跨国公司薪酬劳资关系培训

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳资关系,工会对跨国公司的影响,各国工会组织构成及历史沿革,跨国企业工会实践,奥地利,总工会、手工业工会、产业工人工会、白领工会,比利时,产业工人工会、专业人员工会、宗教人士工会、公共部门工会,加拿大,总工会、手工业工会,美国,产业工人工会、手工业工会、企业集团工会、白领工会,英国,总工会、手工业工会、产业工人工会、白领工会,日本,企业内工会,西方主要国家工会结构,工会组织结构：,企业工会：代表一个组织内所有的人,行业工会：代表同一职业群体的人,产业工会：代表特定产业内的人,地方工会：代表公司内的一个职业群体,意识形态工会：代表具有某种意识形态和宗教导向的人,白领工会：代表白领群体,世界工会联合会,，简称世界工联，总部设在布拉格。第二次世界大战结束后成立的一个具有广泛代表性的国际工会联合组织。 1945年9月10日在巴黎召开了世界工会第一次代表大会，大会通过了世界工会联合会章程，选举了领导机关，正式建立了世界工会联合会。世界工会联合会的建立，实现了世界各国各种不同政治倾向的工会的广泛团结，但是由于其成分复杂，政治主张极不相同，从成立之时就潜伏着不稳定因素。成立之后，很快就有29个工会退出了世界工联。东欧剧变后， 东欧各国工会于1987年纷纷退出世界工联，前苏联工会也于1991年“冻结”了与世界工联的关系，这股退会风波及其它各大洲。近年来，世界工联开展活动不多，据世界工联称，在某些国家发展了一些新会员。,国际自由工会联合会,，简称国际自由工联。是第二次世界大战后，美国产业工会联合会和英国职工大会等一些西方工会组织宣布退出“世界工会联合会”后，建立的一个国际性工会组织。1949年12月7日， 国际自由工会联合会在伦敦宣告成立时共拥有4800万会员。 1996年6月，它已在全世界拥有包括136个国家194个全国工会中心，会员人数达12651万。国际自由工联根据第一次代表大会通过的三个基本文件，即章程、成立宣言和关于经济和社会要求的宣言，宣称其基本宗旨是“面包、和平、自由”。国际自由工联内部始终存在着错综复杂的矛盾。这些矛盾反映在成立初期时英美工会争夺国际自由工联领导权和在一些政策上的分歧，亚、非、拉会员组织对国际自由工联政策的不满以及欧洲工会联合会的独立倾向。,世界劳工联合会,：,简称世界劳联。 是目前三大国际工会组织中成立时间最早的一个。其前身是国际天主教工会联合会，又称国际基督教工会联合会，成立于1920年，第二次世界大战爆发后基本停止活动。战后，国际天主教工联重新恢复活动，并根据战后形势的发展，不断调整政策。1968年10月，在第十六次代表大会上将国际天主教工联改名为世界劳工联合会，成为在组织上和行动上与教会分离的非宗教性的国际工会组织。,国际劳工组织,，是联合国所属的负责劳工事务的专门机构，1919年10月29日至11月29日在美国华盛顿举行了第一届国际劳工大会，宣布国际劳工组织成立。 1946年5月30日国际劳工组织同联合国达成协议，接受联合国领导。该组织是联合国系统中惟一具有三方性机制的国际组织。它的一切主要机构都由会员国的政府、工人、雇主三方代表组成，三方代表享有平等的地位，各自独立地发表意见，独立地进行投票。因此，各国和国际的工会组织都同它有密切的关系，各国工人代表均是该国最有代表性的工会组织负责人。,工会对跨国公司的影响,劳动力成本是工会斗争的焦点，影响了跨国公司有效战略的选择。,（1）母国工会对跨国公司的影响：,法国雷诺公司19841985年亏损10亿美金，主要原因是销售量下滑，但工会的力量限制其裁员，导致成本增加和生产效率低下。,（2）东道国工会对跨国公司的影响：,为换得和平，跨国公司必须放弃生产体系最大效率的经营一体化，采用次优化体系。据不完全统计，次优化体系使跨国公司的成本上升了15%。,FE，,为了顺利在德国组建公司，,GE,公司不得不接受德国钢铁业工会的要求，大量投资，同其在澳大利亚和西班牙的投资相匹配。,工会与跨国公司的利益矛盾点：,（1）跨国公司根据全球利润最大化原则重新配置资源将有损于东道国工会的利益；,不同国家工人竞争力变化，跨国公司重新配置资源。,庞大的规模优势压迫东道国工会降低工人的要求；,依据全球市场的变化转移投资，关闭东道国工厂。,（2）子公司与母公司的时空隔离使子公司工会陷入两难境地；,争议：工人的管理权限是否下放给外国子公司经理,支持：当地经理更熟悉情况，能够观测与检查工人工作,反对：一国经理的人员管理与总部的国际安排冲突时，会给其他国家工会的谈判提供先例。,（3）国际劳动分工中的技术性歧视；,蓝领工人工会担心跨国公司将高技术含量的工作放在母国，而将技术含量很低的工作放在东道国，技术的差距将使国家间的谈判受到重要影响。,（4）海外公司经营模式的转移往往伴随着劳工关系模式的“生搬硬套”，各国工会模式的不同导致冲突,东道国国内的工会模式常被人们所习惯，母国公司的工会模式不会适应所有东道国，冲突再所难免。