分享：劳动关系管理(标准版)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理师,劳动关系管理,国家职业标准（,2007,年修订）比重表（,%,）,人力资源管理师（一级）,人力资源管理师（二级）,人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（四级）,基本要求,理论知识,0,10,20,30,人力资源规划,理论知识,17,15,15,15,能力要求,20,20,15,15,招聘与配置,理论知识,17,15,15,10,能力要求,15,15,20,20,培训与开发,理论知识,17,15,15,10,能力要求,15,15,15,15,绩效管理,理论知识,17,15,10,10,能力要求,15,15,15,15,薪酬管理,理论知识,17,15,10,15,能力要求,20,20,20,20,劳动关系管理,理论知识,15,15,15,10,能力要求,15,15,15,15,合计,理论知识,100,100,100,100,能力要求,100,100,100,100,目录（三级）,第一节 劳动关系的调整方式,第二节 集体合同制度,第三节 用人单位内部劳动规则,第四节 企业民主管理制度,第五节 工作时间与最低工资标准,工作时间制度,最低工资保障制度,第六节 劳动安全卫生管理,劳动安全卫生保护,工伤管理,学习目标,掌握劳动关系的二重含义,掌握法律关系的特征,掌握劳动关系的调整方式,第一,节 劳动关系管理,第一单元 劳动关系的调整方式,知识要求,一、劳动关系的含义,在劳动力市场中，企业与劳动者都是享有经济主权的市场主体。企业是用工主体，劳动者是劳动主体。劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会,最普遍、最基本,的社会关系。,劳动关系是生产的客观条件,生产资料（资本），与生产主观条件,劳动力相互结合的具体表现形式。（注意：公务人员不是雇员，因为此类人员是通过,公法行为,而建立的公法上的聘用关系，有,独立的公法规则,进行调整。）,知识要求,一、劳动关系的含义,1,、劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动地者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。,2,、劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间,因就业或雇用,而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。,3,、,工资,作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。,劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的,交换关系,。,（,07.5,）,( ),是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。,法律关系,权利义务,劳动关系,法律规范,（,08.11,）,77,、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。,( A ),人和物的关系,( B ),劳动给付和工资的交换关系,( C ),物与物的关系,( D ),劳动过程与产品的投入与产出关系,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）劳动法律关系,是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的,权利义务关系,，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。,其与劳动关系的,最大区别,：在于劳动法律关系体现了,国家意志。,二、劳动法律关系的含义和特征,（二）特征,（多选）,劳动法律关系的内容是,权利和义务,劳动法律关系是,双务关系,劳动法律关系具有,国家强制性,劳动法律关系的特征：,1,.,劳动法律关系的内容是权利和义务,劳动法对劳动关系的,第一次调整,：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。,劳动法对劳动关系的,第二次调整,：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。,2.,劳动法律关系是双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。,3.,劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。,国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；,强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；,任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。,案例：,家庭雇佣关系是否适用劳动法,案情：李某有一个,3,岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪,600,元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金,1200,元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金,1200,元。,答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第,4,项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。,问题：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，,还是由法院受理？,保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？,解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国,民法通则,调整的范围，不适用,劳动法,。,虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给,200,300,加班费的待遇。