【人力资源】员工培训流程管理体系、员工培训管理制度、员工培训制度设计方案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中国电信集团, 员工,培训流程管理,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工培训制度设计方案,1,培训制度设计方案,员工培训制度方案设计概述,培训流程图,培训需求分析及评估,培训方案的制定,培训方法的选择,培训实施,培训评估,培训附表,思路：企业的培训方案首先要满足企业的整体开展需求，同时要附合新的营销战略，在此根底上来标准企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训方案。,在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行：,在培训方案中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企业量身定制培训课程及实施方案,2,培训是指公司有方案地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。,培训制度的建设本着客观、标准、易于操控的原那么，将业绩提升与员工自身开展提高有机结合起来。,培训与开发具有以下三方面的作用：,提高工作绩效,提高员工的任职能力,提高员工的满足感和平安水平,一、培训制度方案设计概述,在方案概述中要写明培训的作用目的、适用的范围以及培训制度制定的原那么等。,3,员工培训根本程序,培训需求评估,培训结果评估,培训实施,培训方案,4,员工培训方案流程图,例如,5,人员培训管理制度,培训目的,通过培训缩短新进人员的职位适应期。,通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能，从而提高工作能力和改善工作绩效。,培训原那么,培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。,员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。,培训工作必须表达经济效率和效益的结合。,业余培训为主，脱产培训为辅。,培训组织,必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进,根据实际需要，公司总部的机构可以为常设，也可以为非常设性机构，但培训方案的制定是全年性和系统性的，方案级应予单独考虑。,分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流，总部派人进行培训，以及业务员对促销员培训等不包括总部参加的培训,促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行，辅助以总部的巡回培训。,6,人员培训管理制度,培训形式与方法：,培训形式包括公司内训、外派培训、外聘培训、自我培训、部门内部培训。,培训包括入职前培训、岗位技能培训。,入职前培训是对新进入企业的员工均需参加的培训。,岗位技能培训是根据公司的开展规划及各部门工作的需求，按专业分类对不同员工进行的技能培训。,受训者的权利与义务,在不影响工作的前提下员工有权申请参加学历教育对业余参加学历教育并取得证书的公司另有奖励或公司内部举办的各类培训。,在接受培训之前，申请培训并获得批准的受训员工要与公司签署培训合同。,经批准后进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。,培训结束后，受训员工有义务将培训教材交于公司，并把所学的知识和技能用于日常工作中。,7,培训方案的组织及程序,需求培训调查,为了使培训方案具针对性，提高培训效果，培训前必须了解营销系统各个岗位人员的培训需求。培训需求从以下三个方面分析：,企业分析。根据公司的战略目标、经营目标和营销系统的年度目标进行综合分析，找出侧重点。,岗位分析。通过对具体岗位职责进行综合分析，决定如何培训符合岗位要求的员工。,人员分析。通过对员工个人所具备的知识、技能、兴趣等方面进行综合分析。,培训方案的制订,营销系统各部门在培训需求调查的根底上，填写相应的培训需求方案表，指定本部门员工年度培训方案，并于11月1日上报人力资源部。,人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查，结合各部门的培训方案，制订营销系统员工年度培训方案。,8,培训方案的组织及程序续,培训方案的实施,培训的范畴包括内部培训和外部培训，培训地点包括有公司内、市内、国内。,人力资源部在组织培训时，首先需向各部门经理发出培训通知，部门经理根据培训内容安排相关人员参加。,人力资源部审核培训申请应以公司年度培训方案为根底，超出方案的培训需求须在征得总经理的批准之前方可进行。,人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请、确认授课人联系与安排、课堂布置与教具、阅读材料、通知和评估、培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作。,为了有效地控制培训效果，课堂评估和课后评估是很重要的。课堂评估是针对授课人和培训组织者的评估；课后评估是对听课人的课后应用评估。