《培训教学与质量管理》课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业培训师培训（下）,王 囤 副教授,企业培训教学工作,培训评估,现代教育培训技术应用,培训质量管理,人员素质测评,主要内容,企业培训教学工作,（理论,22,；技能,25,）,（理论,32,；技能,20,）,（理论,17,；技能,15,）,（理论,27,；技能,30,）,（理论,25,；技能,23,）,模拟实战,一：简要评价兴兴矿业集团的教学计划；,完善兴兴矿业集团的教学计划,二：某案例中有一门培训课程培训教学管理能力，共4课时，请编写一份教案提纲,三：论述：结合实际，谈谈如何运用企业培训的教学原则来提高培训水平,四:结合企业实际，谈谈如何对培训师进行考核管理15分,五：案例大致内容：某企业班组长培训运行机制,（分班组长资格培训、在职班组长轮训两种）,，基本适应企业需要，但培训方式多采用课堂教学，在提高班组长管理技能、个性化技术能力方面还有不适应。,如果让你设计该企业班组长培训运行机制，你有何设想？（至少提出三条以上制度框架设想）,15,分,六：备课是上好课的前提，是保证培训教学质量的重要手段和环节。试结合工作实际论述如何备好课？,23 分,企业培训教学管理工作,案例分析,P330,如何制定教学管理计划？,谁组织？谁领导？工作内容？,谁进行培训方案设计？设计内容？,谁进行设施设备管理？内容？,谁进行教学活动设计？内容？,谁负责学员报到注册？内容？,辅导员与班主任工作？,培训师教学方法？,教学监督与评估？,课程结束与考试？,教学管理的特点,是复杂的系统工程：,涉及物质管理、资本管理、人力管理、信息管理等多个方面,需要严密的组织计划,任何遗漏，都会引起混乱,行政管理、后勤管理,与培训师的水平、责任心等同样重要,职业培训教学的特点,P109,四大特点,（与学科性教学相比）,：,实践性,理论与实践相结合，理论为技能教学服务,培养目标的确定性,实用、实际、实效为职业服务,与生产相结合,形式的灵活性,企业培训的教学原则,（,P340,）,现场、现实教学,企业培训规律,教学互动,成人教育规律,个性化,激发兴趣和创造性,技能为主,操作为重,教学管理计划的制定,制定教学活动总体实施方案,（制定教学计划）,设计教学系统,（编制教学大纲）,拟定教学管理计划,（工作任务分工）,制定教学活动总体实施方案,（制定教学计划）,制定教学活动总体实施方案,（P336）,（制定教学计划）,培训主题：,一项培训只突出一个主题,培训目的,培训对象,培训形式或训练方法,时间、地点安排,企业培训师选择,课程设置：,内容及范围、顺序、方法、时间分配、指导方案或建议,（P337）,案例教学活动总体实施方案,培训目的：,企业安全生产,课程介绍,1,。,安全生产法,：,（,主要内容介绍）,2,。,煤炭法,：（主要内容介绍）,3,。,教学系统设计,（编制教学大纲）,教学系统设计,（编制教学大纲）,课程决策,（如何选择课程内容？）,课程设计,（确定课程的形式与结构）,设计课程形式,设计课程结构,教学系统设计,（教学大纲，即：培训师如何授课？）,课程决策的依据,（P334）,社会经济发展需求和劳动力市场动态,接受培训服务单位的需求,学员的具体情况,职业教育培训发展的环境,课程设计的任务,（P334）,确定课程形式,（如：理论课？实践课？讨论课？）：,基于对广义课程含义的理解而做出的决策,确定课程结构,（如：课程内容的分割与时间分配）：,基于对狭义课程含义的理解而做出的具体安排,培训教学设计的含义及特点,含义：分析教学中的问题，设计培训教学的各个环节,（体现技能教学为主，理论知识补充的教学思想）,特点：,教学目的建立在环境分析基础上,教学目标用可以观察的术语来描述,教学过程设计要有系统性,重点研究教学内容、教学方法和媒体选择,不可忽视教学评价,培训教学系统设计的要点,P335,（某课程的教学大纲）,教学目标,教学内容,（充分体现工作能力提升）,教材,（应具有较强的操作性）,模式,（主要指学习活动的安排和教学方法的选择）,策略：,判断,指令,评价,评价,组织,时间,空间,基本原则：,系统综合原则,（,P339,）,针对性原则,最优化原则,（中心指导思想、核心问题）,案例安全生产法教学系统设计,教学目标：P335,了解；熟悉；掌握（初级认知指标）,分析,；,应用；评价（高级认知指标）,操作；控制,；运转 （实际技能指标）,培训对象：,培训教材：,拟定教学管理计划,（工作任务分工）,企业培训教学管理系统结构,P337,人员体系,物质体系,教学辅助人员,企业培训师,教学场所,教学设备,人员体系,企业培训师,（讲师）,角色：,教学活动的组织者；学员疑问的解答者；实习活动的指导者,职责：,教学准备：备课、编写教案、填写教学进度表 等,实施教学，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色,帮助学员掌握理论、指导学员现场操作实习,教学辅助人员,角色：,行政组织者；后勤保障者,职责：,设施设备、用具准备,学员组织工作,教师服务工作,物质体系,教学场所,理论教学场所：,教室安排、教室容量等,实操训练场所：,工场安排、工位数量等,教学设备,通用教学设备：,教材、桌椅、多媒体、黑板、灯光等,专业教学设备：,专业训练设备、水电、耗材、安全设施等,企业培训教学管理工作计划,需要回答三个问题：,谁组织、谁领导,谁负责：,培训方案设计（制定教学计划）,设施管理,教学活动组织与管理 等,如何进行教学监督与效果评估,P330案例：兴兴集团培训教学管理计划,培训教学的实施,（培训师如何授课？）