,工会与跨国公司的利益一致点：,（1）跨国公司开展海外业务的同时为母国工会提供了更多的就业岗位,汽车、电子、机械、制药、食品加工等领域因为 跨国企业而蓬勃发展，而母国传统的煤矿、钢铁、造船、纺织等企业正在没落。裁员方面，跨国企业也做的比国内企业好。,跨国公司提高母国就业机会，提高其他国就业机会？,一种观点：海外经营减少本国的雇佣机会,反对意见：生产转移到海外，总部创造工作机会,美国跨国公司的研究表明：,美国向外国的直接投资在美国创造的就业，比美国制造业中一般的就业技能含量高。,（2）对东道国雇员而言，跨国公司提供的岗位待遇丰厚，环境优越；,与国内公司相比，跨国公司的效益更好，往往能提供更为优越的工作环境和报酬，这也是很多雇员在跨国企业工作的主要原因。但是当跨国企业对某城市的经济影响很大时，高报酬会带动当地物价，抑制国家货币政策的实施。,FE，1979,年，福特英国公司答应了英国工会的涨工资协议，导致英国政府取消政府部门定单的警告。,（3）跨国公司的规模优势使其具备更强的抵御风险的能力，雇员工作的稳定性更强；,（4）跨国公司对发展中国家雇员的培训提高了东道国的劳动力素质，缩小了发展中国家与发达国家的差距。,西门子的海外培训计划；,IBM,的培训计划；郎讯的人才派遣计划；丰田的人才跨国流动机制。,工会对跨国公司的行动,一、直接跨国商议：,1、国际商务秘书处（,ITS）：,（1）,某行业的各国商业工会形成；美国汽车工人联合会加入后焕发生机,（2）组织：国际金属工会联合会；化学委员会,（3）具体活动：研究与传播跨国公司信息；,处理特定争端提供咨询；,国际行动的协调：打击替代罢工 者，联合抵制，支持罢工,（4）结果：美国、加拿大实效,商议失败的原因,（1）工会的规模及不同国家工会的结构,：,工会的规模,：全国工会控制不同行业工会，因此很难针对某类工会做协调活动；,各国工会结构差异,：法国、意大利的左翼与右翼工会,谈判背景不同：,德国：地区谈判,英国：工厂谈判 法国：行业谈判,劳工关系的合法框架不同：,（2）经济与政治限制：,经济限制：,某国的经济危机或通货膨胀导致该国企业营业额减少，工会利益得不到保障，跨国商议艰难,政治限制：,各国工会抵制跨国会议，担心权力移交,（3）跨国公司的限制：,跨国公司避免产生解决劳工关系的新渠道：,伴随跨国公司一体化进程的开展及竞争的激烈，跨国公司将生产与销售过程中不具竞争优势的业务外包,二、国际组织的多边协定：,1、含义：,多边协定：,工会在发达国家以协作的方式通过支持性的法规限制跨国公司,。,2、具体协定：,（1）经合组织（,OECD）,准则,：,1975年，,OECD,部长级会议决定建立关于国际投资和跨国公司的委员会，即,CIME,商业与工业咨询委员会,BIAC,工会咨询委员会,TUAC,影响：,母公司对子公司破产承担的债务责任；,工人由一国迁往另一国替代罢工者；,公司未来规划的争议；,子公司雇员参加国际会议问题。,（2）欧洲经济共同体（,EEC）,提案：,NO.9,跨国公司提供战略协调的管理一体化活动的详细资料,Vredding,提案,保护跨国公司子公司在,EEC,成员国股东利益,国际劳资关系的主要问题,一、子公司之间生产一体化的程度；,一体化程度是跨国公司内部劳资关系的最重要因素,二、子公司所有者的国籍：,美国公司倾向于集中控制劳资关系，强调正式的管理控制和财务系统，导致工会制定劳资关系决策更专制；欧洲公司不愿工会介入,三、国际人力资源管理方法：,四、跨国公司以前的劳资关系经验：,欧洲公司与产业工人工会协调而冷落公司内工会,五、子公司特征；,与东道国合资的公司比新建子公司有更多劳资自主权：经营绩效差或对母国依赖较多的子公司的劳资关系往往会有总公司介入,六、本国产品市场特征：,欧洲公司的市场来自国外，劳资关系采用分权管理，美国公司的市场来自国内，劳资为集权管理,劳资化敌为友 百年福特的HR新变,1903年，,Andrew Jackson,（1）,脉动调查（,Pulse Secutity)：55,核心问题,（2）会员参与决策：,越级会议（,skip level meeting),员工公开帐目,(3)员工可持续发展：健康与安全投入；培训,（4）,企业公民：,（5）福利：购车、协助购房计划,跨国企业驻外人员薪酬,计点法,计点法,是一种复杂的量化职位评价技术（自,20,世纪,40,年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素,：,报酬要素：,一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素,。,数量化的报酬要素衡量尺度；,反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。,计点方案的设计步骤,步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。,步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分 和等级界定。,步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。