,即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于,劳动法,的调整范围。,而且我国,宪法,中将,“,劳动者,”,的范围限定在,“,国有企业和城乡集体经济组织,”,中，,劳动法,亦据此限定。,有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。,资料,最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释,第,9-11,条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。,第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。,雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。,属于,工伤保险条例,调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。,第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按,的规定处理。,因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。,二、劳动法律关系的含义和特征,（三）劳动法律关系的构成要素,1,、,劳动法律关系的主体,：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。,2,、,劳动法律关系的内容,：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。,3,、,劳动法律关系的客体,：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。,（,08.11,）,78,、劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物。,( A ),主体,( B ),客体,( C ),内容,( D ),对象,二、劳动法律关系的含义和特征,（四）劳动法律事实,依法能够引起法律关系产生、变更、消灭的客观现象就是劳动法律事实。只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才可成为劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实分为两类：,1,、,劳动法律行为,：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括,合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为,等。行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素），应符合一下要求：,a,、行为人的意思表示须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。,b,、意思表示须完整表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立。,c,、行为人须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可由他人客观的加以识别。,2,、,劳动法律事件,：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残死亡、战争等。,三、我国劳动关系的转变,1,）劳动关系主体明确化。,2,）劳动关系多元化。有多种经济形式发展。,3,）劳动关系利益复杂化。,4,）劳动关系动态变化。,5,）劳动关系的利益协调机制趋向法制化。利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整理论的概括。劳动关系双方客观上存在矛盾，原因在于双方的利益差异。,利益协调型劳动关系,运行的前提有二：,其一,是不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势；,其二,是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。,三、我国劳动关系的转变,物质利益原则的丰富内涵：,1,）,物质利益激励机制,。保证利益主体追求赢得利益的权利，不允许一方侵犯另一方的权利。,2,）,物质利益平衡机制,。实行平等协商、等价交换，是商品经济或市场经济下各利益主体间唯一可接受的利益平衡方式。,3,）,物质利益调节机制,。国家利益经济、行政、法律手段来调整利益关系。,4,）,物质利益约束机制,。利用经济、行政、法律手段使各利益主体不可为自身利益为所欲为，应协调发展。,三、我国劳动关系的转变,劳动合同制度、集体合同制度是国家劳动基本制度，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则。劳动法律制度充分体现物质利益原则的根本要求：,首先，合同制度本身就是一种,利益激励机制,。一方面，合同制度保证了企业人力资源的配置权，另一方面，合同制度保证了劳动者平等的择业权和劳动条件的决定权。,其次，劳动合同也是一种,利益平衡、调节和约束的机制,。劳动合同和集体劳动合同，具体内容不同，但都须体现和包括一些共同性的原则和内容，内容要符合并反映现阶段经济关系，须符合国家有关法律法规。,课堂练习,120,、行为人作出意思是劳动法律关系成立的一般条件，应符合（ ）的要求,(A),劳动关系主体明确,(B),包含追求一定法律效果的意图,(C),包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图,(D),完整表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容,(E),行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别,课堂练习（,10.5,）,120,、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ ）,(A),劳动关系多元化,(B),劳动关系主题明确化,(C),劳动关系内容复杂化,(D),劳动关系客体多变化,(E),劳动关系的利益协调机制趋向法制化,课堂练习,121,、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益（ ）机制。