员工招聘与甄选基本培训

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 招聘与甄选,问题：,人力资源部的工作包括哪些方面？,你认为哪一项工作最容易？,公司的竞争优势来自于招聘活动 ：,成本领先,产品特色,人,先人后事,在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。,那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。,柯林斯从优秀到卓越,吸引人才，使用人才,“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的,刘邦,经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的,项羽,，建立起西汉王朝。,胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：,运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。,而,项羽,虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。,这个以弱胜强的历史故事说明：,得人才则兴，失人才则衰。,10万人挤爆北京2011年春季人才大市场招聘会,员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源规划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。,招聘的意义,在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。,员工招聘的宗旨,“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。（人岗匹配）,招聘的原因,（,1）新的企业或组织成立；,（2）企业或组织发展了，规模扩大；,（3）现有的岗位空缺；,（4）现有岗位上的人员不称职；,（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；,（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；,（7）机构调整时的人员流动；,（8）人才储备，供将来发展之需；,（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,【教学目的】,招聘是人力资源管理中的一个重要环节，对于提高员工素质、保证企业正常发展具有重大意义。在招聘中应注意什么问题、掌握什么原则？如何进行面试？怎样确定合适的候选人？这些都是本章要学到的内容。本章要求学生做到理论联系实际，通过研究现实中的招聘来掌握相关知识。,【教学重点】,招聘的概念、程序,内部招聘和外部招聘的优缺点,【教学难点】,区分各种招聘方式的适用性,面试的方法和应注意的问题,心理测验、情景测验等人员选拔方法,选拔定律,1近因效应,：,最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。,提出者：美国社会心理学家洛钦斯。,点评：结果往往会被视为过程的总结。,2,洒井法则,：,在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。,提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。,点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。,3,美即好效应,：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。,提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。,点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。,4,彼得原理,彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。,管理中的应用,对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。,本章内容,第一节,员工招聘概述,第二节,人员甄选（*）,第三节,面 试(*),第四节,求职面试礼仪（补充了解）,课堂练习,第一节 员工招聘概述,员工招聘的,含义,招聘,原则,招聘的,程序,招聘的,渠道,案例一个真实的招聘失败案例分析,1,员工招聘,就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。,员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：,第一，新组建一个企业。,第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。,第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同 时，需要及时补充短缺专业人才。,第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。,一 员工招聘的含义,（一） 效率原则,1 依靠证书进行筛选,2 利用内部晋升制度,（二） 双向选择原则,（三） 公平公正原则,（四） 确保质量原则,二 招聘原则,三、招聘的程序,1.确定招聘计划,制定招聘战略;,2.发布招聘信息,吸引候选人;,3.应聘者申请-招聘申请表,4.招聘测试,甄别和筛选候选人;,5.录用决策,确定录用人选;,6. 招聘活动的评估.,招聘宣传,招聘计划,人力资,源规划,计划审批,应聘者申请,工作分析,筛选,体检（背景审查,）,笔试,初次面试,预审、面试通知,安排,试用,正式录用,评估,招募,选拔,录用,评估,员工招聘基本程序图,试用,正式录用,员工招聘的基本步骤,1.制定招聘计划,招聘计划的内容,( l ）招聘岗位和岗位要求，,( 2 ）招聘信息发布的时间和渠道；,( 3 ）招聘渠道和方法的选择；,( 4 ）招聘小组人选，,( 5 ）应聘者的考核方案，,( 6 ）招聘的截止日期；,( 7 ）新员工的上岗时间；,( s ）招聘费用预算，,( 9 ）完整、详细的招聘工作时间表；,( 10 ）招聘广告样稿。,2.发布招聘信息（时间、人、渠道）,发布招聘信息,就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。,招聘信息发布的原则,，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。,招聘信息发布的时间,根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。,招募日期的计算公式,为：,招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期,公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。