,案例分析P342,如何写教案？,教案内容有哪些？,课前期准备,课程内容与时间分配,教学方法,所用辅助材料,其他说明,教案格式？,文字,表格,文字,+ 表格,教学前期准备备课、写教案实施教学效果的检验,教学基本流程,教学前期准备工作,（P353）,1、明确教学目的,2、明确教学工作的主要内容和环节,主要内容：,教材分析 教案准备,课堂管理 实训内容 场地,等,重要环节：教学技巧运用,知识技能对接程度,质量控制过程 等,3、备课和教案,备课,（P346）,备课任务：,研究教学大纲和教材，设计、编写教学方案（教案）,备课目标：,知识性目标：,应掌握什么知识,能力性目标：,动手能力 交往能力,管理能力 专业能力 等,思想性目标：,情感 作风,思想修养 职业道德 等,备课的基本原则：,（P346,）,教学目的的决定性：,目的决定内容,教学内容的规定性：,教学过程设计以内容为核心,教学对象的可受性：,要考虑学员的接受能力,教学方法的适应性：,方法与内容及学员个性匹配,教学活动的训练性：,突出能力训练,备课要领,领会大纲,吃透教材：熟悉、分析、处理教材,（三个层次）,了解学员、场地、设备,（备学员、备训练设备）,教 案,P347,两种形式,（注意条理、层次、重点、难点）,：,简写、繁写,关键要素：,模式设计,课时进程结构模式：“传递,接受”式、“示范训练”式、“指导发展”式等,课时环节教学模式：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法等,导语设计：,激发兴趣、承上启下、诱发思考、引起关注、建立氛围,问题设计：,关注“教学点”、“重难点”、“渗透点”,语言设计 ：,准确、通俗、启发,结尾设计：,综合、提炼、升华,教案编写方法,研究总课时与总内容,分割内容与分配时间,（打表格）,设计教学模式与教学方法,（填表格）,设计导语、问题与语言,（充实表格）,设计结尾,编写草稿,推敲与修正,技能训练设计教学方案,（编制教案）,条件：20人；1小时；新推销员，互不认识,目的：,培养：在公共场合讲话的自信心和勇气,在公共场合讲话的规范、礼仪、表情,企业培训强调：,把握知识点与技能点的对应,实训内容、场地、方法的选择,编写教案的基本形式,（P354）,1、文字表达法：讲稿式详案,纲要式简案,2、表格法,3、卡片提示法,实施教学,教学过程5个环节,（教案中有体现 P349）,组织教学：,主题介绍、提问等，12min；,作用：稳定学员情绪、集中学员注意力、安定培训秩序,导入新课：,35min；新旧知识联系，激发学习兴趣,讲授新课：,1/22/3，注意语言、板书、板画、多媒体运用,巩固新课：,510min，提问、复述、练习等,布置课后练习：,12min,注意：,启发式教学,理论联系实际,紧扣教学目标,认识论教学的基本模式,人的认识过程：实践理论实践,教学过程六个阶段,（P357,）,引起学习动机,提供必要的感性经验,形成概念与理论,巩固知识，形成技能、技巧,运用知识，指导实践,教学效果检验,教学效果的检验,1、效果测定法,（P351,）,书面测试：,论文体测试、客观测试、解决问题测试,报告法：,就一定的课题提出研究报告,作品审查法,实际操作法,听取受训者上司意见法：,能力、态度、意愿方面有效,2、业务评价法,（,P352,）,业务日志法,听讲日志法,清单法,会见、面谈法,主要教学方法的特点,P358,讲授法,讨论法,事例研究法,模拟训练法,讲授法,培训师口头说明，参加者纪录要点,优点（,P358,）,缺点（,P358,）,讨论法,1）定型化讨论法,（指示性讨论）,按预先的指导材料，由讲师诱导讨论（12人左右）,2）自由讨论法,无固定的规则、讲师仅起协调作用,3）集体思考法,为具体课题提想法，1012人，0.51,小时,要求参加者必须遵守的规则：,不要对他人的想法进行批判,自由地提出想法,提出大量的想法,由他人的想法产生联想,4）专题讨论法,少数人参加讨论，多数人听后质疑（100200听众，36人讨论）,5）小组讨论法,分组自由讨论，结论在集体会上发表（共50人左右，每组37人，讨论一次1015分钟）,6）论坛讨论法,多数人参加，讨论两个对立见解,事例研究法,1）小事例方式（芝加哥方式）培养解决问题能力,导入,说明事例研究的目的和进行方法,揭示事物,将事例交给学员考虑,个人研究,学员探究问题、原因、对策,小组研究,小组总结问题、原因、对策及所学知识,全体发表,各小组代表发言，并接受提问,讲评,比较、研究各提案，依原理和原则讲评,2）大事例方式,（哈佛方式）,为学习法律者判定事例使用,所选事例有复杂背景,以培养解决问题、计划能力为目的,重点在解决问题的过程上，而不在理解原理、原则上,主要应用于,经营人员,（管理者、监督者及以下职工）（,P361,）,3）事件处理过程训练法培养发现问题和收集信息的能力,（主要应用于管理者、监督者）,提示事件,将事件交给学员考虑,收集事实,确定问题,确定解决对策,反省、提炼,学员通过提问收集信息,通过反省，研究可以学到的东西,模拟训练法,1）,经营演习法：,小组（,56,人）代表公司进行经营竞争,2）角色扮演法,优：活泼 近似于实际,可以进行感受性训练,缺：时间长 进行中有停滞,有个人批判的倾向,3）教育游戏法：,学习内容游戏化,协作游戏 沟通游戏,组织游戏 计划游戏,集团工作游戏 等,4）体验学习法：,参观法、实习法、课题法等,5）其他主要技法：,程序学习法、促进理解测验法、读书研究法、等价变换思考法、感受性训练,技能练习,结合实际案例，设计几种企业培训教学、训练方法，并分析其特点,例：,商品销售培训,保险推销培训,酒店前台接待培训,电工培训,律师辩护,企业培训师的管理,案例分析 P365,如何对培训师教学效果进行评价？