,9,外聘培训流程检查单,检查 期限要求,培训前方案 一个月前,确定培训课题；,外请培训讲师，洽谈讲师费；,确定培训日程；,挑选参加培训人员名单，并向培训讲师提供相关资料；,培训资料的准备；,培训场地的安排，平面图及设备的方案；,发出培训通知；,确认培训名单,10,二、培训需求评估,培训需求评估是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、职能部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容需求的过程,11,1、培训需求评估的方法,分析材料的几种来源,一工作分析,二绩效考核,三培训需求具体工程调查,四部门或个人培训需求报告,12,需求调查表统一调查工程表头,13,一工作分析,1将工作分析得到的岗位培训要素，列为,?任职资格培训信息调查表?表三,2培训要素可以分为特定知识要求、经验要求，能力要求等几类,14,二绩效考核,1绩效考核记录是培训需求调查材料的一个重要来源，表达了提高工作执行能力的培训设计思想,2业绩考核指标是部门绩效考核中根据对公司开展战略起支撑作用的主要因素及其子要素分解到各部门的指标，转换成为,?业绩考核指标培训需求调查表?表一,15,三具体工程调查,1具体工程调查是较为常用的需求调查方法，将调查工程罗列，由被调查者在其中选取工程并提出建议,2具体工程调查形成,?具体能力培训工程调查表?表二,16,四部门或个人培训申请报告,1部门或个人?培训申请报告表?表四是由各部门或个人不定期的向人力资源部门提交的培训申请,2不定期培训申请报告能够在一定程度上为人力资源部门的定期、定时培训需求调查提供补充与支持,3培训申请报告经过汇总后将需要的工程填入,?培训需求调查分部门汇总表?表五中,17,2、各种需求分析资料的整合,培训需求分析资料整合是对培训需求调查材料的汇总，是编制培训需求评估报告的重要依据，由于所有需求调查表统一调查工程表头都是统一的，可以将各相同工程进行合并与频度统计，进行整合分析,18,分析资料整合的程序,1整理调查结果，进行统计汇总与分析,表内资料根据前面需求调查表中填写有培训需求的工程生成，将各工程的被选频度统计列出,2汇总形成?培训需求调查分部门汇总表?表五,3汇总形成?培训需求调查公司汇总表?表六,19,3、培训需求报告的撰写,?培训需求报告?表七是对培训需求调查材料的汇总结果分析，是制订培训方案的重要依据，包括以下几个主要工程：,1培训需求评估调查方式过程,2培训需求评估调查人员分布情况,3培训需求评估调查结果汇总表,4根据调查结果和公司战略进行培训需求分析,20,三、培训方案,培训方案包括如下几个方面,1、培训场地的选择与准备 (附一),2、培训工程详细课程方案设计,3、培训方法的选择 附二,21,培训工程详细课程方案设计,1培训方案包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序及管理细节，确保培训教师和受训者了解课程和工程目标,2课程方案包括封面和正文两个局部,3形成?培训方案书?表八,22,四、培训实施,1、制订?培训准备工作清单表?表九，利用细目清单对各项培训准备工作进行控制,2、将选择后的准备工作清单转换成?培训任务日程安排表?表十，它是培训实施的方案完成时间表和实际工作进度表，在确定培训开始和结束时间后就可以根据各任务的方案完成时间与实际完成时间对培训实施进行时间和细目的双向控制,23,3、发放?培训通知单?表十一,4、制订培训经费预算准备清单，并在实施过程中进行经费控制 ，包括：,?培训工程总本钱计算表格?表十二,?课程工程预算与经费使用表格?表十三,5、利用?培训签到表?表十四对受训人员考勤进行控制,24,五、培训评估,培训评估包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与三个月后的培训效果分时间段评估,1、培训结束时填写?受训者对培训活动评估表?表十五对培训师能力与培训活动组织进行评估,25,2、与培训需求分析和绩效考核联系起来对培训效果进行分时间段评估，在培训工程结束三个月后填写?培训效果分时间段评估表 ?表十六,3、写出培训评估报告,4、填写?培训记录表?表十七,26,培训方案的具体实施,在做完上述方案后要与企业共同讨论下一步的培训方案以及实施的方法。,后面例举了一些培训方案的指引。,27,员工晋升的过程意味着更高的素质要求，更大的责任，同时需要更多的培训,职业开展,初级销售代表,1-2年,销售代表,2-4年,核心客户经理,3-5年,高级客户经理,素质/责任,培训,熟悉销售技巧,了解公司的内部动作,与不同的销售团队协作,由销售核心神秘经理负责业务管理,掌握熟练的销售技巧,对销售预算负责,对销售业绩负责,具有高超的销售技巧,具有领导能力、客户开拓能力、协调能力,承担主要客户销售业务的责任,对团队其它成员管理责任，并对他们的行为负责,对部门具有整体调控能力,挖掘并开展部门的潜力,争取和开展重要客户并对他们的业绩负责,管理核心客户经理,每年至多,10,天培训,每年至多,10-20,天培训,每年至多,15-20,天培训,每年至多,15-20,天培训,例如,28,营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训应该尽可能地做到进行综合培训,产品,产品基本特性,竞争者产品基本特性,详细的技术参数,市场营销,市场研究理论,客户沟通技巧,公共关系学,品牌与促销,广告与促销,消费者行为学,通路管理,培训对象,内容,培训需求方案,29,营销系统不同位置的员工有不同的培训需求，但培训应该尽可能地做到进行综合培训,内容制度,公司政策公司基本信息,内部报告体系,内部组织结构,财务制度,运输/物流/仓库管理,法律事务,管理,政策制定和实施评估,工作计划制定和实施,控制与激励,本地员工培训,计算机,Internet的使用,基本办公软件,培训对象,内容,培训需求方案,30,进行清晰的培训责任划分来确保不同层次的