,(A),激励,(B),平衡,(C),调节,(D),约束,(E),监督,我国劳动法律对于适用范围实行双重界定先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。,劳动合同法,第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。,劳动者的资格,劳合法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。,1,、,年龄标准,分为就业年龄和退休年龄。用人单位招 用达到退休年龄的劳动者，不签订劳动合同，不建 立劳动关系，对于二者争议处理有三种不同方式： 按照民事争议处理、按照劳动争议处理、部分按照 劳动标准处理。体现出法律的漏洞。,2,、,身份标准,指某些人虽然达到了就业年龄，但是身 份特殊不能成为劳动合同主体：如已经签有劳动合同的劳动者，在校学生等。,劳动法上的劳动者包括,四层含义,：,A,他是被录用（雇佣）的人员；,B,他是在用人单位管理下从事劳动的人员；,C,他是以工资为劳动收入的人员；,D,定的某种或者某几种人员不属于劳动者（如国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人等）。,总之，劳动者就是由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的人员,在劳动关系缔结之前，双方是平等主体，而劳动法律关系缔结就转变为隶属型主体了。,被告曹某介绍原告徐某（,15,岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。,2002,年,1,月,21,日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗,14,天，支出医疗费,2978,元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌键断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。,问：,1.,什么是童工？什么是劳动法主体？,2.,哪些单位可以招用不满,16,周岁的未成年人？,3.,对于童工案件有何其他规定？,答案：,1.,童工,是未满,16,周岁的，与单位或者个人发 生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体 劳动的少年儿童。劳动法主体是劳动关系的参加 者，即在劳动关系中享有权利承担义务的当事人。 一方是劳动者或工会，另一方是用人单位。劳动者 必须同时具有劳动权利能力和劳动行为能力。,16,周 岁以下的未成年人不具有两个能力，不能成为其主 体。,2.,文艺、体育和特种工艺单位，经未成年人的监护人同意，履行审批手续，保障其接受义务教育的权利，可以招用不满,16,岁者。,3.,国务院,禁止使用童工规定,（,2002,年,12,月,1,日）规定：单位或个人为不满,16,周岁的未成年人介 绍就业的，每介绍一人罚款,5000,元；使用不满,14,周 岁的童工，或者造成童工死亡或严重伤残的，追究 刑事责任。,本案，法院应该认定为工伤，判决雇主赵某一次性 给予徐某伤残赔偿。因为,禁止使用童工规定,规 定，童工伤残的，用人单位一次性赔偿伤残童工， 赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。,徐某及其监护人应当向劳动保障行政部门或劳动仲 裁机构提出申请，请求认定为工伤，并获得一次性 因工伤残赔偿。,用人单位资格,根据劳动合同法第二条，有三类用人单位直接适 用,劳动合同法,：其一，企业；其二，个体经济 组织；其三，民办非企业单位，指企业事业单位、 社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有 资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组 织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。,当然，不局限于上述三种，注意,等组织,的表述。,可见，劳动合同法扩大了适用范围，将民办非企业 的劳动者纳入直接适用范围。,案例：某幼儿园是一家民办非企业单位，有两名女 教师因怀孕不能上班，园方遂予以解雇。,问：民办非企业不属于,劳动法,规定的用人单 位，其中的劳动者可否享受劳动法给予劳动者的保 护？,答案是肯定的，本案如果发生在新法实施以后，属 于劳动仲裁受理的范围。,部分用人单位只有与劳动者建立劳动关系 的，才可以适用,劳动合同法,。,其一，国家机关；其二，事业单位，是以公 益为目的的组织，另外参见劳动合同法第,96,条事业单位的劳动合同制度实行聘用制，如 果法律等未对此特别规定的，则适用劳动合 同法；其三，社会团体，是非营利性社会组织。,国家机关、事业单位与社会团体将至少适用三种法 律：第一种为,公务员法,；第二种为国务院聘用 制规定，只有国务院；第三，依照,劳动合同法,执行。,案例：段某诉深圳市某中等专业学校案，该学校即 为民办非企业单位，双方签订的是聘用协议书，段 某因严重违反用人单位的规章制度被用人单位解除 劳动合同。,但是教师与公办学校之间是否为劳动关系一直存在 争议，一般不按照劳动关系处理，也不属于公务员 或者参照公务员法进行管理的人员。,非法用工单位，见劳动合同法第,93,条，所谓非法用工单 位指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位；被依法 吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。,不具备合法经营资格的用人单位（参见,无照经营查处取缔 办法,第,4,条、第,14,条）招用劳动者从事生产经营活动是一 种违法行为，一方面要承担法律责任，另一方面在非法用工 单位工作的劳动者依法得到保护：给予劳动报酬、经济补偿、赔偿金，还要赔偿损失。该费用由非法用工单位或其出 资人支付。,案例：山西黑砖窑事件。劳合法加重了非法用工单位的法律 责任。,个人承包，劳合法第,94,条，个人承包违反劳 动合同法规定招用劳动者的，给劳动者造成 损害的，个人应当承担赔偿责任，发包人与承包的个人承担连带赔偿责任。这是民法上的连带责任制度。