绩效管理研讨

绩效管理研讨,精品资料网,研讨主要内容,绩效管理与绩效考核,绩效管理的流程,绩效考核,绩效反馈与指导,精品资料网,问题的提出：,1、签定责任书（亩产1000斤）,2、年底，用称去称。,精品资料网,员工开始工作之前的原因,他们不知道做什么,他们不知道怎么做,他们不知道为什么做,他们认为你的方法不会奏效,他们认为自己的方法更好,他们认为其他的事情更重要,他们预测到做这件事的负面效果,他们预测到有超出他们控制范围的事情,私人问题,个人能力的限制,精品资料网,员工开始工作之后的原因,他们认为他们是在做事情,做这项工作对他们没有好处,出现他们不能控制的障碍,他们认为其他的事情更重要,他们认为做了该做的事情反而受到惩罚,没有做反而得到肯定,事情做的不好也没有负面影响,私人问题,个人能力限制,精品资料网,归纳起来,三大类:,做事之前,过程中,做事之后,精品资料网,绩效管理与绩效考核,精品资料网,绩效管理,是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；,是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使得公司绩效不断地进步。,关键词：整合 共同理解 管理和开发人,公司绩效的进步,精品资料网,绩效管理环,提升业绩,发展个人,绩效激励,确立目标规范行为,绩效考核,提供资源、辅导,精品资料网,绩效管理与绩效考核的主要区别,绩效管理,绩效考核,一个完整的管理过程,管理过程的局部环节和手段,侧重于信息沟通与绩效提高,侧重于判断和评估,伴随管理活动全过程,只出现在特定的时期,事先的沟通与承诺,事后的评估,精品资料网,绩效管理的作用之一,人力资源管理必备工具,人力资源规划,招聘,员工晋级、调职、解雇,培训需求,薪酬、奖惩,员工业绩反馈,经营管理的重要支撑,员工了解职责和目标,帮助员工改进工作,帮助主管和员工建立职业工作关系,合理配置人员,发现企业存在的问题,精品资料网,绩效管理的作用之二,绩效管理最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效管理的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。,精品资料网,绩效考核,精品资料网,一、绩效考核,根据绩效管理的目标，对实际表现进行衡量和评价，以及员工沟通的过程,一般都与管理流程相配合，在特定的时间进行,二、绩效考核的目的,绩效考核,员工,业务,管理,根据反馈指导以获得激励效果，得以提高业绩,发现问题，目标偏差并及时采取措施解决相关提供支持及资源,作为其他管理决策的基础,(Performance Evaluation/Appraisals),精品资料网,绩效考核的典型体系,一、分级法：将员工的绩效与目标相比评定等级,优秀：超额完成主要关键目标，突出的工作态度和技能,良好：全面完成各项指标，部分目标超额完成,合格：主要目标已完成，良好工作态度,不合格：主要目标未完成，工作态度欠佳,二、排序法：自高到低排序,三、不评级法：只有评估反馈及建议，无个人评级,精品资料网,四、硬性分布法,15%-D,35%-C,35%-B,15%-A,问题：为什么要有绩效考评指标的分配？,精品资料网,公司的年度经营目标，由总经理或董事会提出，如，年度利润,1200,万，销售收入,3.6,亿等；,针对企业战略，制定年度目标，如产品结构调整，生产高附加值的产品；,针对我们工作存在的主要问题，提出改进目标,如，降低成本,5%,；,关注客户，如，提高客户满意度等。,考核目标从哪里来？,精品资料网,公司目标,分部目标,部门目标,个人目标,目标是如何分解的？,精品资料网,数据化目标,非数据化目标,什么时候,做什么,做到什么程度,如何制定执行计划,精品资料网,绩效考核评估的方法和流程,一、单向考评法：上级对下级,二、双向考评法：综合上下级评估结果,三、多向考评法：综合各方面评估结果,收集考评数据和信息,员工自我考评,各种测评数据,同事、客户的意见,绩效目标,准备考评谈话,员工成绩,员工优点,不足及建议,员工发展考虑,考评结果,可能的争议,进行绩效面谈,选择时间、地点,资料的准备,精品资料网,绩效考核形成误差的原因,情境因素,个人因素,精品资料网,绩效考核结果的应用,提薪,降薪,晋职,降职,换岗,辞退,培训,精品资料网,绩效反馈与教导,【管理名言】,不管考核期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断。,精品资料网,反馈的含义,什么是反馈：经理与员工就绩效目标的建立，实施相互沟通以获得最佳绩效结果，特别强调的是经理对员工工作方法，结果的及时评价。,关键词：相互沟通 及时评价,精品资料网,案例讨论：,经理对员工说：你这人可是糟透了，你怎么老不守纪律，你这个人真是要不得了，这么不付责任，这么懒惰，我对你极不放心。,精品资料网,反馈的基本原则,要描述，不要判断,侧重表现，而非性格,要有所特指,精品资料网,批评人的金点子之“汉堡包”原理,先表扬特定的成就，给予真心的肯定,然后提出需要改进的“特定”的行为表现,最后以肯定和支持结束,精品资料网,批评人的金点子之BEST原理,描述行为(Behavior description ),表达后果(Express consequence),征求意见(Solicit input),着眼未来(Talk about positive outcomes),精品资料网,接受反馈的5个步骤,第一步 深呼吸,第二步 仔细聆听,第三步 进一步确认所听到的,第四步 表达你的理解并与员工沟通,第五步 作出自己的判断,精品资料网,精品资料网,总结,精品资料网,谢谢！,精品资料网,