营销人员都能接受适宜的培训,营销培训的组织管理,培训责任划分,培训部门/机构,培训负责人,培训实施人/直接上司,品牌经理,外聘培训公司,集团人力资源中心总监,营销副总裁,促销员,分公司,分公司经理,业务员,-,责任人,被培训者,31,不同层次的营销人员，培训内容和方式也有所不同,培训对象,高级营销管理人员,中级营销管理人员,素质/责任,培训方式,市场研究理论,品牌管理,广告/促销,组织管理,控制与鼓励,通路设计,其它知识,销售技巧,通路管理,客户沟通,内部报告体系,财务制度,储运,/,物流管理,其它知识,主要以外部培训为主,短期培训班,研讨会,外聘专家培训,企业内部培训,以外部培训和内部培训相结合的方式,-,外聘专家培训,-,研讨会,-,内部培训课程,-,轮岗培训,主要以内部培训为主,-,内部培训课程,-,内部报告会,-,在职培训,-,轮岗培训,普通营销人员,销售技巧,通路管理,消费者行为学,情报收集技巧,广告,/,促销,内部制度,其它知识,32,根据培训需求的不同特性，可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式,强制性培训,选择性培训,描述,某些培训需求的目的在于了解做某一项工作所需要的基本知识和技能，这类需求可以采用强制性培训,制定目标考核体系，培训效果将影响学员的个人收入、晋升，以及决定是否下岗。培训不合格的学员将受到相应的经济惩罚，并且必须再次接受培训，直到考核合格或下岗,采用内部培训和外聘人员相结合的方式，以内部的“传、帮、带”为主，主要是定期培训,一些培训需求的目的在于掌握提升他自身的工作技能的工作质量，这类需求可以采用选择性培训,作为选修项目，不硬性指定内容，但要达到一定的选修量,制定培训评价体系，分析学员接受培训的效果，并帮助他们制定下一步接受培训的计划，对于表现良好的学员给予相应的奖励和精神奖励，并作为他们晋升时的参考依据,可以借助外聘培训公司进行培训，也可以采用部分内部培训，以不定期培训为主,优点,具有强制性，对培训效果有较大保障,培训的组织和管理简单,便于学员的自由发挥,培训的组织出于学员的自愿，时间灵活，管理方便,缺点,可能会与部分学员的工作繁忙时段发生冲突,考核体系的设置较为复杂，操作难度大,不具,压力，培训的效果较难把握,33,根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式,强制性培训,项目名称,天数,参加者,举行时间,培训方式,考核方法,备注,定期培训,例：,1.通路管理,3天,品牌经理、地区经理,2月-6月（每月一次）,外部培训,笔试,个人口头答辩,非定期培训,注：1定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定,2对学员进行综合评价，应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩,34,根据培训需求的不同特性，要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式,选择性培训,项目名称,天数,参加者,范围,报名截止,时间,举行,时间,培训,方式,评估方法,备注,定期培训,非定期培训,注：1定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定,2对学员进行综合评价，应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩,35,完整的年度营销培训方案应该包括以下各方面的内容,培训内容,对,不同人员进行培训的目的,对不同人员进行培训的原则,收集不同职位营销人员的培训需求,分析不同岗位的工作环境以及相关的知识,/,技能要求,与外聘培训公司合作，区分选择性和强制 性培训,制定每个岗位的具体培训内容，以及确,定选择性和强制性培训的组合比例,培训对象,确定强制培训项目的培训对象,确定选择性培训项目的报名对象范围,确定重点培训对象和一般培训对象,确定重点培训对象和一般培训对象,培训/讲授方式,内部培训和外聘人员培训相结合,定期培训和不定期培训相结合,强制培训和选择培训相结合,优秀人员采用委外脱产培训,综合运用授课、研讨会、案例分析、情景模拟、参观、个人答辩、现场演示等讲授方法,培训预算,根据晋升潜力，区分选拔培训对象和根底性培训对象,根据每个培训对象的个人综合情况，制定个人的职业开展年度培训方案,年度培训方案,聘请培训公司的费用,内聘讲师的酬金,设备购置费,教材建设费用,委外培养费用,差旅费用,其它必需开支的费用,不可预见支出,36,总部应对培训工程进行详细列示，帮助营销系统人员对培训方案建立整体认识,按工程列示的年度培训方案,项目名称,项目编号,培训时间,天数,培训方式,培训对象,预算,市场分类研究,1/19-1/20,2天,强制，外聘,品牌经理,10万元,37,总部应对培训工程进行详细列示，帮助营销系统人员对培训方案建立整体认识,按月度列示的年度培训方案,月份,项目名称,培训时间,天数,培训方式,培训对象,预算,1月份,客户沟通技巧,1/6-1/8,3天,强制,外聘,地区经理以上,30万元,经济案例分析,1/9-1/10,2天,强制,外聘,所有人员,38,总部应编写不同岗位的培训说明书，使担当不同职位的营销人员明确自己的培训内容,岗位培训说明书,职务,强制性培训项目,选择性培训项目,营销副总裁,品牌经理,地区经理,39,针对具体的培训工程，总部应编写详细的工程说明书，帮助营销人员深入了解培训方案,岗位培训说明书,项目名称,公司财务学,培训目的,介绍现代公司财务理论和实务,主要帮助学员了解两个问题,1.,公司的投资额度如何确定,哪些资产是公司必须进行投资的,2.,如何确定投资所必需的流动资金额度,培训人数（每次）,40-50人,培训对象,营销系统所有有兴趣人员均可申请（选修）,项目性质,常年性，每年举办,天数,3天,培训教师,外聘培训公司顾问,培训内容,资本预算理论,资本分类理论,资本交易理论,资本结构和细分原则,市场效率理论,公司资本成本,投资选择理论,投资前景分析,培训方式,讲授,讨论,群体设计,进行实务演练,培训时间/地点,01.08-01.10,公司总部,02.02-02.07,公司总部,02.19-02.21,公司总部,40,对培训实施效果的监控可以采用多种方式来进行,问卷调查,设计针对培训讲师的问卷，由学员来填定，从实用性、有效性、工作态度、掌握程度、教学方式、内容充实程度、课程设置等多方面进行调研,设计针对培训学员的问卷，由教师填写。