,案例：林某诉某仓储公司应承担受委托为其所雇雇工的工伤赔偿责任案。该案涉及到劳动关系与雇佣关系、承揽关系以及劳 务关系之间的区别。本案也不属于,个人承包,。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,劳动法律法规,劳动合同,集体合同,民主管理制度,企业内部劳动规则,劳动争议处理制度,劳动监督检查制度,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,一、劳动法律法规,是由国家制定，体现国家意志，,覆盖所有劳动关系,，是调整劳动关系应当遵循的,原则性规范和最低标准,。,其基本特点是：,体现国家意志,。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,二、劳动合同,是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。,劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。,其,基本特点,是：,体现当事人双方的意志,。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,三、集体合同,集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生。福利保险等事项，在平等协商一致的基础上签订的,书面协议,。,劳动法规定，集体合同由,工会代表职工,与企业签订，没工会的，由,职工代表,与企业签订。,通过集体协商，雇员可向雇主施加集体影响，是雇主接受其有关工作条件的要求。由两个原因决定了集体协商比个别协商更必要：,a,、由于企业分工协作和资本使用的统一性和社会性，企业中很多事务对每一个雇员都有影响，如劳动时间制度、绩效考核、裁员晋升等。集体合同有利于协调不同雇员间因实现各自权利义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动者为实现各自权利义务的良好秩序。,b,、企业中的雇员个人，由于劳动力的本质特征和劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量均衡。而雇员组合起来就可增强影响力。,集体合同基本特点是：体现劳动关系当事人双方的意志。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,四、民主管理制度,国家通过立法，保障工会和官员参与管理。根据劳动法有关规定：,a,、雇员参与是以被管理者的身份参与企业管理，而非作为管理人员执行管理职务。,b,、参与的对象是企业内部管理事务，而非其它社会事务。,c,、参与形式多种多样，如职工大会、职工代表参与、个人参与（合理建议）。,目前我国参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,五、企业内部劳动规则,是企业规章制度的组成部分，其制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行驶用工权的形式和手段。,内部劳动规则以企业制定为主体，以公开正式的行政文件为表现形式，只在本企业内适用。,其基本特点是雇主意志的体现。,（单选）,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,六、劳动争议处理机制,该制度是一种劳动关系处于非正常状态，经关系当事人请求，由依法建立的处理机构、协调机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范。,其基本特点是对劳动关系的社会性调整。,劳动争议处理的调节是当事人的一种自我管理形式，其基本特点是（,多选）,a,、群众性,。调节委员会（是群众组织，而非司法行政机构）由职工代表、单位代表、工会代表三方组成。,b,、自治性,。内部成员对内部劳动争议实行自我管理、自我调节和自我化解矛盾的一种途径。,c,、非强制性,。调节贯彻的是自愿原则，即申请调节自愿、调节过程自愿、达成协议自愿及履行协议自愿。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,六、劳动争议处理机制,仲裁是劳动争议仲裁机构根据争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。,其机构是,劳动争议仲裁委员会,，是依法,独立处理争议案件的专门机构,。,该仲裁是,兼有司法性特征的劳动行政执法行为。,能力要求,劳动关系调整的方式（,7,种）,七、劳动监督检查制度,具有保证劳动法体系全面实施的功能（单选）。,是为了保证劳动法的贯彻执行，关于法定监督检查主体的职权，监督检查的范围、程序，及纠偏和处罚的行为规范。,课堂练习,79,、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。,( A ),劳动法律法规,( B ),企业内部劳动规则,( C ),劳动争议处理制度,( D ),劳动监督检查制度,课堂练习,(10.5),79,、在劳动关系的调整范式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。,(A),劳动合同,(B),民主管理制度,(C),集体合同,(D),劳动法律法规,课堂练习,78,、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现国家意志。,(A),劳动合同,(B),民主管理制度,(C),集体合同,(D),劳动法律法规,第二节 集体合同制度,一、集体合同的概述,（一）,概念,：,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。,（二）,特征,：,主体平等性。意思表示一致性。合法性。法律约束性。,集体合同是规定劳动关系的协议,工会或劳动者代表职工一方与企业签订,集体合同是定期的局面合同，其生效需经特定程序,第二节 集体合同制度,一、集体合同的概述,（三）集体合同与劳动合同的区别,主体不同：,集体合同是企业和工会组织或职工代表签订，而劳动合同是企业和个人。,内容不同,集体合同是关于企业的一般劳动条件标准的规定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可涉及各方面，也可涉及某一方面。而劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。