10、激励技巧

,单击此处编辑母版文本样式,第二级BV,第三级,第四级,第五级,第十讲,执行技巧之二激励诀窍,讲课提纲,1、激励涵义与模型,2、激励4大原则,3、激励的5大策略,4、激励方法大全,一、激励涵义,就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分发挥出来。,激励过程,动机,刺激,需求,欲望,行为,满足,激励理论,行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：,工作绩效=f（能力激励）,因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。,二、激励的4大原则,1：公平原则,公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏,不公平主要体现在：,不同的业绩给予了相同奖励,相同的业绩给予了不同的奖励,下属之间的攀比,部门之间的攀比,公司之间的攀比,今昔对比,公平原则的要点,特定目标（职责）与特定激励相适应,最好的评价应该是按特定的工作目标（复杂、难易程度划分不同的职责）努力程度和付出的劳动量不同，结合工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来衡量，再与特定的激励相配合，这才能体现公平。,规则公布于前,其中包括评估的标准、评估的方法、评估人、评估条件等，相应的激励方法、激励措施、激励标准、激励范围等，若有可能组织员工进行讨论提出建议和措施则更佳,。,及时解释和说明,规则公布之后员工有什么问题尽可能的解释清楚。,为下属确立比较的参照物,属“比”的参照物很多：同事、其他部门、其他公司、自己的过去等等。中层经理应引导下属关注于自身的工作目标，关注于公司的政策。,2、刚性原则,激励只能上，不能下，即物质上的激励只能是物质利益的不断提高和增加，精神激励的方式也只能是档次的上升、水准的提高，而且一旦下降或减少则以往的激励效果也将失去作用。,激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了；一旦满足了较低层次的需求，就会立即追求较高层次的需求；有些需求，如自尊、权力、自我发展，是永不满足的。,公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的，不是取之不尽和用之不竭的，由于激励资源的有限性，要求中层经理一方面要合理有效的使用可用的资源、同时也要不断开发和创新新的激励资源。,激励的效果是有限的。每一次激励不需要耗尽所有的资源，也许有时一个小小的激励就够了，不需要大动干戈。,所以，激励的力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身边。,例子：,例：,某位中层经理时常激励自己的某位员工：“小李呀，你很能干，公司缺不了你，好好干”。小李当时听了这话心理美滋滋的，感觉自己的工作首先得到了上司的认可。好多次都是这样，经理没有丝毫别的表示，在下一次分配任务时又对小李说了同样的话。小李心里就有一点不满意了，你只是拿好话哄我，一点效果都不见，现在天气这么热，哪怕你给买个冰糕、吃块西瓜也行，我这么卖力的工作，累得要死；再过了一段时间以后，经理还是不断的表扬而仍然没有其他的表示，小李也还是比较努力的工作，但他在琢磨：我在这里，中层经理只是知道拼命的用我，并没有其他的实惠，同时在这里我也没有培训等个人职业的发展机会，既没“钱”途又没前途，我还在这里干什么劲呀！,点评：,认可和表扬是一种不花费成本的较好激励方法，上司在适当的时机和场合对员工的工作表示认可和赞赏是有效的，上述案例刚开始时给与的表扬和认可起到了激励的作用；,但是后来上司对这位下属反复使用会却不灵了，关键是下属对这样的表扬和认可已经产生了抗药性，反复的使用就不能产生预期的激励效果；,3、时机原则,时机原则就是在恰当的时机实施激励，,经常是在时机未到时去激励、时机已过才想起要激励，为什么时机难把握呢？,原因之一：时机的难以判定原因之二：年终情结,恰当的时机,在上次表扬的一段时间后再表扬, 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他, 在气氛最佳时表扬他, 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励, 灰心丧气时给予激励, 加薪之后不适宜马上又加薪, 没有晋升时公布晋升的规则, 在正式场合公布重要决定,不当的时机,刚表扬完又马上接着表扬,下属提出要求马上许诺和应承,刚批评完又表扬,已忘记好长时间才实施激励,正在得意时表扬他,在你刚给下属加薪后又加薪,其他人晋升后说他能力很高,在非正式场合公布晋升等重要规定,业绩不好时表扬其态度等,为搞平衡附带也表扬一下其他人,4：清晰原则,激励的标准、激励谁、针对什么来激励、 激励的理由应当准确、明了。,例子：,例：你在会上表扬有些员工时这样说：,“有的员工最近表现不错，工作主,动、进步很快，值得表扬，我们,将给予奖励。”