从听课态度、掌握程度、内容设置等方面进行调研,设计针对总体培训方案的问卷，由学员和教师填写，从结构合理性、时间安排、地点选择、方式方法、培训效果等方面进行调研,学员访谈,个别工程的专题访谈,总体方案的访谈,个别学员的访谈,学员分小组进行访谈,根据学员的不同职务、教育程度、年龄等标准，进行分层访谈,实施跟踪,根据培训工程的目的，结合学员的实际工作，设计相关模型来追踪培训对学员实际工作所起的作用如：相关比例前后比较分析,设立定期反响制度，在培训结束一段时间后，要求学员汇报培训对其工作所起的作用,对培训效果实施有效的监控,41,促销员 销售员 地区销售主管 销售经理及以上主管,根底销售技巧,产品知识,销售及谈判技巧,沟通技巧,产品知识,销售技能,辅导技能,新客户开发,沟通技巧,产品知识,销售队伍管理,销售技能,指导和辅导技能,新客户开发技能,面对面沟通技能,STP营销,品类优化管理,销售培训的开展阶段,42,THE END,43,机密,xx电信集团 ?培训管理手册?培训课程,44,根本原那么,方法全面贯彻以下原那么：,坚持效劳于企业战略目标的原那么。要根据企业开展战略目标，制定切合实际的员工培训方案，使员工培训工作有利于企业战略的实现，有利于企业内部的沟通，有利于员工形成持续学习、终身学习的能力，有利于促进员工综合素质的提高。,坚持以岗位培训为主的原那么。要以岗位为核心，根据岗位任职资格、上岗要求，以及员工职业开展方向，对员工的知识、技能和行为上的个性化差距进行适时的、有针对性的弥补，以提高员工对于岗位的胜任能力。,坚持量质并重和注重实效的原那么。在实行全员培训的同时，要注重对于培训质量的控制以及培训效果的评估，努力提高培训的效益。,坚持员工培训与人力资源管理各项工作协调配合的原那么。员工培训应与竞争上岗、绩效考核、薪酬鼓励、职业开展紧密结合起来，实现统合综效。,45,培训班类型,1、观念类培训：旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，标准和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。如企业文化的培训。通用类培训,2、知识类培训：旨在使学员了解和掌握与工作相关的知识。如国际带宽型产品培训、纳税实务培训等。专业类培训,3、岗位专业技能类培训：旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。如IPV6技术培训、NGN技术培训等。 专业类培训,4、管理通用技能类培训：旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理的技能、理论和方法。如工程财务管理培训、电子学习系统推广培训等。通用类培训,46,中国电信集团员工培训流程管理体系,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理 教材课件管理,47,1 培训需求管理,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理 教材课件管理,48,培训需求信息在三级培训管理体系中的传递通道示意图,地市分公司,省公司,集团公司,劳资与培训部,专业部门一,专业部门二,人力资源部,专业部门一,专业部门二,人力资源部,专业部门一,专业部门二,专业类需求,专业类方案,通用类需求,专业类需求,通用类需求,专业类需求,通用类方案,专业类方案,通用类方案,专业类方案,49,图1-1 岗位培训需求调查流程,10月第2周,时间,培训需求沟通,员工,各级,直线经理,员工培训需求表,根据绩效评价得结果，明确为提高个人绩效而产生的培训需求,专业部门培训管理人员,部门业务开展而产生的培训需求,合并形成部门需求,人力资源部门提供的员工岗位任职资格评定结果,新产品、新效劳、新制度、新设备产生的培训需求,员工职业开展产生的培训需求,50,图1-4 地市分公司培训需求形成流程,地市公司,班子成员,地市公司,人力资源部门,10月第3周,时间,下达通用类培训需求,地市公司,专业部门,(培训管理人员,访谈及分析通用类培训需求,合并筛选公司通用类培训需求,图1-1,岗位培训需求调查流程,部门通用类培训需求表,部门专业类培训需求表,公司通用类培训需求表,公司通用类培训,需求详表,图1-5,培训需求详细分析流程,图2-3 地市分公司培训方案形成流程,图2-3 地市分公司培训方案形成流程,省公司,人力资源部门,省公司,对口专业,分析地市分公司专业类培训需求详表,分析地市分公司通用类培训需求详表,图1-5,培训需求详细分析流程,10月第4周,部门专业类培训需求详表,战略性培训需求,新员工培训需求,班子成员培训需求,E,D,51,图1-3 