,招聘时间的确定,招聘过程时间表,具体活动,平均天数,收到个人简历-发出面试通知,5,发出面试通知-参加面试,6,参加面试-提供工作,4,提供工作-接受工作,7,接受工作-实际开始工作,21,共计天数,43,在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图41所示,招聘职位,确定职位空缺,50 录用者,100 被提供职位的应聘者(2:1),150 被面试的应聘者(3:2),200 被邀请的应聘者(4:3),1200 被吸引的应聘者(6:1),图,4,1,招聘产出金字塔,发布招聘信息的类型,报纸,新闻发布会,杂志,电视,电台,布告,口头,类型,优点,缺点,适用范围,报纸,广告大小可灵活选择；造价低廉，制作简便，便于自由选择阅读；便于保存和查阅；信息量大,容易被未来可能的求职者所忽略；缺乏生动性和直观性，广告的印刷质量一般也较差；发行对象无特定性,招聘限定某一地区时；空缺职位短期急需时；招聘数量较大时,杂志,具有保存价值；阅读的有效时间长，重复阅读率高；指向性最为明确；其印刷精美,出版周期较长，发行量和发行区域受到更大的限制，同时受众范围的限制性也更明显,所招聘的职位有专业要求时；招聘时间不急迫时；所招聘的职位无地域要求时,广播,电视,受众面广；传真性强；影响面大；极富灵活性；传播速度迅速；成本低廉，享用方便,只能传达简短的信息，缺乏持久性；信息的储存性差，难以记录和查询；广播媒介只能传递声波信号，不能传送图像信号,需要迅速扩大影响；当职位空缺有很多种，而在某一地区有很多的求职者时；急需宣传企业和急需大量招聘时,招募现场的宣传材料,在求职者可能采取立即行动的时候，引起他们的兴趣，极富灵活性；,作用有限；必须保证求职者到现场；有些宣传材料可能被人抛弃,在特殊场合比较适用，如招聘会、展示会等，适合于其他形式的招聘活动配合使用,网络,费用低；传播速度快、范围广；信息量大,受上网条件的限制；信息量大，容易被忽视,大范围的招聘,3.应聘者申请-招聘申请表,招聘,申请表,的用处在于：,（1）作为进一步分析核实应聘者背景状况的基本资料：,（2）作为组织初步筛选应聘者的基本依据；,(3)作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划的基础信息；,(4)作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者重新选择之用,招聘,申请表,的内容：,（1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等,（2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求等（收入待遇、时间、住房等）,（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等,（4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等,（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度,（6）其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。,个人,基本,情况,姓名,婚姻状况,籍贯,出生日期,联系电话,户 籍,家庭住址,身份证号码,紧急情况,联系人,学习经历,时期,受教育学校,证明人,工作简历,时期,公司名称、曾任职务,证明人,工作,申请,申请职位,如有身体上不能适应的工作，请注明,希望待遇,何时可上班,申明：,本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。,填表人签名：,年 月 日,4接待和甄别应聘人员,接待和甄别阶段是在招聘当中对职务申请人的选拔过程。,首先要审查申请表，初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员；,然后安排与候选人面谈，参加各种必要的测验，对通过测试的应聘者进行背景调查；,再从中优选出应聘人员接受主管经理或高级行政管理人员的面谈；,最后通知合格人员作健康检查。,5发出录取通知书,招聘人员与正式新受聘人同签订劳动合同，并向其发出上班试工的通知。通常通知中应写明新员工的上班时间、地点与向谁报到。,新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）,由谁负责办公设备的到位？,由谁接待和照顾新雇员？,由谁负责把他,/,她介绍给同事和重要联系人？,是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。,能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？,有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？,如何制定工作目标？什么时候由谁制定？,由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？,6对招聘计划评估,这是整个招聘过程的最后阶段。对进行过的招聘过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。,评价指标有招聘成本的核算和对录用人员评估。,核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘的费用支出低，而录用的人员数多，说明招聘的成本低，如果在低成本条件下，能招聘到高质量的人才则表明这些的招聘效率较高。,录用人员评估有录用比和应聘比二指标。,1）招聘成本评估,招聘成本评估,是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。,招聘预算费用包括,招聘广告费或中介机构费用、招聘测试费、体格检查费和其他费用，一般来说按4321比例分配预算较为合理。在招聘工作结束之后，要对实际的招聘费用进行度量、审核和计算，并与预算经费进行对比，就可以知道是否符合预算以及主要差异出现在哪些环节上。,招聘成本核算,项目,说明,费用,招聘广告,招聘会,三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元；一次招聘会，人均2000元,3200元,简历筛选,招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日,1000元,笔试,场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人,1000元,面试,面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力成本均摊至一人,500元,工资与福利,月薪5000元，其他福利、补助1000元,10000元,培训费,新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人,8000元,业务损失,未完成项目及销售额,10000元,某销售代表进入公司2个月后离职,33700元！