,分析,请问你在表扬谁、具体的什么事情值得表扬、是否还有其他的规则等。一句话，这样的激励不清晰。,清晰原则的要点,激励的对象是谁,激励的标准是什么,激励的具体内容,激励的透明度及共识性,激励的一些实施细则,激励不清晰的表现,表现一：搞平衡，在表扬A时又顺 带表扬他人,“这次工作中小王表现很突出小李、小孙表现也很优秀。”,表现二：事先无标准,“这次工作中，小王主动将去年一个项目的财务凭证又重新做了分类归档，这种精神”,表现三：评先进,“评先进”是激励不清晰的典型表现。,因为：,“评先进”混淆了组织标准和群众,标准,“评先进”用的是事后标准,“评先进”造成“先进”的认定人和,“先进”的奖励人错位,表现四：事实不准确,“小王，你这次做的这个预算报告非常好，特别是你发现的表棕格式有突破，后面在全集团推广你的格式”。,（实质上，这个格式是公司的财务顾问刚刚建议的，不是小王的发明。）,表现五：标准不清晰,表现六：对象不清晰,将时间和精力花在不是最需要激励的人身上。,表现七：方式不清晰,三、激励的五大策略,策略一：创造良好的工作气氛,宽松，和谐较自由的气氛，管理有条不紊,办公场所整洁温馨,团队成员的相互帮助，精诚合作,人际关系简单明了,敢于尝试，不会受到指责,你的微小进步和成绩都获得了上司和同事,的认可和赏识,都在静静地工作,干活就出错，一出错就有人指责你,大事小事要请示,办公环境乱糟糟的，干什么的都有,周围净是聊天的、打私人电话的、吵架的、不干活的,团队成员相互拆台、不负责任,人际关系复杂,上司总是板着脸,特别提示,中层经理实际上不可能激励下属，只能创造一种良好的工作气氛诱导下属自我激励。,批评的技巧,不恰当的批评方式与恰当的批评方式,不恰当的批评方式,简单粗暴的批评,不容下属解释和说明理由,你必须服从于我，听我的命令,以主观印象决定自己的判断,全盘否定、一无是处,羞辱、埋怨、贬低,受自己的情绪控制,态度强横,恰,当,的批评方式,一种建议性的有效批评,与部下进行沟通，以商量的口吻进行,允许下属创新、和改进，给以鼓励,以事实为依据注重客观,具体、有针对性和肯定某一方面,维护自尊、信任，使下属感到重视,理智、不受感情支配,态度温和有理有据,你的批评方式与如果换成另一种方式,你的批评方式,“你看你，怎么搞的！”,“好好的一件事办成了这样”。,“什么也别说，我才不听你的所谓的理由和解释”。,“我说你不行，结果就是不行，你也真够蠢的了，死狗扶不上墙”。,如果换成另一种方式,“工作是不是有什么困难，需要帮忙吗？”,“你应该及时找我一下”,“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是”,“我也曾经历过类似的情景，我相信你的能力和水平”。,策略二：认可与赞美,策略三：金钱激励,金钱奖励的优、缺点,金钱奖励的优点,人人都喜欢,容易支配、容易处理,谁都能接受,可以在长期的工作计划里，随时注入一剂强心针,金钱奖励的缺点,没有保存价值和纪念意义,没有特殊感觉,大家都猜得到是什么，没有意义惊喜,感到比较俗气,成本高,十大奖励方式排行榜,1.金钱 6.升迁,2.表扬 7.自由,3.休假 8.自我成长,4.工作参与 10.趣味性,5.喜欢的工作 11.奖品,策略四：中层经理如何运用晋升激励,晋升激励的障碍,障碍一：职位太少,障碍二：逃避,障碍三：怕下属取代、超过自己,障碍四：用自己人,障碍五：装聋作哑,策略五：根据人格类型进行激励,指挥型、关系型、智力型、工兵型。,指挥型,喜欢自我中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；理事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。,指挥型的激励技巧：,让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；,别让效率低的人和优柔寡断的人去拖他们的后腿；,容忍他们不请自来地帮忙；,巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己在安排自己的工作；,别试图告诉他们怎么做；,当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持。,关系型,重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。,关系型的激励技巧,对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重；,与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；,给他们安全感；,给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感受到了拒绝，他们会因此而不安；,把关系视为团体和利益来建设，将受到他们的欢迎；,安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏,。