,评价表如何设计？,评价表由谁填写？,评价表有何用途？,教学评价及管理,作用：,建立高素质培训师队伍；约束教学随意性，提高培训师责任心,内容：,听课制度：,语言运用能力、课堂组织能力、应变能力,学员意见反馈,考核与鉴定：,根据听课、学员反馈，形成考评意见,薪酬发放：,根据约定，参考考评意见发放薪酬,续聘与解聘：,书面或口头,培训评估工作,（理论16；技能0）,（理论9；技能25）,（理论9；技能20） （理论12；技能15）（理论12；技能0）,模拟实战,一：结合案例，拟定一份培训师教学管理能力课程的评估方案,二：结合案例，设计一套反映层和学习层两级评估方案,三:某企业英语培训案例，设计对该培训项目采用柯氏培训评估模式进行学习层评估的问卷，及培训前后能力自评表。15分,培训评估方案设计,案例分析,P370,培训评估方案的内容,所用的评估模型？,评估目的：,培训项目的有效性,评估工具：,培训反应问卷、培训内容问卷、跟踪联系、跟踪访谈,评估方案设计,评估方案所需回答的问题,：,（P374）,评估目的,谁评估,评估标准,何处获取信息,评估方法,调查工具,何时何地实施评估,向谁反馈评估结果,核心内容：,评估策略（评估目的、谁评估、何时评估）、评估标准、评估方法、评估工具,评估策略,评估策略的制定,P375,为什么评估？,为谁评估？,评估报告谁读？,谁关心评估结果？关心什么？,谁根据评估结果采取行动？,谁来评估？,谁设计？,谁收集信息？,从谁那里收集信息？,谁分析？,谁反馈？,何时评估？前、中、后、工作,评估标准的制定,（P376）,原则：,以培训目标为基础； 与培训计划相匹配；,可操作； 可信,确定评估指标,（例如：培训师授课能力；办学实力）,构建指标体系,（分解指标，注意科学性与可行性的结合。P377案例）,设立指标等级,（5级或10级）,确定权重系数,（P378案例）,进行试评,案例评估标准,培训评估标准的形式,（P382）,指标体系,（具体、可测的指标，侧重于定量描述）：,从一般到特殊情境的推理（,P382）,量化程度高、便于操作、利于减少测量误差、控制人为因素,设计要求高、影响测量效度、难于满足被评价对象多样化需求，有些也无法量化。,概括性问题描述,（抽象问题的定性描述，如：培训的特色；,采取的措施）：,可弥补指标体系的不足,信息不稳定、误差大、不易定量处理、难以获得综合性结论,结合使用，就可以取长补短。,素质指标,（又称条件指标）,：,培训活动的基本条件,如：办学指导思想、特色、实验实习条件、师资、课程、管理机构及规范等,职责指标,（又称过程指标）,：,被评价对象履行工作职能情况（,从工作的全过程中获取信息,）,如：培训的计划安排、组织实施、协调监督等,效能指标,（又称效果指标）,：,被评价对象完成任务的结果,如：职业资格鉴定合格率、毕业生对口就业率、创业率等,（P384）,指标体系的构成,评估类型及对照,（P382表）,评估类型不同，评估标准也不同,诊断性评估：,培训之前的准备性评价,发现培训工作可能存在的问题与缺陷,形成性评估：,培训过程中实施的评价,了解培训参加者的收获情况与问题,终结性评估：,培训之后进行的评价,评价培训工作是否达到预期的目标,技能,请结合实际设计柯氏,4R,评估表（柯氏,4R,评估方案）,评估方法的选择,(P378),考虑因素：,评估目标与方法的匹配性,评估人员的技能,调查对象的情况,组织是否认可,多种方法并用,（测验法、跟踪法、成本收益分析法 等）,评估方法问卷、访谈、测试、论文、课题研究、实际操作、绩效考核、观察、生产效率、合格率、事故率 等,评估方案设计种类,按照评估实施方法,（P385表）,后测,前后测,后测对照组,前后测,对照组,所罗门四组：两组学员、两个对照组（可以把干扰培训效果的其他影响因素减少到最低程度）,按照评估主体,（,P387,）,以学员为主体：,由学员评估，形式：,综合评估表,、,问卷,等,以培训组织单位为主体：,由组织单位评估，形式：,考试、访谈,等,以培训组织单位、用人单位为主体：,组织单位发问卷，用人单位填写,按照评估内容和时间,（P387,）,诊断性评估,形成性评估,总结性评估,技能,请按照所“罗门四组评估法”设计柯氏四级评估方案,评估工具的设计,调查问卷设计,（P379）,顺序,说明调查原因,问卷说明,一般到具体、熟悉到不熟悉,问题表达：围绕目的、清晰明确,问题形式：是/否；分层选择、量表等,访谈方案设计,（P380）,问题：事先设计、即时引出,确定访谈对象与访谈目标,设计问题：,避免反问与诱导：如：你不认为,很重要吗？,封闭式问题：按照预先设计的标准回答，如：培训是否有用？