,2）招聘工作评估,（1）征召工作评估：,人员征召工作的成果就是寻找或吸引到一定数量和质量的求职者。因此，对人员征召工作的评估主要有两方面的内容，量的评估和质的评估。,数量：,录用比=录用人员/应聘人数*100%,招聘完成比=录用人数/计划招聘人数* 100%,应聘比=应聘人数/计划招聘人数,录用比越小，素质越高。招聘比大于或等于100%，完成计划。应聘比越大发布信息效果越好。,（2）筛选工作评估：,人员筛选工作的评估也有两个方面的内容，一是效率评估，二是正确率评估。,效率评估,主要看人员筛选工作的进度和每个阶段的产出率。人员筛选工作的进度越快，时间越短，新员工走上工作岗位就越及时，发挥作用也就越快。,正确率的评估,主要是看测验方法的效度和信度，这是加强和改进人员筛选工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效度不高，在筛选过程中就容易将优秀人才淘汰，而将不合格的人招进来。因此，企业不仅在筛选前要进行测验方法的效度和信度检验，选择效度和信度较高的测验方法，在筛选结束后还要对之进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。,3）撰写招聘总结,最后在做完了这所有工作后，就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘成功之处和失败之处。,四、招聘渠道,内部招聘,外部招聘,总结,比较,案例,内部征召渠道,（一）职工晋升,（二）内部人员的平级调动,（三）工作轮换,（四）重新招回原有员工,实证分析,从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论 ：,“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10 家的首席执行官是从公司内部选拔的。”,通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700 年的岁月中，只有4个CEO 是外聘的，而且只在两家公司中出现过。,内部招聘的优缺点,优 点,缺 点,从公司内部挑选人员,1、准确性高：,2、适应较快：,3、激励性强：,4、费用较低：,-,产生矛盾：,-,抑制创新,外部招聘渠道,员工推荐,招聘广告,人才交流会,外部招聘,中介公司,校园招聘,网络招聘,猎头公司,自荐,1.,广告,（,1,）报纸 （,2,）杂志,（,3,）广播电视 （,4,）其他印刷品,（,5,）招聘广告的内容,1.企业的基本情况介绍；,2.是否经过有关部门批准；,3.工作岗位情况介绍；,4.岗位任职资格要求；,5.相应的人力资源政策；,6.应聘者的准备工作；,7.应聘的联系方式；,8.应聘的时间范围或截止日期,（6）招聘广告的设计原则,1)引起读者的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。,2)激发读者的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。,3)创造求职的愿望：强调一些吸引人的因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。,4)促使求职的行动：提供联络方法，“请尽快递交简历”。,招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意兴趣愿望行动四原则，即AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原则,案例分析题,某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：,软件设计工程师的就业机会,2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师,最好是具有良好形象、近期毕业的大学生,抓住时机！充满信心！,请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000*,请回答：,1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。,2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。,参考分析,不合理之处：,1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。,2）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。,3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。,4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。,5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。,重新设计的招聘广告,抓住时机！充满信心！,某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于1992年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积1000平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：,研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。,具体工资待遇面议。,被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。,应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。,联系人： 邮政编码：1000099,传真： 电子信箱：,公司网址：,某公司的招聘广告,诚聘,P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。,1、软件工程师15名,40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。,2、网络工程师3名,硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。,3、销售代表10名,男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。,4、产品销售2名,男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。,5、市场策划2名,27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。