岗位定的选人标准不太符合人力资源管理的原那么。接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等方面的要求却有些高了。刘XX确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件。但没有人考虑过她是否能将接待员的工作做得长久。所以在公司内部人员安排方面操及过急。,公司再招一名接待员和物色一个人去顶替办公室的那个位置。,这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为： “经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中或中专以上学历；身高163米以上；有本市户口；能日常英语会话；下岗女工优先考虑。,由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高164米，相貌不错。高中毕业，英语会话能力较强。由于原企业解散，已下岗4个多月。这位女工来到公司后，许多事情都要从头学起，由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室翻开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800元长到900元。女工听到消息后快乐得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋地学习英语，几乎也到了一有时机就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担忧。有人说：她可能也要走了。,问题4：你认为这女工会不会走？为什么？,从人力资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是人力资源能级的原那么。这位女工与刘XX不同的是：原来所处的环境不同；对自己开展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们根本可以认定她不会走。,问题5：这位女工为什么拼命学英语？,随着时代的开展，人们为了适应环境，必须不断地学习新知识，掌握新技能。作为30多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的。尤其是在情况不断变化的时候，人们不但要考虑自己的开展和适应能力，还会想到如何培养下一代。这位女工想：自己要向高处走，去努力，去争取，更要利用这良好的工作环境提高自己的外语水平。这样，一方面有利于今后更好地应付工作，另外学好了英语后可辅导孩子。用她自己的话说：我这辈子没希望了，但是我一定要让我的孩子有长进。,这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、 等分检，并送到各办公室。她做得非常好。,有人问这位女工准备在这里干几年时，她说：只要公司不开除我，我会一直努力做下去。,这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是1997年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。这是该公司自从来到北京后接到的第一个参加这类活动的请柬。要求该公司介绍当初是如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的。,问题6：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？,1.5人力资源部与用人部门的职责,门,经,理,用人,门,提出用人,申请,审核,审批,招聘计划,费用预算,YES,发布招聘,信息,收集简历,组织面试,专业面试,YES,审批,复核,YES,安排体检,签定劳动,合同,开始试用,部,部,源,资,力,人,总,招聘评估,YES,步骤1：识别工作空缺,不雇新人,加班、工作重新设计、防止跳槽,步骤2：如何弥补空缺,招聘,应急,核心人员,临时、外包,内部招、外部招,步骤3：识别目标整体,步骤4：通知目标整体,人力资源部,规划、实施、评价,用人部门,识别、传达、选择,招聘中应把那些信息传达给候选人,描述公司是干什么的？,描述公司的历史,描述公司的空缺职位,描述公司的工作环境,描述员工的职业生涯开展时机,二、招聘渠道的选择,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，鼓励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,“近亲繁殖,可能造成内部矛盾,来源局限、水平有限,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,招聘途径,招聘途径,内部招聘,内部提拔,横向调动,轮岗,重新雇佣或召回以前的雇员,公开招募,张贴海报,人才储藏法,管理层指定,方法,招聘途径,外部招聘,推荐,未经预约而来的人,就业机构,行业协会和联合会,其他公司,广告媒体选择与设计,校园招聘会,借助中介机构,网络招聘,猎头,方法,外部招聘渠道要点：,招聘广告：,注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要,在全国性或专业性媒体上做。,注重广告结构。遵循AIDAAttention注意、,Iinteresting兴趣,Desire,Action),优 点：速度快、范围广、本钱低、可发布多个岗位,信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。,发布什么信息：USA学者JGordon,PWilson,HSwann研究结果如下：,职业介绍机构,何时采取这种方法：1根据经验艰难吸引足够量的合格人员；2只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；3急于填充关键岗位；4要招现在还就业员工；5缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。,猎头公司,特点：专门为雇主“搜捕和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的14至13。,注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。, 校园招聘：专业人员、技术人员主要来源,选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和效劳年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。,注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、老实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，阻碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。,常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人方法。,学生关注点：企业在行业名声、提供开展时机、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。,员工推荐与申请人自荐,研究说明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种方法。,目前北美地区93%的大型公司都使用网上招募，欧洲的大企业占83%，亚太地区88%。