,步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。,步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。,步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。,报酬要素定义及其重要意义,报酬要素,（,Compensable,Factors,）,指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。,报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。,必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。,报酬要素举例,技能要求,工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。,努力程度,体力和脑力的发挥程度。,承担责任,决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。,职位条件,完成工作时的环境状况。,报酬子要素定义（,2.1,）,1,、,知识,（,Knowledge,）：,可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。,2,、,身体能力,（,Physical Ability,）：,身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。,3,、,体力耗费,（,Physical Effort,）：,除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。,4,、,沟通,（,Contacts,）：,包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。,报酬子要素定义（,2.2,）,5,、,对他人的责任,（,Responsibility for Others,）：,监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。,6,、,责任,（,Responsibility,）：,主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。,7,、,工作条件,（,Working Conditions,）：,包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。,8,、,自主性,（,Autonomy,）：,所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等）。,报酬子要素等级定义：自主性,为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。,在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。,在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。职位需要阶段性地接受检查。所,做,出的大多数决策不需要接受审查。,根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。,运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。,工作,经常要接受,上级,管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为其提供帮助。,5,级,4,级,3,级,2,级,1,级,报酬要素权重的确定,报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，它们代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演的角色。,知识,技能,监督责任,决策,预算影响,沟通,工作,条件,总计,20%,5%,25%,25%,10%,10%,5%,100%,报酬要素,报酬要素权重,报酬要素权重的确定方法,一、运用管理人员的经验或者一致性共识来进行决策。,要求一组决策者通过讨论共同确定不同报酬要素的比重。,二、运用统计学技术或者数学技术来进行决策。,要求运用非加权报酬要素来对基准职位进行评价。基准职位是指那些可以作为统一“ 标准”的职位，基准职位存在于大多数组织中，因而可以进行在组织内部以及组织之间进行薪资比较。,对于每一种基准职位都要确定一个总价值（,Total Value,）公式，总价值可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在等级）等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或者价值。