省公司培训需求形成流程,省公司,班子成员,10月第3周,时间,合并筛选通用类需求,下达通用类培训需求,公司通用类培训需求表,部门通用类培训需求表,地市分公司,人力资源部,图1-1,岗位培训需求,调查流程,部门专业类培训需求表,图1-5,培训需求详细分析流程,公司通用类培训需求详表(初稿),10月第4周,省公司,人力资源部门,省公司,各专业部门,分析地市分公司专业类培训需求表初稿,地市分公司部门专业类培训需求详表初稿,地市分公司,对口专业部门,集团公司,劳资与培训部,公司培训需求总表,汇总公司培训需求详表,图2-2 省公司培训方案形成流程,图1-5,培训需求详细分析流程,11月第1周,战略性培训需求,新员工培训需求,班子成员培训需求,部门专业类,培训需求,详表初稿,部门专业类培训,需求详表二稿,A,将各省公司培训需求总表分解为通用类培训和专业类培训,地市分公司通用类,培训需求详表,D,E,访谈通用类培训需求,F,公司通用类培训需求详表二稿,分析下级公司通用类需求详表,G,52,图1-2 集团公司培训需求形成流程,集团公司,班子成员,10月第3周,时间,合并筛选通用类培训需求,下达通用类培训需求,访谈通用类培训需求,公司通用类培训需求表,图1-1,岗位培训需求,调查流程,部门专业类培训,需求表,战略性培训需求,图1-5,培训课程,设计流程,公司通用类培训需求详表,10月第4周11月第1周,新员工培训需求,班子成员培训需求,集团公司,劳资与培训部,集团公司,专业部门,培训兼管,省公司,人力资源部门,图2-1 集团公司培训方案形成流程,将各省公司培训需求总表分解为通用类培训和专业类培训,分析各省公司通用类培训需求,传递各省公司专业类培训需求至集团公司各对口专业,图1-5,培训需求详细,分析流程,图2-1 集团公司培训方案形成流程,11月第2周,分析各省公司专业类培训需求,公司培训需求总表,A,C,I,H,部门通用类培训需求表,部门专业类培训需求详表,B,53,图1-5 培训需求详细分析流程,人力资源部门或,专业部门培训管理人员,选择脱产方式,制约因素,自学,选择培训形式,外派,选择不脱产方式,脱产内部培训,非工作时间集中培训,在岗培训,确定时间、时长、期数、地点、人数,确定培训目标和根本内容,确定授课方式,确定师资类型、标准,确定培训班类型,确定评估层、方法,确定培训班责任人,时间,1周,专业类或,通用类培训需求表,在线培训,54,2 培训方案管理,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理 教材课件管理,55,图2-1 集团公司培训方案形成流程,11月第3周,时间,分析各省公司通用类培训需求,11月第4周,集团公司,各专业部门,集团公司,劳资与培训部,集团公司年度培训方案初稿,公司通用类培训方案初稿,合并公司通用类和专业类培训方案初稿,图2-4 培训方案,确定流程,公司通用类,培训需求详表,部门专业类,培训需求详表,公司年度,培训方案终稿,分析各省公司对口专业专业类培训需求,部门专业类培训方案初稿,将集团公司年度培训方案转送至各部门,省公司,人力资源部门,B,C,H,I,将局部需要集团统一审批的培训方案上报，其余局部进入部门内部的培训方案确定流程,图2-4 培训方案确定流程,部门专业类年度培训方案终稿,下发公司年度培训方案终稿和部门专业类年度培训方案终稿,J,56,图2-2 省公司培训方案形成流程,12月第1周,时间,地市分公司,人力资源部,分析集团公司通用类培训,方案,12月第2周,省公司,人力资源部门,省公司,各专业部门,下发公司年度培训方案终稿和部门专业类年度培训方案终稿,地市分公司,对口专业部门,集团公司,劳资与培训部,公司年度,培训方案初稿,将集团公司年度培训方案转送至各部门,公司通用类培训方案初稿,合并省公司培训方案初稿,图2-4 培训方案,确定流程,公司通用类培训需求详表二稿,部门专业类培训需求详表二稿,公司年度,培训方案终稿,省公司部门专业类培训方案初稿,分析集团专业类培训方案,分析省公司通用类培训方案,分析省公司专业类培训方案,F,G,L,J,下发省公司年度培训方案终稿,L,57,图2-3 地市分公司培训方案形成流程,12月第3周,时间,12月第4周,地市分公司,对口专业部门,地市分公司,人力资源部门,公司年度培训方案初稿,公司通用类培训方案初稿,合并公司通用类和专业类培训方案初稿,图2-4 培训方案,确定流程,公司通用类培训,需求详表,部门专业类培训,需求详表,公司培训方案,终稿,部门专业类,培训方案初稿,省公司,人力资源部门,下发省公司年度培训方案终稿,分析省公司通用类培训方案,分析省公司对口专业专业类培训方案初稿,E,D,L,将省公司年度培训方案终稿转送至各部门,58,1周,时间,本级公司人力资源部门,本级公司各专业部门,教育培训工作小组,对公司年度培训方案初稿提出反响意见,公司年度培训方案,初稿,年度培训方案,正式稿,审批,对培训方案,进行调整,合格,不合格,图2-4 培训方案确定流程,59,需求提出,时间,专业部门培训管理人员,人力资源部门,培训负责人,审核,总经理办公会,提出临时培训需求,审批,培训实施流程,制定临时培训方案,第一周,第二周,第三周,60,3 培训实施管理,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理 教材课件管理,61,图3-1 培训实施控制流程,学员,人力资源部门,培训负责人,培训班,责任人,培训师,图3-4,培训班报名流程,培训班方案初稿,审核,合格,不合格,课程准备,提交讲义,审核,不合格,预习,合格,下发学习材料,培训班方案正式稿,培训前1个月,时间,培训前1周,判断教师来源,从集团、省、市内训师资库中确定内训师,内,训,师,沟通时间、学员情况、目标、教材课件,外训师,图3-3,外聘培训师选择流程,年度培训培训方案,从集团、省教材课件库选择教材课件,培训准备清单,培训课程,大纲,确定、地点食宿等,现场准备工作,检查培训准备工作,不合格,培训中,开班宣讲,培训中支持,现场考勤管理,培训班,考勤表,图3-2,培训课程大纲设计流程,62,图3-2 