,智力型,偏好思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过份注重细节，常常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。,智力型的激励技巧,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；,提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美；,别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；,不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；,多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们有能够立即分析出别人诚意的水平；,他们喜欢事实，你必须懂得的和他们一样多；,别指望说服他们，除非他们的想法和你一样；,赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。,工兵型,他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限，决不会越线；他们只作份内的事，不愿指挥他人，而且也只要自己应得的那份报酬。,工兵型的激励技巧：,支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；,给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉。,四、激励菜谱,激励的方法实际上分为两类：,一类是公司层面上的，需要公司高层决定的,另一类是中层经理可以直接动用的，自己就可以决定的激励方法。,设计未来奖励方法,在公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划都有由员工来推动。,方法：自由提名、分级筛选，员工投票,类似的奖励：品质奖、卓越奖,优点、缺点,优点：,提高员工的参与感,提醒员工关注公司未来,通过对共同未来的认同，增强归属感和凝聚力。,花费不多,缺点,可能占用较多时间,百分俱乐部,方法：全勤20分，完全遵守规则20分,客户无投诉20分、节省成本20分,类似的奖励：最高得分奖,最低得分奖,百分百沙龙,优点、缺点,优点,使员工为荣誉而努力,使员工了解和明白可以改进的方向,操作简单方便,缺点,处于得分中间的员工可能比较无所谓,排行榜,方法：设立全公司的业,绩排行榜,类似的奖励：销售额比赛,利润比赛,质量比赛,其他游戏活动,优点、注意事项,注意事项：,优点：,要有一定的企业文化环境,了解员工目前最关注的是什么,规则不能复杂,奖励要有诱惑性,活动结束，尽快奖励,优点：,举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率,对业绩不好者有压力,简单、方便,是一种竞赛活动,旅游,类似的奖励：考察,参观,听音乐会,做专项研究,露天联欢会,看足球比赛,优点、缺点,优点,较高层次的奖赏, 85%,希望带着自己的配偶去想去的地方，这是很好的奖赏,缺点,昂贵,离开工作岗位,耗费体力，可能影响工作,职业发展,方法：,让员工依据各自的业务、送他们去外面参加会议，讲习班或研修班。,让员工在职攻读更高的学位或学历，如MBA。,举办内部培训，让员工参加。,为员工制订专项职业发展计划,公布明确的职业发展路径。,优点、缺点,优点,87%的员工相信，给予员工特殊的在职培训，是一种积极的激励, MBA,热，使75%的中国雇员认为如果公司出钱让他们读MBA的话，对他们是一个很好的激励,缺点,比较最贵,可能影响工作，如脱产,晋升/增强责任与地位,方法：,升职或或级,让他主持一个项目,让他做顾问,给予充满荣誉的职务,给予特别任务,优点、缺点,优点,一般来说激励效果明显,缺点,职位有限,增强某个人的地位可能会有些负作用,难以多次重复使用,公司股份,方法：,将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或者直接奖给员工,员工持股计划,每名员工都有分红的权利,内部股,优点、缺点,优点,使公司成为员工自己的公司,为了自己的事业而工作,缺点,股权变更敏感,有时代价很高,难以操作,加薪,方法：,增加其基本工资标准,增加津贴额,增加其他取得更多收入的机会,优点、缺点,优点,加薪是一件令人高兴的事,对于迫切希望挣很多钱的员工来说，具有激励作用,缺点,有不少员工认为是应该的,成本较高,由于加薪一般是不定期进行（年度）有不少员工认为是应当的、例行的,特殊成就奖,方法：,表扬员工在职责之外的特殊表现,奖励员工的重大成就,改善服务奖,明星计划,革新奖,内部发明奖,注意事项,只奖励第一次的表现,有弹性、易操作,优秀员工获得满足感和成就感,需要明确什