,6、平面设计2名,男女不限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DS MAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。,以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于2003年5月2日前送至（或邮寄）公司人力资源部。,公司地址：北京市白颐路XX号 邮编：XXXXXX,电话：XXXXXXXX 传真：XXXXXXX,联系人：王小姐,E-mail:,2.人才招聘会,人才招聘会可以分为两大类：,一类是专场招聘会，另一类是非专场招聘会，如果决定了以招聘会方式征召员工，那么就要作好下述准备工作：,（1）选择对自己有价值的招聘会,（2）准备一个有吸引力的展位,（3）准备好相关的设备,（4）招聘人员应做的准备,（5）与有关的协作方沟通联系,3.员工推荐,员工推荐,是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法特别是在缺乏某中技术人员的企业中十分有效。,4.就业服务机构,优势：健全的人才资料库,专业的人员和技术,作为第三方，公开考核和选拔，择优录用,劣势：质量得不到保障,需要与企业有深入地信息沟通,借助就业服务机构完成招聘工作的情况：,人力资源管理业务外包,与就业服务机构已经建立了长期的合作关系,某些岗位很难招聘到合适的人,时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位,5.校园招聘,优势：,能够找到数量较多，素质较高的申请者,毕业生可塑性强，工作热情高,对于第一份工作有较强的敬业精神,劣势：,毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望,缺乏工作经验，培训时间长,成本较高,花费的时间长,方案设计题,现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。,参考分析：,1、校园招聘好处：,能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生单纯，可塑性强；选择面大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；成功率高，招募的成本低；认可度高，企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度较高、忠诚度也高；有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。,2、,校园招聘应注意的问题：,1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。,2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象。有的学生同时与几家单位签署意向协议；有的一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。因此，在与学生签署协议时，应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外单位应该有一定的思想准备，留有备选名单，以便替换。,3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远。,4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。,招聘方案：,1、 招聘目标,。,即会计人员和一般管理人员,2、 招聘前提,：,一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。,3、 招聘的过程,。,招募：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；,选拔：从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；,录用：依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，,评估：对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。,4、 招聘准备,（1） 对工作岗位职责的分析,（2） 招聘申请表设计其主要内容有：,个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。,求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）,实习经历和经验：所在的工作单位、职务、时间、工资、证明人等。,教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。,生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。,其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。,5、 招聘实施,（1）招聘渠道选择-校园招聘会,（2）参加招聘会的主要程序,准备展位；展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。,准备资料和设备；宣传品和招聘申请表等。,招聘人员的准备；人力资源部人员、用人部门人员等，对问题了如指掌、着正装、整洁大方。,与有关的协作方沟通联系；招聘会组织者、负责后勤事务的单位、学校的负责部门等,招聘会的宣传工作；在校园里张贴海报等。,招聘会的工作；迅速把收集到的简历整理出来。,6、 招聘的主要方法,（1）,筛选简历的方法；,（2） 筛选申请表的方法；,（3） 笔试方法；,7、 初步筛选,8、 面试的实施,（1）,面试基本步骤；,（2） 面试设计与准备；,（3） 面试提问技巧；,9、 录用,10、 招聘活动评估,6.,网络招聘,常见的职业招聘网站,前程无忧,智联招聘网,中华英才网,7.猎头公司,“猎头”（,headhunting）,Executive Search,为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员,价值：,为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者,信息中介,说服,缺陷：,费用较高,信誉危机,外部招聘的利与弊,1、带进新思想、新方 法：,2、招聘到一流人才：,3、树立形象：,1、筛选难：,2、进入角色慢：,3、招募成本大：,4、决策风险大：,5、影响内部员工积极性：,优点,缺 点,从公司外部挑选人员,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限,“近亲繁殖”,可能造成内部矛盾,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,总结,案例分析题,小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜。,小张思考片刻，决定在重庆晚报以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下：,诚聘,重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，经公司有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。,国际贸易主管4名，要求如下：,国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。,问题：目前有哪些招聘渠道？你认为小张在重庆晚报刊登招聘广告是否合适，为什么？,办理刊登广告的手续,1、预定版面（一般至少提前5天），并与报社广告公司订立广告公司,2、营业执照副本3份，并加盖公章,3、招聘原稿复印件3份，并加盖公章,4、手续办理者持单位介绍信和本人身份证去当地行政主管部门办理审批手续,5、将主管部门的审批件以及招聘原稿提交报社,6、校对广告词的样本,刊登广告的费用,本地发行量很大的日报上刊登招聘广告，半通栏（16.5cm*8cm)的价格为每次,14000元，通栏（33cm*8cm)的价格加倍：28000元。,刊登报纸广告时的照片周期,1、从办理刊登广告的申请手续到刊登出公告，大约需要一周时间,2、从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接受应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天）,3、筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要12周,4、总的周期，从准备到新人就职，大约需要1个月左右时间。,参考分析：,1、招聘渠道有两大类：组织内部招聘和组织外部招聘。内部招聘作为一个总体，还可以分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募等几个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。,2、小张在重庆晚报刊登招聘广告不合适，原因在于：,1）小张在招聘渠道的选择上有问题。对于管理人员的最佳选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招聘方式,2）从招聘录用的期限（5天内）来看，在重庆晚报刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。,3）信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸作为信息的发布渠道。,一个真实的招聘失败案例分析,A公司是一家以体育器材生产为主的公司，由于正赶上全民健身的东风，再加上2008年奥运会在中国举行的机遇，仅仅三四年的时间，A公司便从一家不知名的私人企业发展成了亚洲最大的体育产业集团。集团在北京、上海都设有销售机构，生产基地设在一家县级市的开发区。,2006年7月份，虽然距离08奥运还有一段时间，但是，A公司有多项体育器材产品已稳握进奥的入场券。受此影响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车间是一片热火朝天的繁忙景象。工人们每天加班加点，但是订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方式。,最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加工车间，新上两个车间。截止7月18日，新车间已完工，只等待新设备购进后安装调试投产，预计到8月中旬新设备可全部到位。同时，在7月18日这一天，公司领导召集各部门召开了例会，决定要新招150名技术工人，其中焊工100人，车工、钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各10名。,背景,措施,会后，公司人力资源部经过商议，制定如下计划：采取在周围5个县的电视台以电视广告的形式发布招聘信息。招聘信息明确说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如下：工资实行计件工资，每月不低于1000元。7月19日晚上，招聘广告在周围5县电视台同时播出。,经过,7月20日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的内容也大致相同，一般包括以下几个问题：1、你们公司主要生产什么？2、你们公司在什么地方？3、一天上几个小时，食宿如何处理？,同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感觉可以，就为其办理正式录用手续。接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于20几人。截止到7月27日，办理手续的人员已达到100多人，并且90%都是本县人员。,工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可以稍微休息一下。但是，另一种情况又发生了。每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下几条：1、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间里只做一些零活？2、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何计件？3、你们广告上不是说工资不低于1000元，为什么老员工们都说新来的员工月工资是400元钱，并且他们5月份的工资到现在还没有发？4、工作环境太差劲，适应不了。5、技术要求太高，做不了。,就这样，仅两三天的时间，新招的人员走了一半多，到7月31日时，仅还留有49个人，全部是本县人员。,一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，给新员工召开一个座谈会。,会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容如下： 这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目前新车间设备尚未购进，所以，你们只能先暂时在一车间暂存一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，从事你们的专业工作。为此，第一个月，也就不能按计件工资了，但是，工资绝对不会是400元钱。我们会尽快对你们进行测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满意的工资数。同时，从下个月开始，工人工资每月15日之前一定打到你们的卡上，你们现在还没有拿到工资，一定不要听车间工人乱说,到8月10日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，真正能达到技术要求的却少得可怜，情况反馈给人力资源部，人力资源部只能再做广告，继续招聘。