,功能不同,集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。,法律效力不同,集体合同规定的是企业最低劳动标准，,法律效力高于劳动合同,。,劳合法第五十三条规定： 在县级以下区域 内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可 以由工会与企业方面代表订立行业性集体合 同，或者订立区域性集体合同。,（四）集体合同的作用和意义,有利于协调劳动关系,为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障,加强企业民主管理,集体合同是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，体现了劳动者参与民主管理的原则。,维护职工合法权益,集体合同可改善劳动者在劳动关系中的地位，并有效防止企业侵犯劳动者合法权益。,弥补劳动法律法规的不足,（五）订立集体合同应遵循的原则,遵守法律、法规、规章及国家有关规定,相互尊重，平等协商,诚实守信，公平合作,兼顾双方合法权益,不得采取过激行为,能力要求,一、集体合同的形式与内容,（一）形式：书面形式订立，可分为主件和附件,（二）期限：定期合同，,1,3,年,（三）内容：,P281,劳动保障部,2004,年颁布的,集体合同规定,列举了集体合同可以具备的,15,项,事项。集体合同一般包括以下内容：,1,、劳动条件,标准部分,（标准性条款）包括：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。这些可以直接作为劳动合同内容，上述标准不得低于法律法规规 定的最低标准。,2,、,一般性规定,：规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限、解释、变更、解除等。,3,、,过渡性规定,：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。,4,、,其它规定,：一般作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的,具体目标和实现目标的主要措施,。,能力要求,二、签订集体合同的程序,(09.11,简答,15,分,),确定集体合同的主体,协商集体合同,一方以书面形式提出集体协商要求，另一方应在收到要求之日起,20,日内,以书面回应，,1.,协商准备：,确定代表，拟定协商方案、预约协商内容、日期地点。各方代表人数对等,至少,3,名,，并确定,1,名首席代表，不得相互兼任。双方首席代表可书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，人数不得超过本方代表的,1/3,，而首席代表不得由非本单位人员代理。,2.,协商会议,3.,集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字,能力要求,二、签订集体合同的程序,(09.11,简答,15,分,),政府劳动行政部门审核,合同文本和说明材料（说明材料有营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表身份证复印件等）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明，在集体合同签订后,10,天内,报送县级以上劳动行政部门审查。,能力要求,二、签订集体合同的程序,(09.11,简答,15,分,),审核期限和生效,劳动行政部门收到集体合同后的,15,天内,将审核意见书送达，合同生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。,若,15,天内未提出异议，则集体合同生效。,若有问题，双方应重新修改，并在,15,日内,重新报送审核。,能力要求,二、签订集体合同的程序,(09.11,简答,15,分,),集体合同的公布,集体合同生效后，签订双方应及时以适当方式向各自代表成员公布。,能力要求,集体合同的关系人,是指由集体合同的签订而获得利益，并受集体合同约束的主体，包括工会代表的全体劳动者、用人单位代表的所有者和经营者等。,集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则，其中，劳动标准性条款的履行，应在合同有效期内按合同的规定履行，目标性条款的履行，应将所约定的项目落实在企业计划和工会工作之中。,课堂练习,80,、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。,( A ),集体合同规定了企业的最低劳动标准,( B ),集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核,( C ),集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系,( D ),集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容,课堂练习,79,、集体合同由（ ）代表职工与企业签订。,(A),工会组织,(B),企业人事部门,(C),企业法人,(D),职工所在负责人,课堂练习（,10.5,）,80,、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）,(A),集体合同的法律效力等同于劳动合同,(B),集体合同不可以由劳动者个人与企业签订,(C),现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础,(D),集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力,课堂练习（,10.5,）,122,、集体合同与一般协议一样，也具有（ ）等特征。,(A),合法性,(B),主体平等性,(C),内容一致性,(D),客体平等性,(E),法律约束性,课堂练习,81,、（ ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。,( A ),所有者,( B ),集体合同的关系人,( C ),经营者,( D ),集体合同的当事人,课堂练习,80,、劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）内将审核意见是送达。