么是特殊成就，不可滥用,福利,方法,美味的工作餐（免费）,严格的社会保障,额外的商业保险,为员工提供饮料或食品,报销子女的部分入托费和学费,交通补贴,住房补贴,福利,方法,班车,住宅电话,健康保险储蓄,购买健身卡,送健身器械,节日礼金,付钱为员工订杂志,美容,优点、缺点,优点：,培养出员工的归属感,感受到公司对员工的关怀,与其他公司相比，有优越感,稳定大多数员工,缺点,费用比较高,如果公司没有很好的竞争机制、福利项目很容易养出惰性,与员工工作成就无关,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,激励方法,道贺：中层经理亲自向下属道贺,公开表扬（不要经常做）,让员工到办公室，当面感谢,帮助员工做一件他最不愿意做的事（选择关系到公司的重大工作完成后进行）,请公司的老总或让你的上司会见你的下属，表示感谢,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,一块去吃饭，你请客（只要你能承受）,看到员工做得好，你请客,员工有哪些地方做得好时，立即告诉他（随时）,告诉其他员工，你对某个员工的工作相当满意,讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句（随时）,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,写工作报告时，写工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳,替员工承担过失（偶尔）,使用优秀员工的姓名，来为某一计划命名,部门内部“排行榜”,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,送鲜花给有成绩的女职员（注意分寸）,把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他,一个项目完成后，外出放松半天，干什么都行,让优秀员工做某个项目的临时负责人（请示后进行）,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,请公司总经理向杰出员工写贺信（只要项目决定权在你）,员工工作受挫折折时，表示理解（注意分寸）,送下属虚拟的业绩，使他的业绩达到某一数量（分清场合、注意分寸）,将你手中的客户交给他做，增强他的信心（新入职者）,把其他一些好差事交给他做,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,你替他应付一些难对付的客户（特别有必要时）,让他代表部门参加公司会议,给予他更多的辅导,和他在一起讨论问题（让其他下属知道）,在业务会上，专门提到他的业绩,把公司给部门的旅游、出国等名额给他,帮员工处理家庭难事,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,集体旅游（请示后，部门集体自费）,会餐（集体自费）,让员工参加同业大会或专业性会议,让他去拜访大客户（只要有机会）,让他去风景好的业务点出差,陪他一起健身,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,让他坐部门里位置最好的座位（座位的位置可以显示重要性）,出差买玩具给他的孩子（偶尔）,给他接触公司高层的机会,请下属到家里作客（只要你的配偶同意）,当着你朋友或配偶的面，表扬下属,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,介绍名人或专家给你的下属,围绕杰出下属成立项目组,表扬那些能够替别人着想的员工（公开表扬）,当你听到别人对你的下属正面评价时，尽快让下属知道，必要时当面告诉他（立即）,向公司上层反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属（立即）,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,用图表或三角板展示部门员工业绩,生日祝贺（部门内）,让下属主持部门会议（可以轮流）,定期向员工通报公司的状况，把其他员工的特殊表现，或其他部门的特殊贡献提出来（取得上司同意）,与下属商品部门内的重大决定（单独进行,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,设立一个部门特别奖,搞小活动，给员工一个意外惊喜,部门内小型聚会（取得上司同意）,为祝贺某位下属取得的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会,选择“最酷的男士”、“最柔的女士”,授权给优秀的下属（就某件事的授权）,激励菜谱（中层经理可以直接动用）,让下属诉苦,让下属自己制订工作计划,让下属挑选某项工作（非计划内工作）,课程回顾,一、激励涵义,二、激励原则,三、激励的五大策略,四、激励办法大全,