,结果,为了本次招聘所花人力、物力不计，仅广告费用花了12000元。留住的49人中，有20多人不能胜任技工岗位，而转为不需要技术的包装岗位。,分析,招聘渠道选择错误,A公司所需的技术工人，去职业技术学校招聘最有效。,广告发布环节的错误,招聘广告内容过于简单。,用人单位发布的招聘广告一般应包括如下基本内容：,（1）单位简介及用工地点； （2）岗位（工种）及用工要求；（3）招用数量和工作期限； （4）工资、福利待遇； （5）录用办法。,分析,面试筛选环节的错误,A公司在招聘面试过程中，了解的内容不够充分。,首先，对应聘者过往的工作经验和成绩应该在电话面试或现场报名时进行详细的了解，保证初筛的质量。,其次，对于技术实操人员，再忙也应该安排实践测试以保证面试成功率。,录用环节的错误,办理录用手续时，应向员工详细告知工作安排、待遇等事项。,第二节 人员甄选,一、人员甄选的,含义,二、人员甄选的,方法,三、人员甄选方法科学性的,指标,一、人员甄选的含义,招聘中的人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。,甄选回答的问题,能做什么？,愿意做什么？,是否合适？,案例：谁应该被录用,某公司是一家化工类的大型跨国公司，其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”文化理念。现需招聘高级研究人员，现有三个人从107名应聘者中选拔出来，准备接受面试。,A.男性。29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年，A曾到该公司在中国的有力对手K公司的一个实验室里实习过一个月。经理派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微辞。,B.女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。到处在本市的该公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。,C.男性。33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。,面试中有几个重要的提问对三人是相同的，但回答大相径庭，主要内容记录如下。,问：为什么要做氟化玻璃这个项目？,答：A.无所谓，是导师帮助定的，定了我就做。其实换个题目我照样能作好，我有这份信心。,B.这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利很高的。,C.我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。,问：能否比较一下本公司与你们以前工作过的单位？,答：A.没法比。我实习过的那家公司遭透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在你们这样的大公司里才能发挥出来。,B.差不多。贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。,C.没法比较，我没有属于过哪家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈,问：你觉得愿意和什么样的人相处？,答：,A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主要靠我自己的努力。,B.我希望于不太自私的人共事。因为这样大家才能协作得好，也才有利于组织目标的实现。越是大公司越应注意这一点。但不必担心，就我个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。,C.我说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会很气愤。这会影响工作的。,问：能否评价一下你现在（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？,答：,A.我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。但是他对我不错。但是我很看不上他所做的那些事。,B.我的领导就是我们室主任，我们相处的很好。虽然我们的性格差距很大，他是个原则性极强、严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。,C.当年，我是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看来，原因不在那位领导而是体制的问题，在那种体制下，我只有单干才能不受约束地搞我的研究。但今天我发现，只靠我一个人的力量也很难继续研究下去。我想，我会注意有意识的去搞好人际关系的。,问：如果你的研究项目失败，你会怎样？,答：,A.再换一个就是。我说过，不管做什么我都会成功的。,B.多找一找原因，从技术上、市场上、材料、仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如果有前景、有市场，当然应该继续做下去。,C.我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不遗余力地做下去，我不怕失败、不怕困难。,分析题：,1.如果由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？,2.如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？,简历,心理测试,面试,管理,评价中心,背景调查,与推荐信核查 ,其他甄选方法,雇佣前信息服务 ,测谎器和诚实性测验 ,笔迹分析 ,身体检查 ,药物甄别,二、人员甄选的方法（收集求职者信息）,（一）简历甄选,1）工作经历,2）教育背景,3）职业方面的进展,4）应聘者身上的无形资产,5）沟通的能力,6）应聘者态度的特征,简历内容：,筛选简历时注意的问题：,1）求职者的就业历史，确认是否有空白。,2）工作变化的频率。,3）审核简历中职责描述不够具体的地方。,4）审核简历中表达模糊的地方。,（二）心理测试,通过一系列心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。,（三）面试,由一个或多个面试官主持的、以收集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目的的面对面的对话过程。,目前效度较高。,甄选高级管理人才的综合评价技术。是对心理测验、面试、情境模拟等测评技术的综合运用，模式上更接近于,情境模拟技术。公文处理、无领导小组讨论、商业游戏、个人演说，角色扮演，即席发言。,经营管理技巧,：,文件篓测试法,人际关系技巧,：,无首领小组讨论法、商业游戏法,智力状况,：,笔试方法,工作的恒心,：,文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏,工作动机,：,心理测验法、面试、情景模拟,职业发展方向,：,心理测验法、面试、性格考查,依赖他人的程度,：,心理,测验法,（四）管理评价中心（mac）,（五）背景审核,直接证实候选人工作状况和个人信誉的有效方法。