培训课程大纲设计流程,10月第3周,时间,年度培训方案,10月第4周,培训需求提出部门的直接领导,培训班,负责人,课程大纲二稿,员工培训需求表,调研访谈,审阅,培训课程大纲,正式稿,合格,不合格,课程大纲初稿,63,图3-3 外聘培训师选择流程,查询集团、省、市外训师资库,有适宜外训师,没有适宜外训师,培训班,负责人,查询不宜邀请的外聘培训师总表,时间,培训前1个月,寻找外训师,审查外训师以往培训评估结果,有满意的外训师,3-1,培训实施流程,没有满意的外训师,淘汰,属于不宜邀请的外训师,不属于不宜邀请的外训师,证实外训师授课经验和水平,合格,图3-1,培训实施流程,不合格,64,图3-4 培训班报名流程,学员,专业部门培训兼管,或下级公司人力资源部门,培训负责人,人力资源部门培训负责人,培训班,责任人,培训师,下发培训报名通知,确定名单,下发培训通知,报名,审核,通知员工,不合格,合格,培训前1个月,时间,培训前1周,组织报名,培训班方案正式稿,报到,报到,通知培训师,审核,65,4 培训评估管理,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理 教材课件管理,66,图4-1 集团公司培训评估流程,培训结束后3周内,时间,图4-4 反响层评估流程,培训评估报告备案后1周内,集团公司培训中心,培训负责人,培训班负责人,评估类型,图4-5,学习层评估流程,图4-6,行为层评估流程,实施结果层评估,评估报告,课件、试卷,经费决算,原始评估材料,教材课件评价,集团级内训师评估表,进入集团教材课件库,评选优秀新课件,教材课件评价,汇,总,备,案,省公司上报评估材料,外聘培训师评估表,图6-5,外聘培训师,管理流程,67,图4-2 省公司培训评估流程,省级内训师评估表,省公司人力,资源部门,培训结束后3周内,时间,培训评估报告备案后1周内,集团公司培训中心,培训班负责人,汇总备,案,评选优秀新课件,集团级内训师评估表,集团级教材课件评价,进入省教材课件库,地市公司上报评估材料,图4-4 反响层评估流程,评估类型,图4-5,学习层评估流程,图4-6,行为层评估流程,实施结果层评估,评估报告,课件、试卷,经费决算,原始评估材料,教材课件评价,省级教材课件评价,图4-1,集团公司培训评估流程,外聘培训师评估表,图6-5,外聘培训师,管理流程,68,图4-3 地市公司培训评估流程,省公司人力,资源部门,地市公司人力,资源部门,培训结束后3周内,时间,培训评估报告备案后1周内,培训班负责人,图4-2,省公司培训评估流程,图4-4 反响层评估流程,评估类型,图4-5,学习层评估流程,图4-6,行为层评估流程,实施结果层评估,评估报告,课件、试卷,经费决算,原始评估材料,教材课件评价,省级内训师评估表,汇总备,案,评选优秀新课件,集团级内训师评估表,集团级教材课件评价,省级教材课件评价,外聘培训师评估表,图6-5,外聘培训师,管理流程,地市级内训师评估表,69,图4-4 反响层评估流程,培训班,负责人,培训结束时,时间,培训师,培训结束后2周内,学员,实施反响层评估,学员满意度调查,培训师满意度调查,撰写评估报告,培训评估报告,反响,明确经验并改进缺乏,课件讲义,培训形式,教材选择,进度安排,明确经验并,改进缺乏,场地设施,时间安排,内容筹划,形式选择,报告完成后1周内,培训师选择,70,图4-5 学习层评估流程,培训班,负责人,培训结束时,时间,培训师,培训结束后2周内,学员,实施观念类培训学习层评估,自我报告,撰写评估报告,培训评估报告,反响,总结授课经验并改进缺乏,报告完成后1周内,实施知识类培训学习层评估,实施专业类培训学习层评估,笔试,现场测试,总结学习态度、学习差距、改进缺乏,撰写学员改进建议,学员改进建议,原始评估资料,改进,培训班现场情况记录表,71,图4-6 行为层评估流程,培训班,负责人,培训结束后36个月,时间,学员下级,培训结束后2周内,学员,实施观念类、通用类培训行为层评估,填写调查问卷,撰写评估报告,培训评估报告,总结培训班筹划和管理的经验和缺乏,报告完成后1周内,实施知识类、专业类培训行为层评估,学员直线,经理,填写调查问卷,填写调查问卷,填写调查问卷,公司决策者,判断培训的实际效果,反响,培训结束后13个月,帮助学员改进行为，提高确定员工能力差距的能力,反响,总结经验并改进缺乏,反响,72,5 培训监控管理,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理 教材课件管理,73,图5-1 培训需求、方案阶段的监控,本级人力,资源部门,培训负责人,培训需求阶段,时间,下级人力,资源部门,培训负责人,本级部门培,训负责人,监控表单及时性,和质量,公司通用类培训需求详表,(,初稿,),人力资源部门专业类培训需求详表,(,初稿,),培训监控表,部门通用类培训需求表,部门专业类培训需求详表,(,正式稿,),培训方案阶段,监控表单及时性,和质量,公司年度培训方案初稿,培训监控表,74,图5-2 培训实施、培训评估监控流程,本级人力,资源部门,培训负责人,培训实施阶段,时间,下级人力,资源部门,培训负责人,本级部门培,训负责人,监控表单及时性,和质量,公司通用类培训班方案,人力资源部门专业类培训班方案,培训监控表人力资源部门,培训监控表,部门专业类培训班方案,培训评估报告,学员改进建议,培训监控表人力资源部门,培训评估报告,学员改进建议,培训监控表,培训评估阶段,监控表单及时性,和质量,75,6 培训师管理,1. 