,(A)7,天,(B)10,天,(C)15,天,(D)30,天,课堂练习,121,、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。,( A ),集体合同条款的解释,( B ),集体合同的争议处理,( C ),集体合同条款的变更,( D ),集体合同的违约责任,( E ),集体合同的有效期限,课堂练习（,08.11,）,122,、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ ）。,( A ),双方代表的身份证,( B ),委托授权书,( C ),职工代表的劳动合同书,( D ),企业的营业执照,( E ),相关审议会议通过的集体合同的决议,课堂练习（,10.5,）,123,、政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括（ ）,(A),企业的营业执照,(B),工会的社团法人证明材料,(C),双方代表的身份证,(D),集体合同条款的必要说明,(E),职工代表的劳动合同书,能力要求,三、集体合同的履行、监督检查和责任,集体合同的履行,已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务,履行的监督检查,集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度,违反集体合同的责任,企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任,案例,1,：,1999,年某市政公司与工会经过集体协商，签订了一份集体合同。其中工资条款规定为：公司所有员工每月工资最低不少于,800,元。该劳动合同由市政工程公司于,1999,年,1,月,10,日报送当地劳动局登记、审查、备案。,1999,年,1,月,26,日正式生效。,1999,年,5,月，市政工程公司需要水暖工，于是和李某签订为期,1,年的劳动合同，约定李某为水暖技术人员，月薪,650,元。,7,月,6,日，李某偶然得知公司与工会签有集体合同，约定公司职工每月最低工资不少于,800,元。李某认为自己的月工资低于集体合同规定，交涉未果。申请仲裁。市政公司称，集体合同是公司与工会签订的，只适用于正式职工，而李某乃临时工，不能享受集体合同待遇。,问：集体合同的规定是否适用于临时工？,答：,劳合法,条规定，依法签订的集体劳动合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。李某虽然不是正式工，但属于公司的劳动者，正式工与临时工不过企业用工形式的变化，不能据此否认李某乃市政工程公司职工的身份。因此其劳动合同关于工资部分应 当执行集体劳动合同的规定。,第三节 用人单位内部劳动规则,一、用人单位内部劳动规则的含义：,P287,内部劳动规则是用人单位依据国家法律法规的规定，结合单位实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。,制定实施内部规则是单位行驶管理权和用工权的主要方式。,第三节 用人单位内部劳动规则,二、用人单位内部劳动规则的特点：,制定主体的特定性,以用人单位为制定的主体，以单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位适用。,企业和劳动者共同的行为规范,该规则调整的是用工行为和劳动行为，既约束劳动者，又约束行政部门你和企业各组成部分。,企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,制定内部劳动规则须保证职工的参与，职工既有权参与制定，又有权监督制度的实施。,（一）劳动合同管理制度,1.,劳动合同履行的原则,2.,员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定,3.,员工招收录用计划的审批、执行权限的划分,4.,劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法,5.,试用期考查办法,6.,员工档案的管理办法,7.,应聘人员相关材料保存办法,8.,集体合同草案的拟定、协商程序,9.,解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序,10.,劳动合同管理制度修改、废止的程序等,三、用人单位内部劳动规则的内容：,P288,第三节 用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：,P288,（二）劳动纪律,1.,时间规则,2.,组织规则,3.,岗位规则,4.,协作规则,5.,品行规则,6.,其他规则,制定劳动纪律应符合：,a,、内容须合法。,b,、内容应当全面约束劳动行为和管理行为，工作、技术和组织纪律全面规定。,c,、标准一致。行为模式标准一致，纪律执行宽严一致，各类行为应同等约束。,d,、劳动纪律应当结构完整。,第三节 用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：,P288,（三）劳动定员定额规则,1.,编制定员规则,2.,劳动定额规则：分为工时定额和产量定额。,制定定员定额应注意：,须紧密结合企业实际生产组织技术条件，确定定员水平；,制定定额的技术组织条件须是企业现有的或按合同规定可提供的，不可超过约定条件的定额标准；,定额所规定的劳动消耗标准应以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生要求。,制定、修订定员定额的程序须合法。,第三节 用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：,P288,（四）劳动岗位规范制定规则：,劳动岗位规范是安排员工上岗，签订上岗协议和进行岗位考核的依据和尺度，包括：岗位名称；岗位职责；生产技术规定；上岗标准等。,（五）劳动安全卫生制度,（六）其他制度：,工资制度、福利制度、考核、奖惩制度等。,第三节 用人单位内部劳动规则,四、用人单位内部劳动规则制定的程序：,职工参与,立法规定，劳动者通过职工大会，职工代表大会或其它形式参与民主管理。,正式公布,应以合法有效的形式公布，通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。,课堂练习,123,、用人单位内部劳动规则包括（ ）。