并且在医疗保健行业中全球500强的企业中100%使用网络招聘，制造和运输行业中95%以上使用这种招聘方法。目前大多数的求职者都是以电子邮件方式投递简历的。,网络,招聘,前程无忧,人才信息库,人才热线,中国国家人才网,中华英才网,http:/www.china-,智联招聘网,三、招聘的工作程序,三、招聘的工作程序,3.1制定招聘方案,1】明确人员需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求,2】要对招聘的时间、本钱和应聘人员数进行估算,3.2执行招聘方案,1】拟定招聘简章,2】发布招聘信息,3】应征者受理,4】初步筛选,年招聘计划,招聘时间： 至,招聘需求部门及职位：,部门：,职位：,人数：,部门：,职位：,人数：,部门：,职位：,人数：,招聘信息发布,发布时间： 截止时间： 渠道：,广告种类：,招聘选拔小组名单：,招聘者选拔方案,面试： 次数；结构性面试： ；非结构性面试 。,招聘费用预算：,新员工到岗时间：,备注：,制作部门： 制作人： 提交日期：,四、招聘效果的评估,4.1人员录用本钱效用分析,招聘总本钱效用=录用人数/招聘总本钱,招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用,人员选拔本钱效用=被选拔人数/选拔期间的费用,人员录用本钱效用=正式录用人数/录用期间费用,4.2招聘收益-本钱比,招聘收益-本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱,4.3录用人员数量和质量评估,录用比=录用人数/应聘人数100%,招聘完成比=录用人数/方案招聘人数100%,应聘比=应聘人数/方案招聘人数100%,招聘评价指标体系,NLC化学的招聘,NLC化学是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理王建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘本钱低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在群众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘方案后，认为公司在大陆地区处于初期开展阶段不应放过任何一个宣传企业的时机，于是选择了第二种方案。,其招聘广告刊登的内容如下：,您的就业时机在NLC化学下属的耐顿公司 1个职位：对于希望开展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料比照方下：,李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用,王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用,从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的根本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次 给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。,在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更适宜呢？ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？,王建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。,于欣：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。于是，最后决定录用王智勇。,王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。,然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的根底依据。,案例分析： 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个失败结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程缺乏及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是别离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反响出企业其它人力资源管理工作的缺乏。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一点的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个面的损失。企业如何在招兵买马中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种缺乏。,缺乏招聘人力本钱效率和招聘渠道的选择误区 耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘本钱效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于群众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反响，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘本钱、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。,缺少工作分析 看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。,另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的为难情景。,无视求职者的背景资料情况,向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效,经理人员的心理偏好影响,没有设立招聘后的评估,五、人员的选拔和测试,5.1人员选拔的过程,背景与资格审查,初次面试,初选,笔试含专业考核,心理测试,再次面试,甄选决策,体检,精选,被拒绝者,简历与应聘申请表的优缺点分析,应聘申请表,个人简历,优点,直截了当,结构完整,限制了不必要的内容,易于评估,体现应聘者的个性,允许应聘者强调自认为重要的东西,允许应聘者点缀自己,费用较小,缺点,限制创造性,设计、印刷、分发费用较贵,允许应聘者略去某些东西,难以评估,5.2人员选拔方法,最常用的人员选拔方法包括：,笔试最古老、最根本、测试根底知识和根本素质,面试最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、经验,心理测试较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确定性和可比较性特点,笔试,对根底知识和素质能力的测试,一般知识和能力：语言理解能力、数字能力、推理能力、记忆能力等。,专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、工程工程知识、市场营销知识等。,笔试的优点：题目多，信度效度高；使用范围大；本钱低、时间少；成绩评定客观；应聘者心理压力小。,笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、以及企业管理能力、口头表达能力等。