,开放式问题：不受限制回答，如：培训有哪些好处？,反馈式问题：后备问题,用试探、疑问语气提出来，如：您说的是,意思，对吗？,培训评估的组织,培训评估的组织机构,（P401）,三层组织机构：,1、,评估工作领导小组：,职责：,组织领导、聘请专家、确定评价方案、日程、协调工作等,人员：,主管领导、相关部门负责人、学员代表等,2、,评估工作专家小组：,职责：,解决评价中的技术问题、提供专业性意见、建议，发挥参谋作用,人员：,培训工作专家、评价工作专家、有经验的实际工作人员等,3、,评估日常工作小组：,职责：,日常管理工作，按领导与专家要求收集信息，具体开展工作,人员：,行政管理人员。向专家小组和领导小组负责,评估,（组织）,方案的主要内容,P394,明确评估对象,（如：培训师）,与评估主体,（如：学员）,明确评估目的,选择评估者,（如：培训机构）,明确参与者,（如：教务处、学生处）,明确评估方案的框架思路,培训评估实施,案例分析P391培训评估实施安排,培训评估工作的内容？,时间安排如何？,培训评估的步骤,六个阶段14个步骤,（P392,表）,：,作出评估决定：,评估可行性、目的、操作者与参与者,制定评估方案：,评估策略、标准、方法与工具、沟通,收集评估信息：,发放表格、收集信息,信息的整理与分析,撰写评估报告：,撰写报告、审定报告,评估反馈：,提交报告、评估总结,评估实施的一般步骤,P393,预评估（自我评估）,由评估对象进行的自我评估,再评估（确定性评估）,由专家组对评估对象进行的评估,评估动员与宣传,收集信息,评分,汇集整理有关材料,撰写评估报告,结果反馈,培训评估的实施方法,（P388）,资料收集阶段,资料收集法 观察法 访谈法,问卷调查法 测验法 总结法,追踪法,评估阶段,终结性与形成性评估法 纵向与横向评估法,单项与全方位评估法 定性与定量评估法,个体评估与集体讨论评估,收集相关文件与信息,（P395）,需要收集的材料,项目提案及领导批复,培训方案与实施计划,课程材料,过去类似的评估材料,通过交谈（或现场观察）获取信息,项目提案人与项目设计人,项目负责人与实施人,授课的培训师,参与过类似评估的人员,学员,评估数据整理,表、图、数据、文字等表达结果,集中趋势分析,算术平均值,加权平均值,众数：一组数据中出现次数最多的数据,离散趋势分析,极差：一组数据中最大值与最小值的差,离差：一组数据中某个数据与该组平均值的差,方差,标准差,相关度分析：各数据之间的相关程度,撰写评估报告,P400,内容：,导言：,背景、目的等,概述评估过程：,方法、过程、步骤等,阐明评估结果：,文字客观、准确；数字尽可能用图表,分析和建议：,经验、问题、原因、改进方向,附录：,评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献等,注意：四个原则：,用辩证的眼光分析问题,下结论有真凭实据,考虑评估者可能存在的偏见,既考虑短期效果，也关注长期影响,技能,请撰写一份培训评估报告,评估结果反馈,P400,注意：,尊重被评估者的知情权和隐私权,既尊重评估结果，又不能作为衡量被评估者的唯一标准，更不能作为业绩考核的主要依据,方法：,评估总结大会,（尊重隐私权的前提下）,：,参会人员：,主管领导；项目设计者；项目负责人,教学管理人员；培训师；学员代表,会议主题：,评估人员说明评估方法及结论,听取对评估结果的看法，讨论改进措施,培训质量管理,（理论4；技能15） （理论10；技能15） （理论9；技能0）（理论3；技能15） （理论7；技能32）,模拟实战,一：结合工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色,二：控制培训质量可将培训工作流程分成若干个控制环节，请结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容,三:控制培训质量可以将培训流程分成若干个环节，试结合企业实际论述在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容 15分,四：请结合案例，制定一份“班组长管理能力”培训项目质量管理的工作方案。（32分）,要求：质量管理方案的基本内容齐全，针对性强,培训工作流程及其控制,案例分析,P404这场培训的问题出在哪里？,培训需求分析不到位？,课程设计不合理？,选聘的培训师不适合？,培训师的工作态度不端正？,应该事先了解培训需求、具体要求、培训对象,培训工作流程的构成要素,P410,标准化的培训流程,现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标,流程递进：,需求分析,课程设计师资选聘组织实施效果评估,需求分析,程序化的过程控制：,对培训流程关键点进行重点控制,具体化的指导文件：,各种量表、调查表 等,清晰化的责任分工：,项目主持人、教务部门、后勤服务部门、培训师 等,培训工作基本流程,P415,出现绩效或能力差距,提出培训意向,培训需求分析与确认,培训课程设计与培训活动策划,培训资源协调与整合,培训组织实施,培训效果评估与考核,项目推广与新需求的提出,决定培训质量的工作内容,P406,培训质量的关键：,培训的针对性、有效性,工作内容：,培训需求文件,（各种调查分析表格、文件）,：,培训对象定位是否准确？