可以解决要素的重叠问题。,报酬要素等级点数确定公式,几何方法,等比递增；,在总点数的分布中产生较大范围的跨度；,在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。,算术方法,等量递增；,在总点数的分布中产生较小范围的跨度；,比较容易计算。,几何法等比递增幅度,计算公式,PV,FV,（,1,i,）,n,其中：,PV,：,报酬要素最低等级点数,；,FV,：,报酬要素,最高等级点数；,n,：,代表最高和最低等级之间的等级数量；,I,：,代表等比递增幅度。,举例：报酬要素等级的点数确定（,3.1,）,知识,（200）,1,2,3,4,5,报酬要素,等级,70,91,118,154,200,40,80,120,160,200,1,2,3,4,5,18,23,30,38,50,10,20,30,40,50,1,2,3,4,5,88,114,148,192,250,50,100,150,200,250,几何法,算术法,身体,技能,（50）,监督,责任,（250）,举例：报酬要素等级的点数确定（,3.2,）,决策,（250）,1,2,3,4,5,报酬要素,等级,88,114,148,192,250,1,2,3,4,5,35,46,59,77,100,20,40,60,80,100,1,2,3,4,5,几何法,算术法,预算,影响,（100）,沟通,（100）,50,100,150,200,250,35,46,59,77,100,20,40,60,80,100,举例：报酬要素等级的点数确定（,3.3,）,工作,条件,（50）,1,2,3,4,5,报酬要素,等级,几何法,算术法,合计,10,20,30,40,50,1000,1000,18,23,30,38,50,注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。,基准职位的选取,基准职位,或典型职位,（,Benchmark Job,）,的内容是广为人知的、相对稳定的，而且与职位有关的员工能够就对职位的理解达成一致；,这些职位的,人员,供给与需求相对稳定，不会经常发生变化；,它们代表了所要研究的整个职位结构；,员工,队伍中的大多数人都在从事这些类型职位,的工作,。,计点法评价方案举例,报酬要素,报酬要素权重,报酬要素等级,点 值,知 识,20%,2,80,技 能,5%,3,30,监督责任,25%,4,200,决 策,25%,5,250,预算影响,10%,4,80,沟 通,10%,2,40,工作条件,5%,5,50,合计,100%,730,典型的职位评价方案,-,美国,Hay Group,职位评价体系,职位共同要素,职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。,知 识,解决问题,应负责任,（投入）,（过程）,（产出）,为达到职位绩效水平所必需的专业业务知识及其相应的实际运作技能的总和。,在完成工作时所需要的分析、诊断、决策、创新能力的广度和复杂程度。,职位承担者的决策和行动对于工作最终后果可能造成的影响，对后果负责的程度。,知识要素评价模板,技术知识,管理范围,O,任务,活动,相关,多元,全局,人际技巧,O,任务,O,1,2,3,1,2,3,1,2,3,1,2,3,1,2,3,1,基本的,2,重要的,3,关键的,1065,1216,1400,38,43,50,A.,初级的,B.,基本职业性的,C.,职业性的,D.,高级职业性的,E.,基本专业性的,F.,熟练专业性的,G.,精通专业性的,H.,绝对权威性的,解决问题的能力要素评价模板,思考的环境,思考的挑战性,A.,严格常规的,B.,常规的,C.,半常规的,D.,标准化的,E.,清晰界定的,F.,宽泛界定的,G.,总体界定的,H.,抽象界定的,O,任务,2,程式化的,3,可变性的,4,适应性的,5,未指明的,1,重复性的,10% 12%,12% 14%,14% 16%,16% 19%,19% 22%,22% 25%,25% 29%,29% 33%,14% 16%,19% 22%,25% 29%,33% 38%,87% 100%,16% 19%,22% 25%,29% 33%,38% 43%,19% 22%,25% 29%,33% 38%,43% 50%,22% 25%,29% 33%,38% 43%,50% 57%,25% 29%,33% 38%,43% 50%,57% 66%,29% 33%,38% 43%,50% 57%,66% 76%,33% 38%,43% 50%,57% 66%,76% 87%,38% 43%,50% 57%,66% 76%,应负责任要素评价模板,行动自由,影响领域,O,任务,小,中等,大,影响性质,非常小,O,R,C,S,P,R,R,C,S,C,S,P,R,关系较远,C,有贡献,S,共担,920,1056,1216,10,12,14,R,C,S,P,P,A.,严格规定的,B.,受控制的,C.,标准化的,D.,受调节的,E.,受指导的,F.,方向性指导的,G.,一般性指导的,H.,战略性指导的,I.,总体无指导的,P,主要,Hay,职位评价系统的优缺点,优 点,提供不同职能部门之间不同职位的价值可比性；,避免主观评价，科学、精确、合理；,根据职位确定薪酬，确保薪酬的公正性。