,13579.399的值为： ,A.160000 B.80000 C.60000 D.40000,你会突然想起以前在都市菜市场里买来的那些瓜菜，干净、整齐而且陌生，就像兑换它们的钞票一样陌生。它们也是瓜菜，但它们对于享用者来说是一些没有过程的结果，就像没有爱情的婚姻，没有学习的毕业，于是能塞饱你的肚子却不能进入你的大脑，无法填注你感情的空空荡荡。难怪都市里的不少孩子都不认识瓜菜了，鸡蛋似乎是冰箱生出来的，白菜似乎是超级市场里长出来的，看见松树就说是“圣诞树，看见鸭子就说是“唐老鸭。在一个工业化和商品化的时代，人们正在越来越远离土地上的过程。这真是让人遗憾。,本段文字主要说明了 。,A. 与自然的生命交流越来越少,B. 人们生活在工业化和商业化的时代,C. 瓜菜对于享用者是一种没有过程的结果,D. 城市的孩子都不识瓜菜,面试,面试是最常见、最普遍的测试手段。可测试应聘者综合素质、工作动机、经验等信息。,面试的分类,1.从面试所到达的效果来看，分为初步面试和诊断面试,2.根据面试的结构化程度，分为非结构化面试和结构化面试,3. 根据参与面试的人员看，分为个别面试、小组面试和成组面试,4. 根据面试的内容看，分为压力面试、BD面试和能力面试,1. 提前几天发出面试通知，安排好日程；,2. 找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；,3. 面谈时间30-40分钟；,4. 如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象；,5. 面谈时间不能有任何打搅；,6. 注意公司形象，给应征的人留下好的印象；,7. “谢谢你给我们公司一个时机与你面谈；,8. “我们会在10天内通知你；,9. 送到电梯口。,面谈礼仪,招聘故事,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否那么你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。 第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 。,第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原那么，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。,第三轮是辩论，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。三个人一碰头，这个好，留下了,第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了假设指掌。这个也不错，也留下了。,第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。,第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士*￥#*#。一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。,至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的 为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是 什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？，“这人怎么这么不讨人喜欢！我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。,综上所述，我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去区分这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 仅记：人的素质能力绝大局部是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大局部的东西还是在水面以下的。,面试的步骤与方法,面试开始阶段,正式面试阶段,结束面试阶段,面试评价阶段,面试准备阶段,面试过程,应聘者,创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等,面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的开展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,一、面试前的准备,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的 不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。,讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。,证件检验,在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。,今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万,学历查询： 中国大学生网,查询 01016899315,职业资格：,毕业证书检验指南,A、座谈,B、无领导小组讨论,C,、商业实战,D,、操作性问题,面试方式的选择,假设你是盼盼面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包不会致命的，无损于身体健康。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包不会致命的，无损于身体健康，以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？,说明：,1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。,单方利益分析,1对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品；,2对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的；,3对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。,双方利益分析,1难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。,2难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。,3业务员与记者：前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。,通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。业务员要么不给、要么给。案例中由于对“一群难民的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。,通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：,1业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者说明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。,2业务员应及时打 回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉一些过期面包。