,培训内容界定是否清楚？,培训活动方案：,培训设计（培训计划、课程大纲）是否合理？,师资选聘是否恰当？,培训业务日志：,计划执行情况、学员纪律情况、培训师授课情况等,培训效果评估与反馈,学员访谈、调查问卷 等,培训师意见反馈表 等,确定培训需求,设计和策划培训,组织和实施培训,评价培训效果,培训质量控制,（五大培训控制过程16个关键控制点）,P408,培训流程,培训监视,确定培训需求,1、动意与需求的吻合度,根据动意进行需求分析，确定能力差距,确定知识点、技能点,2、目标和对象的针对性：,目标定位是否准确,与对象是否匹配,（重点做好能力分析表）,3、项目的科学性、规范性与可操作性,项目可行性分析：,必要性、支持条件,项目要素分析：,目标、对象、时间、地点、形式等,输出培训任务说明书,设计和策划培训,4、组织严密性与多方参与性,5、大纲是否严谨,（应由培训需求方审定大纲）,6、选聘培训师，并明确要求,7、培训实施计划与模块设计,集体备课：设计培训计划、培训模块、教学形式,集体确定模块内容、课时量、考核内容及方式,选择与交流课件、教材、讲义 等,8、成本预算,组织和实施培训,9,、学员资格审查,10,、培训前的准备,班前筹备会：,明确任务分工、办学地点 等,准备相关用具：,教材、设备 、考勤表、学员卡 等,准备开学典礼：,宣传课件、议程、主持人、领导讲话、会场布置、摄像、拍照 等,11,、课前准备：,课件准备、培训前能力测评表 等,12,、培训监控,培训计划执行情况,学员考勤与纪律管理,培训师培训情况,教学过程动态管理,13,、培训服务：,培训师、学员、突发事件、学习环境营造,评价培训效果,14,、考试与考核,按计划组织考试与考核,学员写心得体会、总结、论文,学员填写培训后能力测评表,15,、培训评估,学员调查问卷,培训师意见反馈表,学员座谈会,学员培训前后能力对比,成本分析,16,、跟踪评价：,培训结束一段时间后，对学员跟踪调查,技能题,控制培训质量可以将培训工作流程分成若干控制环节，试结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容。（P408）,培训质量管理工作,案例分析,P412如何实施培训过程质量控制？,培训过程分为哪几个阶段？,每个阶段的工作内容及负责人？,每个阶段质量控制内容？,每个阶段质量问题解决方法？,培训质量管理工作方案,P414（行政组织方案）,方案制定者：,由,培训实施者、管理者、质量管理人员、培训专家,共同制定,方案内容：,培训项目简介,质量管理的目的,质量管理的部门、人员及分工,质量管理方法,质量管理的指标,质量管理的步骤,质量管理的内容及工具,质量管理的报告及反馈,技能,结合实际拟定一份培训质量管理工作方案,培训质量管理方案,P417（质量管理技术文件）,培训质量管理方针,培训质量责任主体,培训质量管理规范和标准,培训质量管理输出文件,培训监控与反馈,绩效评价与考核,培训质量管理总结,培训质量管理的基本原则,P419,预防性原则,预防程式：,实控,预测对策规范,纠偏程式：,问题分析寻因对策规范,协作性原则：,培训提出方、提供方、学员方、师资、协作部门,全程控制、全员参与原则,培训质量管理工作实施,P415,准确把握培训需求：,需求定位准确度表现于：,组织发展,培训内容与,岗位需求、任职标准,的吻合度,职工能力差距,职工个人发展需求在培训中的体现度,科学设计与规划：,将培训的针对性、实用性作为设计和策划培训的出发点和归宿点。涉及以下基本因素：,绩效（能力）差距的确定,企业有关部门共同参与的程度,现代化培训方法的运用,高度重视教材的质量,优选师资队伍,培训对象的,能力差距,，是设计策划培训的首要依据，它决定着培训的,目标和内容,。因此，它必须由培训对象所在单位和有关部门的,专家考核确定,（P415）,培训质量管理工作实施,P415,组织实施既严谨，又灵活：,四个方面内容：,编制教学实施计划,教学管理人员和教师培训,资源整合与利用,培训各环节监控与调节,培训质量的评价与考核要严密,信息反馈,培训组织者的5种角色,（P420）,技能题：,结合工作体会，论述企业培训组织者应担当的基本角色,管理者,顾问,提供者,培训者,创新者,现代培训技术应用,（理论2；技能0）,（理论2；技能0） （理论8；技能0） （理论1；技能0） （理论1；技能0）,开发多媒体培训教材,多媒体教材含义,P427,将多媒体技术应用于计算机辅助教学的一种应用软件,综合运用多种工具软件编制的、集各种媒体特点与一身的现代教材,形式：,光盘或软盘：单机使用,存于服务器：在网络上传播和教学,多媒体教材,表现形式,P428,：,讲课型,示范演示型,主动学习型,综合型,特性,P428,：,信息集成性,操作简便性,学习自控性,内容修改的灵活性,基本类型：,专题课件,系列课件,完整教材,特点,：,多样性：,声、像、动画、文字的综合运用,智能性：,模拟、演示、运算等功能,交互性：,人机交流,重复性：,可以无限重复,可控性：,可以控制演示内容、次数、速度,多媒体教材开发,应注意的问题,（P424,）,教育性,科学性,技术性,艺术性,使用性,开发原则,（P429,）,科学性原则,创新性原则,个性化教育原则,实用性原则,信息反馈原则,多媒体教材开发步骤,P424,确定教学目标,注重教学设计,运用脚本设计,加强素材准备,编制程序,质量评价与完善,多媒体教材的应用四大误区,运用多媒体教学就是教学现代化,多媒体课件制作就是“克隆”教材,任何课程内容都可以运用多媒体教学,运用多媒体教学就一定能提高教学质量,培训管理软件开发与应用,培训软件开发的基本能力,P435,技术技能（“硬技能”）：,编程技能：是软件开发的核心,其他技能：工程实践技能、应用知识技能 等,团队合作（“软技能”）：,人际交流、沟通与协作,方法与过程：,方法与步骤,仿真虚拟技术应用,虚拟现实技术,虚拟现实技术利用多媒体计算机创造现实世界的技术,虚拟现实利用计算机生成的一种模拟环境，本质是人机交换。