培训需求,2 .培训方案,3. 培训实施,4 .培训评估,5. 培训监控,培训师管理,教材课件管理,76,图6-1 集团级内聘培训师管理流程,集团公司培训师,评审委员会,推荐与报名,集团公司部门经理,或省公司人力资源部,集团公司部门,培训负责人、,或各省公司,审查,资格,评审,淘汰,不合格,合格,上岗培训、考核,中国电信集团内聘培训师资库,聘为集团级内聘培训师,集团级内训师评估表考核,合格,不合格,从师资库中淘汰,讲课,时间,7月报名,半月内评审结束,8月培训师上岗培训,授课评估、年度绩效考核、2年调整,上交,试讲,评审,淘汰,不合格,合格,集团劳资与培训部培训负责人,收集推荐表,77,图6-2 省级内聘培训师管理流程,省公司培训师,评审委员会,推荐与报名,省公司人力,资源部门培训负责人,省公司部门,经理,省公司部门,培训负责人,审查,资格,评审,淘汰,不合格,合格,上岗培训、考核,中国电信集团内聘培训师资库,聘为省级内聘培训师,省级内训师评估表考核,合格,不合格,从师资库中淘汰,讲课,时间,优秀,图,6-2,集团级内聘培训师,管理流程,向集团推荐,7月报名,半月内评审结束,8月培训师上岗培训,授课评估、年度绩效考核、2年调整,上交,收集推荐表,试讲,评审,淘汰,不合格,合格,78,图6-4 外聘培训师管理流程,审查首次邀请的外训师授课评估,结果,不合格,合格,中国电信集团外聘培训师资库,人力资源部门,讲课,审查本公司已入库外训师评估表结果,不合格,合格,时间,反响层评估报告上交1周内,年度绩效考核、2年调整,不宜邀请的外聘培训师总表,不宜邀请的外聘培训师总表,从师资库中淘汰,79,7 教材课件管理,1. 培训需求,2. 培训方案,3. 培训实施,4. 培训评估,5. 培训监控,培训师管理,教材课件管理,80,图7-1 集团公司教材课件开发管理流程,集团公司教材课件开发领导小组,集团,培训,中心,集团公司各,部门,集团公司,劳资培训部,集团开发专业小组,专业编写人员,1月第1、2周,时间,下发年度培训方案,制定教材课件开发方案、预算方案,提出已有课件修改意见,修改,审批,不合格,合格,下发教材课件开发方案,选择,召集专业人士,开发,收集整理,资料,购置,外购,编写教材,审核,组织专家,不,合,格,备,案,下发省公司人力资源部门,合格,审核,形成课件制作方案,培训课程体系,集团已有课件,教材课件修改意见表,制作课件,审核,组织专家,合格,不,合,格,参加集团教材课件库,按照教材课件开发方案进度,上报,审核,省公司推荐优秀教材课件,合格,淘汰,不合格,81,图7-1 省公司教材课件开发管理流程,培训中心,省公司各部门,省公司人力,资源部门,省公司开发小组,专业编写人员,1月3、4周,时间,制定教材课件开发方案、预算方案,提出已有课件修改意见,下发教材课件开发方案,选择,召集专业人士,开发,收集整理资料,购置,外购,编写教材,审核,组织专家,不合格,备案,合格,形成课件制作方案,培训课程体系,集团已有课件,教材课件修改意见表,制作课件,审核,组织专家,合,格,不,合,格,进入省公司教材课件库,按照教材课件开发方案进度,省公司年度培训方案,省公司已有课件,集团教材课件开发方案,向集团培训中心推荐,82,员工培训管理制度,人力资源部,83,培训是时机,培训是工作, 培训是责任,开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入,跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记,随时欢送提问题,注意参训时间，按时参加，不要迟到。,定时休息, 不要随便进出走动,排除干扰, 请将 转为按摩器,随手清洁，保持职业品质,友情提醒,84,?员工培训管理制度?从2005年元月开始动手起草，并先后数次会同战略规划部和各业务部门进行沟通。在李总特别指示下，经过逄总、信总、黄纯参谋的指导，最终经过会审，上报李总通过，从而正式出台。感谢在此期间给与我们工作大力支持的各位领导同事们！,85,企业为什么要培训？,86,为什么越来越多的企业关注培训,随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要,企业竞争的本质是人的竞争：,据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显缺乏；,几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；,企业司空见怪的管理人员“高级保姆现象，多数也由于技能错位造成,不断变化的环境：,对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍,竞争的压力：,87,未来的竞争，,不是一个团队与另一个团队学历的竞争，,而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,未来的竞争，,不是一个人与另一个人的竞争,而是一个团队与另一个团队的竞争,未来，唯一持久的竞争力,学习力!,88,学习力,培训,竞争力,竞争力,培 训,89,如果说教育学校教育是劳动者成为人力资源的根底条件，那么培训职业培训无疑是劳动者把所学的“软性知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、鼓励劳动者的创造能力。,培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。,通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：,“培训，培训，再培训。