,3待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比方记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个时机大打企业公关牌，比方为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理.,本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关心精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难到达的这样的公共效应。,从下面题目中选择一个进行讨论，并同时将讨论情况记录下来。,(1)一个领导干部最重要的任务是什么?,(2)怎样才能提高低属的工作积极性?,(3)中国参加WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?,(4)聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来开展有什么影响?,(5)中国如何才能成为世界强国?,面试的提问内容和技巧,简单提问,递进提问,比较提问,举例提问,技巧,1.多用“开放式的提问，少用“关门式的提问,2.多问过去的行为表现，少问未来的行为表现,3.不问真空问题,行为描述面试,行为描述面试BD,假设前提,A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为,B. 说和做是截然不同的两码事,即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位开展的原因，预测他未来在本组织中开展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,面试方式的选择续,STAR,是什么,定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。,Situation,：情景,Task：,任务,Action：,怎样行动,Result：,结果,对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能,能力面试：STAR原那么,完整的STAR：,包括情景、任务、行为、结果,局部的STAR：,缺一局部或更多局部的STAR,假的STAR：,反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论,STAR的三种类型,三要素：,1、为什么做？,2、怎样做？,3、结果如何？,小B到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分92分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业根底尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却已经在别处上班了。原因是他觉得那天面试自己的几个问题没答好，面试经理的脸也很严肃，他认为自己肯定没戏了，尽管他很想参加这家公司。,讨论：在面试结束后，如果应聘人员不适宜，面试考官该如何做？如果适宜，面试考官又该如何做？,面试人应如何传递相关信息？,案例分析,1一位大专应聘者到某公司应聘研究开发岗位，把应聘材料恭恭敬敬地递给招聘人B ，B看了其学历是大专生，便对其大声说道：“研究开发系统只要本科以上的，你先走吧！,2某公司招聘人员到高校招聘应届毕业生，前来应聘的有本科生、研究生，当时场面很混乱，这时招聘人员王先生对学生大声喊道：“我们只招研究生，不招本科生，本科生都走开。,讨论：1、如果你是案例中的应聘者，受到这种拒绝后有何感想？,2、作为面试考官，你应怎样处理以上遇到的情况？,如何拒绝不适宜的人员？,面试评价,面试常见错误,面试目的不明确，不清楚合格者应具备的条件,只听想听的,忽略非语言行为；,维护候选人的自尊,非结构性面谈,看重智商，忽略情商,寻找超人,偏见影响面试；,第一印象；比照效应；,晕轮效应；录用压力；,人员选择时应注意的问题,简历并不能代表本人,工作经历比学历重要,不要无视求职者的个性特征,让应聘者更多地了解组织,给应聘者更多的表现时机,注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者,关注特殊人员职业经历坎坷或能力超强者,慎重做出决定,考官要注重自身的形象,面试评价表,项次,评价项目,评 价,1,仪表、仪态,很好 好 一般 差 很差,2,谈吐、应对,很好 好 一般 差 很差,3,领悟力,很好 好 一般 差 很差,4,态度、理念,很好 好 一般 差 很差,5,计划能力,很好 好 一般 差 很差,6,沟通能力,很好 好 一般 差 很差,7,团队精神,很好 好 一般 差 很差,8,责任感,很好 好 一般 差 很差,9,组织能力,很好 好 一般 差 很差,10,专业技能,很好 好 一般 差 很差,面试题目,评测要点,提问要点,工作动机,与愿望,过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的职位或工作能否满足其工作要求和期望。,请谈谈你现在工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度？为何希望来本公司工作？在工作中追什么？想怎样实现你的理想和抱负。,工作经验,从事所聘职业的工作经验与丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识。,你大学毕业后的第一个职业是什么？,你在这家公司里，担任什么职务？,你在这家公司里做出了哪些你自己认为值得骄傲的成就？,遇到过什么困难？你是怎样处理和应付的？,请你谈谈职务的升迁和工资变化情况？,经营意识,判断应聘者是否具有商品观念、效率观念、竞争意识及是否具备基本商品知识。,通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识。,知识水平,专业特长,应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能,你大学学的什么专业或接受过哪种特殊培训？,你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？,询问专业术术语和有关专业领域的问题？,询问专业领域的案例，要其分析判断？,精力活力,兴趣爱好,应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘职位要求。,你喜欢什么运动？你会跳舞吗？,你怎样消磨闲暇时间？,你经常参加体育锻炼吗？,思维力,分析力,语言表达力,对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见、用语言来表达。,你认为成功和失败有什么区别？,如果让你筹建一个部门，你将从何入手？,提一些小案例，要求其分析、判断。,反应力与,应变力,头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答。,询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。,工作态度,诚实性,纪律性,工作态度如何，谈吐是否实在、诚实、是否热爱工作、奋发向上,你目前所在单位管理得严吗？在工作中看到别人违反制度，你怎么办？,你经常向领导提合理化建设吗？,除本工作外，你还在其他单位兼职吗？,你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？