通过电话咨询推荐人、商业信誉核查组织了解候选人目前,信用,、,工作经历、,工作性质、工作业绩、工资水平、教育状况、人际状况、,从业许可以及是否有犯罪记录,等对未来的工作绩效有一定预测力的信息。,三、甄选方法科学性的指标,人员招聘方法的成效可以从,信度、效度、常模,三个方面来评估。,1.信度（可靠性）：(reliability),是反映测验结果在不同条件下的一致性与可靠性程度的指标，即两次测量结果的相关系数。,含义理解,信度所反映的是由若干被试组成的,样本,得分的一致性与可靠性程度，,而不是指单个被试的,个人,得分的这种特征。,估计信度的方法为：再测信度、副本信度、分半信度。,一般可信的测评信度系数大多是0.85以上。,2.效度（有效性）（validity),考试是不是真正测量出了它所要测量的东西，是反映测量准确性和有效性程度的指标。,效度可分为,：,内容效度、效标效度。,内容效度：,测验问题多大程度上代表了实际工作情境中的典型问题。,效标关联效度：,是指当前一项测验结果与作为效标的资料或数量（以后的工作绩效）之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有效。,效度的高与低，需要有一定的参照点加以检测，尤其是能力的测试。实际上能力都是无法测量的，因此我们只能确定一个或几个能反映能力的标准，然后做间接的比较。这种人为确定的效度标准简称“,效标,”。例如工作绩效就是效标。,举例,目标靶结构图,效度信度都高,信度高、效度低,信度效度都低,信度与效度关系,效度高，信度一定高，也就是说信度是效度的必要条件，但不是充分条件。,两者的关系：,（1）信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象。,（2） 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。,（4） 效度高，信度也必然高。,（3） 效度低，信度很可能高。,例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。,3.常模,是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是心理测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。,第三节 面 试,面试,概述,面试要做的工作,案例：,失控的面试,一、面试概述,面试的,含义,面试的,真正目的,面试,分类,（*）,（一）面试的含义,面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。,面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：,（1）面部表情的观察。,（2）身体动作的观察。,评估应试者干好工作的能力,评估应试者是否适合担任这个工作,实事求是地预先介绍工作情况,宣传工作,完成对应试者的剖析,（二）面试的真正目的,1.,面试的结构化程度,：,非结构化面试,结构化面试,2.,面试的内容,：,情景面谈,行为面试（与工作相关的面试）,压力面试,3.,对面试的控制,：,一对一面试（单独面试）,/,多对一面试（集体面试）,系列面试,/,一次性面试,计算机面试,/,人工面试,（三）面试分类,非结构化面试（mondirective）,又叫非引导性面试，指没有固定的面谈程序，提问取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。,优点：信息深入，丰富。,缺点：可靠性，有效性低。,适用于高职位和咨询工作的候选人。,结构化面试（directive）,也叫引导化面试，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度的基础上预先编好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，按一定的顺序提问应试者。结构化分为面试程序结构化，题目结构化，评定结果结构化。,优点：信度，效度是面试中最高的。,缺点：固定，程式化。,面试项目集中于以下内容：,1）语言表达能力,2）反应速度与应变能力,3）分析判断与综合概括能力,4）实践经验与专长特长,5）仪表风度,6）知识的广度与深度,7）事业进取心,8）工作态度与求职动机,9）兴趣爱好与活力,结构化面试问话提纲,类型,序号,问题,测试要点,基本情况,1,请用最简洁的语言描述您从前的,工作经历和工作成果。,测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的,语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言,等方面,。,2,您为什么重新求职？,测试应聘者的求职,动机,是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。,3,什么样的单位是您求职的第一选择？,测试在应聘者心目中是否对自己和单位的,定位,清晰明确，而不是盲目应聘。,专业背景,4,您认为此工作岗位应当具备哪些,素质？,测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。,5,请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？,考察应聘者的,专业功底,。,6,您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？,考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。,7,您认为自己在这个岗位上的竞争,优势是,什么？,通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。,工作模式,8,您平时习惯于单独工作还是团队工作？,工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。,9,在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？,通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。,10,在过去的工作中您学习到了什么？,考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。,11,您如何使自己了解业务上的最新动态？,无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。,12,请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。,通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。,13,您在工作中通常怎样分配时间？,测试应聘者对时间的分配和使用习惯。,1