,职业培训,90,帮助企业把战略转为成果 - 通过企业培训,Desired State,期望,Strategic Gap?,差距在何处？,Systems & Infrastructure,系统，根底设施,People attitude, skills and behaviors,人员的态度，技能和行为,Current State,现状,91,员工培训管理制度,制度编号：6-2-12030-01,92,培训系统全貌,制度层面,资源层面,运营层面,培训目标,培训管理制度,（课程开发、教材管理、,师资管理、计划管理、经费管理等）,课程体系、教材体系、,师资队伍、教学设备、学员等,培训需求分析,培训计划制定,培训实施,培训效果评估,目标,是指导一切行动的出发点。,制度是为开展一系列培训工作所界定统一的游戏规那么。,资源,是开展培训工作的前提条件，决定了培训的内容、效果等。,是培训工作的主流程，也是培训工作产生价值、发挥效用的核心环节。,93,总裁批示,同意执行，纳入对人力资源部考核。首先从,6,月,16,日开始，所有人员都必须接受此培训，并对培训效果由受训人员进行评估。,本制度从,2005,年,6,月,16,日开始正式执行，原有旧规定不再执行。,94,目的：明确培训责任和培训程序，使公司培训工作标准化，提高培训效率和质量，提升员工素质，培养和储藏专业性人才，满足公司持续开展要求。,适用范围：神威药业、各子公司,制度拥有者：神威药业人力资源部,95,第一章 总 那么,96,第一条 长期目标,通过持续、有规划的培训，促进组织与个人的观念 、态度、习惯的转变和知识、能力的积累、传播、应用与创新，使之符合公司战略和文化的要求，创造持久的竞争优势，实现组织目标。,构建基于企业战略、组织综合能力，符合员工职业生涯需求的合理、系统、标准、富有效率和鼓励的培训体系。,建设综合、全面、专业、均衡开展的培训与开展平台，推动学习型组织的形成。,97,第二条 中短期目标,现阶段的工作重点是建立、丰富和完善各项培训资源：,与战略结合，推动业务成熟；,课程体系建设；,内部讲师队伍建设；,建立客户培训体系。,98,具体目标,满足企业战略开展的需要组织变革、企业文化类等。,满足企业年度经营目标实现的需要规划、政策、流程标准等。,满足员工在岗位或职位上到达技能标准的需要职业技能、管理技能、专业技能等。,满足员工个人开展的需要。,99,第三条 指导思想,以公司战略和组织需求为出发点，构建核心竞争能力，推动业务成熟和目标实现。,以公司实际需求为根底，构建内部培训讲师资源，针对性引进外部培训资源，设计相应的培训课程，使之内化为公司知识资源的一局部。,通过培训，促进企业经验和能力的沉淀、传播、创新和应用；内部培训体系及其能力是公司综合竞争力的一个集中表达。,100,指导思想,员工培训是人力资本增值的一个重要手段，它是公司资本投资的一个重要组成局部；在确保根本业务培训需求的前提下，员工培训向重点人才倾斜。,客户培训是公司营销战略的一个必要组成局部，与产品和效劳一起共同构成了公司为客户带来的核心价值。,101,指导思想,培训必须精心规划，通过科学、系统、有针对性的需求分析、规划、设计、实施、评估及改进，不断提升培训工作的效率和效果。,培养人始终是管理者的首要责任，它是业务管理的一个必不可少的组成局部。,102,第二章 培训组织与责任,103,第四条 培训组织与责任,阶,段,主要工作与责任,责任主体,集团,HR,子公司,HR,业务,部门,员工,培,训,规,划,建立公司培训体系，制订公司培训规计划,培训需求调查及分析,部门内培训需求的收集和反馈,制定公司年度培训计划及费用预算,制定子公司培训规划、费用预算和实施计划,制定部门培训规划和实施计划,104,培训组织与责任,设,计,开,发,培训课程体系建设,培训课程设计、开发、评审,客户培训开发,在岗培训开发,培训课程采购、订制、认证,部门专业培训课程采购、订制、认证,培训资源管理,建立并培养内部培训讲师队伍,外部培训资源管理,培训课程库管理,105,培训组织与责任,培,训,实,施,计划、落实培训项目,部门内相关专业、基本业务培训,客户培训实施,培训准备、现场组织及过程管理、培训设施管理,建立、管理员工培训档案,评,估,改,善,培训评估,培训成果应用,培训总结与改善,备注：主要负责；参与协助,106,第五条 培训总体流程,公司,高层,人力资,源部,各部门及分支机构,需求调查,计划,实施,评估/改进,绩效考核体现的,培训需求,公司战略,经营目标,需求调,查分析,部门需求、员工需求,整体培训计划、培训预算,审批,课程体系构建、培训采购、,讲师培养,具体培训项目实施及日程,人员安排、,工作安排,具体人员安,排参加培训,员工改变/绩,效改进审视,问卷/访谈/测试/考核/分析,反馈,审批,参加,培训策略,修正调整,107,第三章 培训规划,108,第六条 年度培训方案的制定,根据公司的开展战略规划，结合公司年度经营目标，每年第四季度由人力资源局部发年度培训需求方案表，组织各业务部门及子公司制定年度培训需求方案,业务部门根据年度目标、部门职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出本部门人员培训需求，填写年度培训需求方案表报人力资源部。,109,第七条 培训需求分析的依据,公司的战略规划,人力资源规划：专家/管理干部需求方案、普通员工需求方案,市场竞争需要与核心竞争能力培养需要,公司年度经营目标,业绩和行为表现考核,流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况,关键事件、问题分析,上一年度培训总结,其他要求,110,第八条 培训需求调研内容/方法/频度,需求调查内容,需求调查方式,需求调查频度,需求分析报告,季度,年度,培训的目