,你在领导与被领导之间喜欢哪种关系？,自知力,自控力,应聘者是否能够通过经常性的自我检查,善于发现自己的优缺点,同时遇到批评，遭受挫折以及工作有压力时,能否克制、容忍、理智地对待,你认为你自己的长处在哪里？,你觉得你个性上最大的优点是什么？,领导和同事批评你时，你如何对待？,你准备如何改正自己的缺点？,应聘者的面部表情,传递的信息,1、面部通红、鼻尖出汗、不敢正,视考官,紧张、缺乏自信,2、目光久久盯着自己的双手、双,脚或地面，不发言,反映内心的斗争与思考过程,3、目光暗淡、双眉紧皱,苦恼、焦急或压抑,应聘者的身体动作,传递的信息,双肩微垂、双手持续做单调动作,情绪压抑,手颤、手指转笔、抖腿,焦虑、紧张、心情急燥,观察的技巧,一个员工连续三天迟到，你怎么办？,当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是答复说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？,你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？,如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？,假设你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？,假设你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？,假设你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,情景面谈,面 试,心理测验,职业能力倾向性测试,个性测试,价值观测试,职业兴趣测试,情商测试,霍兰德职业性向维度与职业类型匹配,如果你在这些职业性向上分值相对较高，请考虑选择下面的职业:,现实型,综合农业,企业管理人员,木工,电器技师,工程师,农场主等,调研型,生物学家,化学家,工程师,地理学家,数学家,医学技术人员等,艺术型,广告管理人员,艺术教室,艺术家,广播员,英语教师,室内装修员等,社会型,汽车推销员,辅导咨询专家,家庭经济指导人员,精神健康工作者,公使,企业型,综合农业企业管理人员,汽车推销商,工商管理人员,采购员,教师,常规型,会计,汽车推销商,银行职员,簿记员,工商管理人员,信贷管理人员等,卡特尔人格特征问卷中个性的主要特征,特质,低程度特征,高程度特征,乐群性,聪慧性,稳定性,恃强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性,怀疑性,幻想性,世故性,忧虑性,实验性,独立性,自律性,紧张性,缄默、孤独、冷淡,思想迟钝、学识浅薄、抽象思考弱,情绪激动、易烦恼,谦逊、顺从、通融、恭顺,严肃、审慎、冷静、寡言,苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神,畏怯退缩、缺乏自信心,理智、尊重现实、自持其力,信赖、随和、易与人相处,现实、合乎成规,坦白、直率、天真,安详、沉着、通常有自信心,保守、尊重传统观念与行为标准,依赖、随群附和,矛盾冲突、不顾大局,心平气和、闲散宁静,外向、热情、乐群,聪明、富有才识、善于抽象思考,情绪稳定而成熟、能面对现实,好强、固执、独立、积极,轻松兴奋、随遇而安,有恒负责、做事尽职,冒险敢为、少有顾虑,敏感、感情用事,怀疑、固执己见,幻想的、狂放任性,精明能干、世故,忧虑抑郁、烦恼自扰,自由批评、激进、不拘泥于现实,自力自强、当机立断,知己知彼、自律严谨,紧张困扰、激动挣扎,Big-five model of personality,extraversion,精力充分，好表现，好交际,羞怯、退缩、孤僻,agreeableness,随和、得体、热情、令人愉快、周到,冷漠、独立、粗鲁、令人不快,conscientionsness,努力，有组织方案行、可靠、干净利落,冲动、粗心、懒惰、无条理、不负责任,Big-five model of personality,Emotional stability,冷静、稳定、平和、自信,神经质、忧郁,Openness to experience,易梦想、好奇、创造性,实际、兴趣狭窄、迟钝、想像力缺乏、刻板,大五个性测验举例,在同事聚会时，我往往会合群相容性。,A. 与同事聊天很热烈，什么话题都可以谈,B. 一般与比较谈得来的人聊天,C. 不愿与人聊天，只愿静静地喝饮料,我的建议没有被采纳，我会情绪稳定性。,A. 不服气埋怨别人 B. 心里不快乐 C. 毫不在意,和别人一起时，我的话总比别人多外向性,A. 是的 B. 不一定 C. 不是的,我制定的方案责任意识。,A.总能实现 B.介于A.和C.之间 C.由于种种客观原因常无法完成,投射测试,价值观测试,将以下的评价因素分别按重要度用1-5评分5为十分重要，4为较重要，3为重要，2为不重要，1为极为不重要,有趣的工作、非工作时间、收入、挑战、住房、福利、明确的责任、技能应用、公司荣誉、培训时机、与上司的关系、建议被采纳、反响、奉献、公平竞争、提升、合作同事、和谐的气氛、工作地点,Emotional Intelligence,Self awareness,Self management,Self motivation,Empathy,Social skill,韦氏成人智力量表维度例如,维度名称,所预测的内容,言语,量表,常识,知识的广度,一般学习能力以及日常事务认识能力,背数,注意力和短时记忆能力,词汇,言语理解能力,算术,数学推理能力,计算机和解决问题的能力,理解,判断能力和理解能力,类同,逻辑思维和理解概括能力,操作,量表,填图,视觉记忆,辨认能力,视觉理解能力,图片排列,知觉组织能力和对社会情境的理解能力,积木图,分析综合能力,知觉组织及视动协调能力,图形拼凑,概括思维能力和知觉组织能力,数字符号,知觉辨别速度与灵活性,六、,人员录用,小故事：,搬家太勤也被拒,一位姓姚的求职者应聘一家会展筹划公司，面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实答复5月份自己搬了3次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部退回。,后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就是他换住所太勤，假设一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好工作。,现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说明他们的心态十分急躁。,小故事：,先进厨房煮道菜,德国愈来愈多的大公司正采取一种别开生面的招聘政策，他们要求应征公司高级主管的人员到厨房做一道像样的饭菜，让应聘者在有压力的环境中烹饪，以观察他们的各种能力。,得盛银行的一位主管史蒂芙女士说：“我们的业务需要招三名高级人才，便从应征者中挑出八人，然后要求他们一起下厨房做出一顿饭菜。她选择了一份菜单，包括意大利烩饭和鸡胸肉，然后让他们一起做菜。,她说，这是考核人才的全新方法，它与一般的面试方式截然不同。德国有名的人力公司“天才网络，已在法兰克福总部建造了一间“招聘厨房，为客户挑选应聘人才。公司的行销主管纳特高先生说，厨房是最能考验高级主管人员技巧的地方。他还说，这是一种了解应聘者的可靠方式，传统的考验人才的方法可以了解一个人的理论知识，但在厨房里，更可以看出他的执行能力。,天才网络公司征求每个高级管理人才时，每个职位会过滤大约1000人。在通过传统方式过滤后，会请最符合要求的前10名到“招聘厨房考试。招聘公司的人力资源经理每次都会到场观察，并评估入围者的鉴别力、创意、团队运作技巧等。,