如：飞机驾驶、分子结构,模拟物体的三维展示,模拟场景的三维展示,点线面的三维展示,视频的播放,仿真与虚拟的对比,仿真,利用模型进行的一种试验,相似：,虚拟现实是仿真模拟的发展和拓展,区别：,仿真：强调与事物的相似性,虚拟：艺术与技术的结合，不强调事物的相似性,虚拟现实技术的特征,多感知性,临场性,交互性,自主性,远程培训网络建设,远程培训的基本含义,P452,泛指远距离培训,包括：正规培训、非正规培训,六个特征：,培训师与学员分离,培训组织的影响,应用技术媒体,双向通信机制,可能面授交流的机会,培训的工业化形态,远程教育培训网络的功能,（P452）,远程学习,网上答疑讨论,作业管理,考试测评功能,教务管理功能,远程教育培训网络建设的意义,P453,是培训适应快速发展变革的需要,是实施个性化培训、满足员工职业发展的需要,是共享优质资源、降低培训成本的重要手段,人员素质测评,（理论12；技能15） （理论4；技能0） （理论7；技能0） （理论11；技能0） （理论6；技能0）,模拟实战,某企业招聘数控加工操作人员，（应聘人一般职业能力测验标准成绩），请分析其一般职业能力状况，并提出是否录用的理由,人员素质测评,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行评价，指导人员甄选、寻求适当职业,核心问题-谋求“人职匹配”,人职匹配,又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性,-某人是否适合某工作,测评：,“测”-,对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行,量化分析,，,也称测量、测试、测验,“评”-,对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行,定性评价,人员素质测评主要内容,能力,个人风格,动力,能力的两个含义,个人的,现有能力,（目前具有的知识和技能）,人的,可造就性,和,潜在能力,（既能力倾向性）,能力,与顺利完成某种活动有关的,心理特征,，通常是指个体从事一定社会实践活动的,本领,能力的两个方面,一般能力,（又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等）,特殊能力,人员甄选时,现有能力 潜在能力,一般能力 特殊能力,寻求适当职业时,主要测一般能力的倾向性,实际测评内容,个人风格,个人独特行为方式,气质：,有先天因素，后天生活强化，很难改变,四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质,（,P219,）,性格：,主要在后天生活中潜移默化形成,有相对稳定性,与气质相比，有较强的可塑性,行为风格：,在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点,如：果断、稳健、细致、豪爽等,与性格相比，行为风格具有可变性,。,无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别,动力,指动机和愿望,包括：,兴趣 爱好,需要 动机,价值观 等,三者之间的关系,有能力与个人风格，无动机,做不好工作,有动机,对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补,人员素质测评的基本特点,差异性,1、人们心理素质上的,相对稳定性,可测量性,客观的,2、人员素质测评是一种,间接的,测量手段,相对的,3、必须借助于严格的统计手段,样本必须有代表性,人员素质测评的注意事项,测评是由人的外在行为推理得出结果,在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致,探测、推理必须慎重,控制点与内、外控型人格特征,（P233）,人格控制点人们主宰自己命运的程度,内控型自己是命运的主宰，生活中发生的问题可以由自己的行为来改变,16PF特点：乐群外向、随和、机智、不怕困难、积极、乐观、向上等,外控型,认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观,卡特尔,16种人格因素,（16PF）,测验,美国卡特尔创立,适合我国的文化背景，在我国人员选拔测评中被广泛应用,187道“是、中、非”选择题,（分别计2、1、0分），,要求45分钟内完成，适用于16岁以上人群,卡特尔,16种人格因素,A：乐群性 B：聪慧性 C：情绪稳定性,E：恃强性 F：兴奋性 G：有恒性,H：敢为性 I：敏感性 L：怀疑性,M：幻想性 N：世故性 O：忧虑性,Q1：实验性 Q2：独立性 Q3：自律性,Q4：紧张性,卡特尔,8种次级人格因素,1：适应与焦虑性 2：内、外向性,3：感情用事与安详机警性 4：怯懦与果敢性,5：心理健康程度,6：专业上有成就的程度,7：创造能力的倾向性,8：环境的适应性,本测验包括一些有关个人兴趣与态度的问题。