某集团人才梯队建设规划案

,lijj,*,演示文档,路漫漫其悠远,少壮不努力，老大徒悲伤,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,某集团人才梯队建设规划案,目录,第一部分 前言,/,概述,A,、人才的重要性,B,、我们面临的环境,第二部分 人才梯队战略和目标,A,、人才梯队战略,B,、人才梯队短期目标,C,、人才梯队建设整体框架,第三部分 人才梯队建库标准及类型,A,、建库标准,B,、人才发展通道,C,、人才梯队类型,D,、岗位继任计划,第四部分：人才梯队来源,A,、内部来源,B,、外部来源,第五部分 人才梯队培养方式,第六部分 人才梯队管理机制,附：人才梯队建设行动计划书,第一部 前言,/,概述,期望通过人才梯队建设,建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人才需求；,稳定核心人才；,组织不断获取人力资源；,完善职业发展通道；,完善任职能力体系。,“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”,美国企管界大师史考特,.,派瑞博士,带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草；,拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。,安德鲁,卡内基,A,、人才的重要性,第一部 前言,/,概述,公司人才缺层现象较突出，弱人才梯队,外部人才获取难度日益增加,公司快速扩张对人才,的,持续需求,行业人才的整体稀缺,我们面临的环境,-,压力,第一部 前言,/,概述,B,、我们面临的环境,如有数据，用数据说明严峻的人才现状,较宽松的用人环境，对人才具备一定的吸引力,高层领导对人才及梯队建设的认识和重视,经过多年持续稳定发展，有了一定的人才积淀,企业在行业内有一定的地位,我们面临的环境,优势,第一部 前言,/,概述,B,、我们面临的环境,员工职业发展通道的局限性,人才培养资源、技术、渠道的局限性,未做过系统的人力资源盘点,各级管理人员无暇顾及非业务工作,我们面临的环境,挑战,第一部 前言,/,概述,B,、我们面临的环境,第二部分 某公司人才梯队战略,A,、人才梯队战略,通过系统化的人才管理机制，,建立,各级人才续任计划，设计,基于岗位胜任力的,多层次、全方位的,人才,梯队,发展体系,，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。,人力资源盘点,岗位继任计划,后备人才甑选计划,后备人才培养,人力资源的不间断供给,集团永续经营,第二部分 某公司人才梯队战略,B,、人才梯队建设目标,梯队建设目标 （,1-2,年）,盘点现有人力资源,为员工提供晋升渠道及能力开发机会,建立和完善人才,梯队培养机制,建立关键岗位继任和后备人才甑选计划,激励、保留核心人才,完善职业发展通道,可根据需要，设置具体量化目标,第二部分 某公司人才梯队战略,C,、梯队建设整体框架,分析、评估,继任计划,考评、调整、任用,人才梯队建设,培训开发,公司内部缺少，外部总量稀缺,可替代性低,市场上获取的难度较高,培养周期长，不容易培养和复制,岗位继任计划,第三部分 人才梯队建库标准及类型,A,、建库标准,/,原则,符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例：,管理类不低于,1,：,3,技术类不代于,1,：,2,其它类不低于,1;3,B,、某公司人才发展路径,第三部分 人才梯队建库标准及类型,目的：,让梯队体系中的每个人看到自己的发展方向。,公司如有人才发展路径模式，在此引用；,如无需设计人才的职业发展通道（一般包括纵向和横向通道，或管理和专业通道）,注 ：具体岗位用,XX,岗位代替。,人,才,梯,队,体,系,高层管理,天才计划（大学生）,XX,、,XX,岗位,XX,、,XX,岗位,XX,、,XX,岗位,管理培训生,C,、某公司人才梯队体系,类别,对应岗位序列,梯队来源,内部潜力人才,内部退出人才,外部成熟人才,应届大学生,高校潜质毕业生,内部潜力人才,中层退出人才,外部成熟人才,大学生,内部潜力人才,高层退出人才,外部成熟人才,内部潜力人才,外部成熟人才,第三部分 人才梯队建库标准及类型,中层管理,基层管理,工艺技术,XX,、,XX,岗位,第三部分 人才梯队建库标准及类型,D,、岗位继任计划,-,范本,职位,姓名,继任人选,岗位,随时可接任,直接下属,现任员工,岗位,现任员工,梯队人选,6-12,个月后可接任,继任人选并不局限,部门内部,高校人才资源,外部成熟人才,内部退出人才,内部潜力人才,继任者,淘汰者,人才库,第四部分 梯队人才来源,人才梯队人才来源示意图,内部,来源,外部,来源,第四部分 梯队人才来源,内部人,才来源,人才来源,方法,/,策略,来源,/,渠道,内部退出人才,内部潜力人才,主管推荐,员工自荐,资料库筛选,通过简历材料分析基本条件。,通过调查、访谈分析关键资质。,通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。,考核结果,主管推荐,员工自荐,通过考核结果分析差距。,通过调查、访谈分析关键资质。,通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。,内部来源,内部人才资源盘点,第四部分 梯队人才来源,外部人,才来源,人才来源,方法,/,策略,来源,/,渠道,高校人才资源,外部成熟人才,外部来源,竞争企业,合作伙伴,员工推荐,专业网站,专场招聘,猎头,行业协会,重点高校应届大学生,高校研究机构,分析竞争企业人才特点及获取的可能性，对口找人才。,通过专业网站、专场招聘会、猎头获取。,打造公司品牌形象，吸引行业人才。,与行业协会保持良好关系。,招聘优质毕业生。,设立校企合作模式。,引进、借鉴高校智力资源。,第五部分,人才梯队培养方式,指定自学,主管带,E-learning,高层交流,研讨会,轮岗训练,管理学院,脱岗学习,挂职锻炼,内部兼职,外训,技术比武,人才培养拼图,根据岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图,指定自学,E-learning,高层交流,研讨会,第五部分,人才梯队培养方式,主管带,脱产学习,外训,轮岗训练,第五部分,人才梯队培养方式,挂职锻炼,.,管理学院,技术比武,内部兼职,第五部分,人才梯队培养方式,目标考核,.,合作培养,项目攻关,第三方培养,第五部分,人才梯队培养方式,外部人才,价值观,自我认知,品质,动机,评价体系,入库培养,出库试用,试用评价,绩效跟踪,内部人才,绩效考核,主管推荐,淘汰出库,培养拼图,评价体系,维护评价信息,人才进出库机制,第六部分,人才梯队管理机制,库中人才管理机制,第六部分,人才梯队管理机制,库中人才,如何,激励,入库培养,绩效考核,主管推荐,淘汰出库,是否能提升组织绩效,是否需要,脱岗,是否能达到个人发展目标,是否也要设立后备人选,培养如何与管理活动衔接,对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。,配套机制,第六部分,人才梯队管理机制,淘汰出库,1,、职业发展通道,方面,。避免带了徒弟饿死师傅现象。,2,、激励,方面,。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。,3,、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。,4,、内部留人,方面,。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。,5,、梯队人才的,具体,选拔、管理、评价,、任用、调整,制度。,6,、其它,配套,。如主管必须,有,后备人选后才能晋升,或调任,；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩,7,、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。,这里以文字形式带过,附：职责与分工（略）,附：项目行动计划（略）,