,( A ),劳动法律、法规,( B ),劳动合同管理制度,( C ),劳动定员定额规则,( D ),劳动安全卫生制度,( E ),劳动岗位规范制定规则,课堂练习（,10.5,）,81,、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）,(A),以正式文件的形式公布,(B),用人单位可不考虑职工的意见,(C),内容不合法的不具有法律效力,(D),其制定程序是先职工参与后正式公布,课堂练习,81,、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（ ）,(A),劳动者单方的行为规范,(B),企业规章制度的组成部分,(C),以用人单位为制定的主体,(D),企业劳动关系调节的重要形式,课堂练习,82,、（ ）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。,(A),编制定员规则,(B),劳动纪律,(C),劳动定额规则,(D),劳动岗位规范,课堂练习,123,、制定劳动纪律应当符合（ ）的要求。,(A),内容合法,(B),结构完整,(C),严格履行定员制定程序,(D),标准一致,(E),内容全面约束管理行为和劳动行为,课堂练习,124,、劳动合同管理制度包括（ ）。,( A ),劳动纪律,( B ),应聘人员相关材料的保存办法,( C ),劳动定额定员规则,( D ),劳动合同草案审批权限的确定,( E ),劳动合同履行的原则,案例：,谢某,1994,年大学毕业后，到某国有钢铁公司从事技术研发工作。在,1998,年被评为工程师后，主持一项技术研发工 作取得成功，获得省科委奖励，公司将该技术成果列为技术秘密。后来在一次出差过程中，谢某不慎把技术秘密泄露给外省一家单位，但由于及时采取补救措施，未给单位造成重大损失。钢铁公司于是以谢某违反劳动纪律为由，在,1999,年,8,月对谢某作出开除的处理决定。谢某对单位作出的开除决定不服，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以自己违纪情节较轻，对单位有重大贡献为由，请求仲裁委撤销公司对自己的开除处分。仲裁委经调解无效，作出裁决，钢铁公司撤销对谢某的开除决定，另以适当的方式处理。裁决后，双方均未提起诉讼。,问题：开除职工的条件是什么？钢铁公司为何不能对谢某实施开除行为？,答案：开除是给予违反劳动纪律的劳动者最严重的行政处 分。据此，开除的条件非常严格的。结合实际情况，有关劳 动法律法规规定，开除只适用于那些严重违纪违法而又屡教 不改的劳动者，主要有如下四种情况：（,1,）用人单位职工 被判刑且服刑，可予以开除。如果被处以管制以及宣告缓刑 的，一般不予开除。（,2,）劳动教养人员解除教养后,3,年内犯 罪的，逃跑后,5,年内犯罪的，开除。（,3,）留用察看期届满后，表现不好的，开除。（,4,）其他严重违纪违法的。,本案谢某不慎泄密，确实违纪，但无主观恶意，且未给单位 造成重大经济损失，不属于严重违纪违法行为，不应开除。 但可以警告、记过、记大过，或罚款。,案情：,2000,年,6,月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴 某经面试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议， 其中第,5,条规定：聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额 来确定，每个月营销额基数为,50000,元。如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可以享受基本生活费,220,元（当地月最低工资为,260,元），连续两个月完不成目标，将停发生活费。,协议生效后，吴某不辞辛苦，全身心地投入工作中，完成了自己的营销任务。,8,月中旬名吴某因病住院，一个月后病愈。由于身体的原因，出院上班后第一个月，吴某只完成营销额的一半，第二个月只完成了,2/3,。为此，该商场根据聘用协议停发了吴某的生活费。吴某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上班后的两个月工资。,问题：在劳动合同中能否约定劳动者未完成劳动定额或承包任务，企业可以支付低于最低工资标准工资报酬的条款？,答案：支付劳动者工资不低于最低工资标准的要件有两个：一是法定工作时间内，二是提供了正常的劳动。,劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题意见,56,条规定：在 劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或 承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款,不具有法律效力,。,本案，吴某由于身体原因 未能完成劳动定额，单位即按基本生活费待遇支付吴某的工资，甚至停发生活费，这种行为违反了上述法律规定，是不对的。该商场应当按照当地最低工资标准向吴某支付出院后上班后的两个月工资。,案例：,石某在一所技校学烹饪，毕业后到黄河饭店做厨师。饭店与石某签订了为期,4,年的劳动合同。约定试用期为半年，期满考核不合格则延长试用期半年，饭店每月付给工资,1500,元。石某在试用期内积极、勤奋，但由于经验不足，在试用期满考核中，未能及格。饭店决定延长试用期半年，并将石某的工资减半为,750,元。石某认为自己工作勤奋，饭店不应降低工资，于是找到经理要求拿原工资，但遭到经理的拒绝。经理的理由是在延长试用期内降低工资的做法是饭店的一贯做法，也是饭店内部劳动规则的一项内容。双方为此协商不成，石某向该地劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委经核查属实，裁决饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定违法、无效。,问题：黄河饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定为何被裁决无效？,答案：这涉及到用人单位内部劳动规则的合法性问题。我国劳动法,21,条规定：劳动合同 可以约定试用期，试用期最长不得超过,6,个月。本案饭店关于试用期的内部规定是违反法律的，这部分应认定为无效。所以违反劳动法律法规的内部劳动规则对劳动者是无效的，没有约束力。