每个人都各有自己的看法，对问题的回答自然不同,无所谓正确和错误。请试者尽量表达自己的意见,下面是12个例题。请尝试回答这几个问题，选出你的答案,例 题,做答时，请注意下列四点：,1,、,不要费时斟酌。应当顺其自然地依你个人的反应选答。比如第一题是有关球赛的问题，对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，你的回答就以一般球赛而论。通常每分钟可做五、六题,2,、,除非在万不得已的情形下，尽量避免如,“,介于与之间,”,或不正确这样的中性答案,3,、,不要遗漏，务必对每一个问题做答。有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本试验的目的，在于研究比较青年人和成人的兴趣和态度，希望来试者真实做答,4,、,坦白表达自己的兴趣与态度，不必顾忌到主试者或其他人的意见与立场,、 我喜欢看团体球赛：,、是的 、偶然的 、不是的,、 我所喜欢的大人都是：、拘谨缄默的 、介于与之间 、善于交际的,、 金钱不能给予快乐：、是的 、介于与之间 、不是的、“女人”与“儿童”，犹如“猫”与：、小猫 、狗 、男童,5.,有度假机会时,我宁愿,:,A.,去一个繁华的都市,.,B.,介乎,A,与,C,之间,.,C.,闲居清静而偏僻的郊区,. 6.,我有足够的能力应付困难,:,A.,是的,.,B.,不一定,.,C.,不是的,.,7.,即使是关在铁笼内的猛兽,我见了也会惴惴不安,:,A.,是的,.,B.,不一定,.,C.,不是的,. 8.,我总避免批评别人的言行,:,A.,是的,.,B.,有时如此,.,C.,不是的,. 9.,我的思想似乎,:,A.,走在了时代前面,.,B.,不太一定,.,C.,正符合时代,. 10.,我不擅长说笑话讲趣事,:,A.,是的,.,B.,介乎,A,与,C,之间,.,C.,不是的,. 11.,当我看到亲友邻居争执时,我总是,:,A.,任其自己解决,.,B.,置之不理,.,C.,予以劝解,. 12.,在社交场合中,我,:,A.,谈吐自然,.,B.,介乎,A,与,C,之间,.,C.,退避三舍,保持沉默,.,A,B,C,Q4,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,卡特尔人格曲线图,（,P222,）,（16,PF）,13,分：低分特征 47分：中间状态 810分：高分特征,原始分通过常模转换为标准分,常模有男、女两种,测验结果分析,8种次级人格因素分析,1：适应与焦虑性 ：0.9,2：内、外向性 ：7.2,3：感情用事与安详机警性：5.9,4：怯懦与果敢性：6.2,5：心理健康程度：37,6：专业上有成就的程度：73,7：创造能力的倾向性：79,8：环境的适应性：21,第14项：5分为界,第5项：20分为界,第6项：67分为界 第7项：85分为界,第8项：27分为界,一般职业能力测验,适合于群体测验,目的：推断某人潜在的职业适应性,依据：,“佛兰克.帕森斯”的“特性因素”理论,产生：,1993年中国职协编制，用于技校招生考试,一般职业能力测验,注意力稳定性,：,大量图形或符号中发现细微差别,空间,感知能力,：,对二、三维图形的感知，如：拼图,逻辑推理能力,：,对图形、数字、语言逻辑推理等,数字运算能力,：,对数字的反应,阅读理解能力,：,对文字、图形、表格等的阅读理解,手眼协调能力,：,手眼协调和小肌肉群的灵活性,基本结构：三大部分、六大项目，“四选一”选择题,属于速度测验、认知测验,形体感知能力,逻辑推理与数字处理能力,阅读理解与操作能力,测验结果分析,项目一,项目二,项目三,项目四,项目五,项目六,100,115,130,80,70,中上,中下,较差,极差,良好,优秀,按一定的常模，将原始分转化为标准分,确定职业能力水平的等级,绘制职业能力分数曲线图,技能,（P221案例）,根据卡特尔16FP测验及一般职业能力测验结果，撰写分析报告,提出培训建议,技能训练,某人应聘，六项能力得分：75、70、110、130、125、135,岗位要求：分析判断 计算识图,精细动作灵活 方位判断,责任心强 不易被外界干扰,与人合作,绘能力曲线图,写分析报告,判断该人是否适用？理由？