,缺 点,计算过程复杂，难于掌握；,报酬要素等级划分过多，容易造成混乱；,不同企业的权重不同，如果分配不合理，会影响系统的合理性。,美国联邦政府,9,要素职位评价体系,工作中所需的知识（,Knowledge,）,工作中受到的监督（,Supervision received,）,工作的指导方针（,Guidelines,）,工作任务的复杂性（,Complexity,）,工作任务的范围及其影响（,Scope and effect,）,工作中的人际接触（,Personal contacts,）,工作接触的目的（,Purpose of contacts,）,体力要求（,Physical demands,）,工作环境（,Work environment,）,美国联邦政府职评价系统的职位等级划分,职位等级,最低点值,最高点值,1,190,254,2,255,454,3,455,654,4,655,854,5,855,1104,6,1105,1354,7,1355,1604,8,1605,1854,9,1855,2104,10,2105,2354,11,2355,2754,12,2755,3154,13,3155,3604,14,3605,4054,15,4055,以上,计点法的优缺点,优 点,评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受。,允许对职位之间的差异进行微调。,可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较。,评价尺度容易使用。,广泛应用于蓝领和白领职位。,明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素。,在法律上更容易得到辩护。,缺 点,方案的设计和应用耗费时间。,要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷。,标准和权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一致性。,被认为只适用于管理类职位。,容易僵化。,跨国薪酬的项目,基本工资,：,出国服务奖励/艰苦补贴：,基本工资的5%40%，随任职、实际艰苦情况、税收、派遣时间长短决定,津贴：,CLA生活费津贴：,弥补母国与所在国的支付差额及通货膨胀,住房津贴：,强制性住房、固定住房津贴、出租费,探亲津贴：,教育津贴：,学费、语言培训费、交通费、食宿费,搬家津贴：,搬迁、运输、储存、临时生活费、电器、汽车购买补贴,配偶补助：,休假与特殊假：,跨国企业的驻华员工津贴,摩托罗拉天津公司1995年解放南路建设员工住宅；1996年启动北京住宅工程,IBM,推出住房公积金制度：范围涉及两年工作经验员工，按照本人月工资15%累计,HP,为中国外派员工提供13万无息贷款,驻外人员薪酬计算,现行费率法：,1、思路：国际任职的收入与所在国工资结构挂钩,2、参考标准：,当地的市场费率；调查结果（当地人员、相同国籍的驻外人员、所有国家的驻外人员）；低工资国家额外支付补贴,3、优缺点：,优点：与当地人待遇平等；,不同国籍待遇平等,缺点：同一人员不同派遣不平等,相同国籍不同国家外派不平等,潜在的回国问题,国家,CEO,薪酬,美国,901181,香港,672877,新加坡,572414,法国,523511,英国,489710,澳大利亚,476700,瑞士,465180,加拿大,440886,德国,423898,马来西亚,342151,二、资金平衡法：,1、思路：驻外人员薪酬与母国一致,2、项目：,出口与服务：本国的花费,住房：所在国住房,收入税：母国与所在国双重税收,储蓄：存款、福利、养老金、投资、教育费用、社会保险税等,优点,待遇平等（不同派遣、相同国籍出国服务者）；便于回国安排,缺点,相同职位的不同国籍出国服务者待遇差异；,驻外人员与所在国人员,姓名：布赖恩史密斯,职位：市场经理,派往国：新尤弗利亚,调整原因：新工作派遣,项目,金额,澳元支付,当地货币支付,基本工资,135000,67500,101250,生活费津贴,33750,50625,出国服务奖金（,20%,）,27000,27000,艰苦津贴（,20%,）,27000,27000,扣除住房费用（,7%,）,-9450,-9450,扣纳税额,-51079,-51079,总计,162221,60971,151875,生活费津贴指数,=150,汇率,=1.5,批准日期：,驻外人员薪酬调整表,资金平衡法需要根据不断变动的数据调整，保证驻外人员具有相同的购买力,生活费用数据：,东京、雷克雅未克、日内瓦、奥斯陆、利伯维尔、哥本哈根、柏林、赫尔辛基、斯德哥尔摩、慕尼黑,商务数据：,德国、美国、比利时、英国、法国、荷兰、瑞典、澳大利亚、意大利、新加坡,