,劳合法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,第四节 企业民主管理制度,一、职工代表大会制度,二、平等协商制度,三、信息沟通制度,四、员工满意度调查的内容,五、实施员工满意度调查的目的,一、职工代表大会制度,职工代表大会（简称职代会，中小型企业为职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。按照我国法律，职工代表大会制度主要在国有企业实行，非国有企业实行民主协商制度。 原,公司法,第,16,条规定：,国有独资公司和两个以上的国 有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责 任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。,但是新,公司法,第,18,条规定：,公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。,所以根据公司法的规定，我国以后在非公有制企业势必实行职代会制度。,在股份公司，职代会不同于股东大会。前者是企业内的,“,民意机构,”,，后者是企业的权力机构。,职工代表大会是企业职工行使民主管理的基 本形式，是职工民主管理的具体表现。它依 法享有审议企业重大决策、监督行政领导和 维护职工合法权益的权力。,职工代表大会制度,职工代表大会制度的性质,职工代表大会,(,中小型企业为职工大会,),是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体实行民主管理权利的机构。,职工代表大会制度是企业职工形式民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。,职工代表大会制度,职工代表大会制度的特点,a,、,组织参与,，通过组织一定代表机构参与企业管理。,b,、,岗位参与,，职工通过本岗位工作的自治实现对管理的参与，如,质量管理小组、各类岗位责任制,。,c,、,个人参与,，通过个人行为参与，如各类,合理化建议等,。岗位和个人参与是参与民主管理的,直接形式,，而组织参与是,间接形式,。,职工代表大会制度,职工代表大会的职权,1.,审议建议权,2.,审议通过权,3.,审议决定权,4.,评议监督权,5.,推荐选举权,职工代表大会行使权利须注意,“,度,”,（广度和深度两方面）。资本和劳动存在两个矛盾：,a,、,企业目标与劳动者目标的差异。,企业目标是利润最大化，而劳动者目标是福利最大化。,b,、存在着,管理权威与职工参与的矛盾,。管理权威本质上排斥职工参与。,二、平等协商制度,平等协商制度与集体协商制度的区别,:,1.,主体不同,：,平等协商的职工代表由职工选举产生，而集体协商的代表由工会选派，只有无工会时才由推举产生。,2.,目的不同,：,一个是在于实现双方沟通，一个在于制定集体合同。,3.,程序不同,：,平等协商的形式比较自由，而集体协商有严格的法律程序。,4.,内容不同：,平等协商内容广泛，而集体协商一般是法律规定的事项。,5.,法律效力不同,：,平,等协商表现为知情、质询与咨询，协商结果由当事人自觉履行，而集体协商表现为双方对劳动条件的决定决策过程，达成的集体合同受法律保护。,6.,法律依据不同,两者的联系主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。,职工代表大会制度与平等协商制度,是企业民主管理制度的两种,基本形式。,三、信息沟通制度,纵向信息沟通,1.,下向沟通,2.,上向沟通,横向信息沟通,横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递,信息沟通制度,建立标准信息载体,a,、,制定标准劳动管理表单,。如统计表、工资单等。表单可反映劳动关系系统的数据和现实情况，并分析，及据此形成各类管理信息。,b,、,汇总报表,。是为高层了解情况，掌握实际进程的工具。包括工作进行状况汇总报表和业务报告两类。,c,、,正式通报、组织刊物,。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。,d,、,例会制度,。以口头形式，综合上向、下向和横向沟通三种方式。,四、员工满意度调查的内容,(06.11,方案设计满意度调查表,20,分,),薪酬：,是决定员工满意度的重要因素。,工作：,影响满意度的两个重要方面是工作的多样化和职业培训。,晋升,管理：,主要考察公司是否做到以员工为中心，管理者与员工关系是否和谐，及员工民主参与管理的程度。,环境：,好的工作环境极大影响者员工的满意度。,员工满意度调查问卷（,P296,）,五、实施员工满意度调查的目的,诊断公司潜在的问题,找出本阶段出现的主要问题的原因,评估组织变化和企业政策对员工的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流,增强企业凝聚力,员工满意度调查（,09.5,简答,12,分）,确定调查对象,确定满意度调查指向,(,调查项目,),确定调查方法,a,、目标型调查（提出问题，设定答案，由被调查者选择答案、判断正误或在自我感觉和实际运行状况的比较中选择序号）。,b,、描述型调查。是由被调查者来表达自身的意愿和想法，准确表明自己的感觉。该法设定问题的方法有确定性提问（回答是或否）和不定性提问（根据自我感觉具体回答和描述）,确定调查组织,调查结果分析,能力要求,一、降低沟通障碍和干扰,1.,员工沟通不可独立于其特点，员工的精神状态、价值观、交往 习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。,在下向沟通中，管理人员须准确理解信息的含义。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。,在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理沟通层次。上向沟通中若需要回复的，一定要答复。,2.,注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多样化。,须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。,在可借助图像进行沟通时，应即可能使用图像。,借助行为了解信息，适当运用肢体语言。,标准管理表单设计科学、合理。,注意事项,二、借助专家、相关团体实现沟通,劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的