,霍兰德,人职匹配理论,美国霍兰德（）创立（1959年著作如何选择你的职业中阐述）：,理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调,六种基本职业与基本人格,（P234表）,现实型,R,社会型,S,管理型,E,艺术型,A,常规型,C,研究型,I,人格类型之间心理一致性程度、职业之间关系的远近程度,霍兰德理论核心思想,生活环境造就了人格，人格又影响着职业选择及职业态度、职业兴趣等,人总是试图寻找最适合自己的职业，职业也在试图选择最适宜的人,人对职业的满意感、稳定性和职业成就主要取决于人职匹配,人的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果,现实型(Realistic)，,又译技能型,属于技术与运动取向,身体技能及机械协调能力较强,对机械与物体的关心比较强烈,稳健、务实,喜欢从事规则明确的活动及技术性工作,热衷于亲自动手创造新事物,不善言谈,对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣,这一领域的职业有:,需熟练技能方面 动植物管理方面,机械管理方面 生产技术方面,手工艺技能方面 机械装置与运转方面 等,研究型(Investigative),又译调查型,喜欢理论思维或偏爱数理统计工作,对于解决抽象性问题具有极大的热情,倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实到具体操作,喜欢具有创造性、挑战性的工作,不太喜欢固定程式的任务,对于人员的领导及人际交往也非情所愿,独立倾向明显。,适合的职业有:,分析员 设计师 生物学家 等,艺术型(Art),对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好,创造倾向明显,对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢,对于机械性及程式化的工作了无兴趣,比较喜欢独立行事，不太合群,好自我表现，重视自己的感性,直觉力较好，情绪变化较大。,这一领域的职业有:,美术 雕刻 工艺 舞蹈 戏剧 等,社会型(Social)：,喜欢与人为对象的工作,言语能力优于数理能力,善于言谈,乐于与人相处,给人提供帮助，具有人道主义倾向,责任心较强,习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题,不太喜欢以机械和物品为对象的工作,适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。,这一领域的职业有:,学校教育 社会教育 社会福利事业,医疗与保健 直接为人服务的职业,商品营销方面的职业 等,管理型(Enterprising)，,又译经营型、企业型：,喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织,积极地发挥组织的作用进行活动,喜欢影响、管理、领导他人,自信、支配欲、冒险性强,不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作,常规型(Conventional),又译事务型、传统型：,喜欢高度有序、要求明晰的工作,对于规则模糊、自由度大的工作不太适应,不喜欢主动决策，习惯于服从,一般较为忠诚、可靠，偏保守,工作中与人的交往会保持一定的距离,工作仔细、有毅力,对社会地位、社会评价比较在意,通常愿意在大型机构做一般性工作,相应的职业领域有：,银行职员 图书管理员 会计,出纳 统计人员 计算机操作人员,办公室职员 等,练习：,分析,培训师 技师,科学家 律师,总经理 歌唱家,职业类型及原因,人职匹配测验,-,霍兰德职业兴趣测验,包括,测查与自评,与,职业价值观,两部分,1、测查与自评,你所感兴趣的活动,你擅长的活动,你所感兴趣的职业,你的能力自评,你的职业兴趣类型,按六个类型测查职业兴趣、职业能力倾向,两个能力自评表和一个职业兴趣评价表,是非判断题,P230,表给自己打分,4分为中线，,高则该能力强,结果填入职业兴趣类型表（,P231,），分数高的为最擅长的职业,测查,自评,第一部分：兴趣倾向,下面列出了一些具体的活动或职业，请你根据自己的喜好作答，若你喜欢从事题目中所列的活动，请选“,Y”，,否则请选“,N”，,答案无对错之分。注意：本问卷主要用来确定你的职业兴趣，而非让你选择工作，你喜欢某种活动并不意味着你一定要从事这种活动，答题时也不必考虑自己是否干过或擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。,阅读专业性论文 装配、修理电器,素描或绘画 结交新朋友,保持桌子和房间的整洁 对别人做劝说工作,修理自行车 做物理实验,给亲朋好友写信 登台表演,组织文体活动 将文件，报告、记录分类与归档,观察植物的生长情况 上机械制图课,听音乐或戏剧 帮助别人解决困难,撰写公文 带头组织兴趣小组,驾驶摩托车 在动物身上做实验,为别人出主意 上书法美术课,检查和评价别人的工作 检查个人收支情况,上化学课 拆开玩具以便了解它是怎样工作的,读诗 参加集体活动,校对稿件 做演讲,做木工活 解数学或棋艺难题,去别人家里做客 跳舞,参加探险 看速算表演,阅读科学书籍或报刊 组装飞机、舰船、汽车模型,写小说、诗歌、散文或别的文艺作品 调节同学之间的矛盾,统计调查数据 领导别人完成某个任务,组装、修理计算机 参观自然或科技展览,参加讨论会或辩论会 演奏乐器,买东西时与人讨价还价 研究速记法,第二部分：个体经历,下面列出的都是一些具体活动，对于你能够做得很好或能够胜任的活动，请选,Y；,对于你从未做过或做得不好的活动，请选,N。,注意：选择时只考虑你是否擅长此项活动，而不要考虑自己是否喜欢该活动或是否适合做该项活动。,使用锯子、车床、砂轮等工具 搞小发明