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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第七部分,非量化工作目标/GS操作实务,1,某电信员工月度考核模式参考,关键绩效指标,（,KPI，,建议权重,1030,分）,工作指标,（建议权重：,4060,分）,日常行为指标,（建议权重：,1020,分）,加扣分指标,（直接加扣）,2,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,关键绩效指标,1030分,部门共性经营指标,：根据企业管理重点确定，比如与员工挂钩的虚拟营销团队业务收入,其他指标：可量化的、涉及部门管理质量、与员工岗位工作关联度大的个性化经营指标。,3,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,工作指标,4060分,基础工作：员工岗位职责规定的日常性、事务性工作,建议,3050,分,项目任务：落实到本岗位的,阶段性,的重要工作、对部门有重大意义的,管理创新,工作或,上级交办的重要任务,。,4,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,员工月度考核表,1/2,5,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,员工月度考核表,2/2,6,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,GS模块如何理解？,GS的来源？,参考指标？,绩效标准？,潜在障碍？,行动计划？,反映哪些,管理思想？,猴子管理法则,时间管理法则,沟通管理法则,等等,下面重点介绍，并用案例分析掌握,7,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,8,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,9,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,员工绩效合约书GS的工作目标来源？,GS来源领域,评价因素,领导安排工作内容及实施专项任务,岗位描述中阶段性工作,标准、行动计划、障碍,衡量指标,标准、行动计划、障碍,衡量指标,标准、行动计划、障碍,衡量指标,完成月度关键,KPI指标采取,工作计划策略等,10,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,大客户经理GS考核标准能操作性吗？,考核评估标准,对客户服务是否周到,是否对客户进行回访,是否热爱本职工作,存在问题,不具有可操作性，如何才达到“周到”无法衡量,不具有可操作性，如何才能达到“及时”无法衡量,不具有可操作性，怎样才是“热爱”无法衡量,改进建议,以客户的投诉量衡量,是否在客户购买后15天内对其进行回访,删除此项评估标准,11,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,GS考核标准从4个方面考虑,数量,质量,成本,时间,单位成本,实际与预算比,利润,产量,收入,利润率 收入增长,市场渗透 新客户数量 投资回报率 每股收益率,准确性,可靠性 服务规范 错误率,限期 到达市场的时间 单位产出 反应时间,案例:某通信公司主要工作和基础管理工作/GS考核标准,12,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,序号,本月核心目标,绩效标准,1,分解下达客户经理季度考核指标,1、1月20日前完成与客户经理的沟通，1月30日前报绩效考评委，每迟一天，扣 分；,2、员工认同，因员工不认同导致员工有理由投诉到人力资源部，每起扣 分；,2,完成本部门员工的绩效考核办法制定,1、1月10前完成，每推迟一天扣1分,2、与员工沟通后经绩效考评委通过，因员工不认同导致员工有理由投诉到人力资源部，每起扣 分；,3,制定本部门一季度营销实施方案,1、1月30日前完成，每推迟一天扣1分,2、因方案制定不到位，导致实施效果不明显或无法实施，扣 分；,4,安排县局部分商业客户经理到市公司跟班学习,季度内完成，未完成不得分,模拟训练，考核达标，,80%,以上达到良好，每少一个百分点扣 分；,5,组织开展员工绩效管理知识的培训.,1、季度内完成，未完成不得分,2、员工考试成绩，80%以上达到良好，每少一个百分点扣 分；,6,陪同客户经理走访十五家重点客户,年前完成，每少一个扣1分，扣完为之,某电信人力资源部主任GS示例,13,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,某通信县公司综合管理员GS示例,本月核心目标,绩效标准,财务管理：,收缴资金,及时率,每月,1,号、,11,号、,21,号、,26,号及时上交市公司资金，每迟,次扣,分；最多扣,分。,2,、财务报帐及时率超过一天扣,分；最多扣,分。,3,、稽核值班经理、各代办点资金收缴情况，每缺一次扣,分；最多扣,分。,14,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,某通信公司无线维护中心副主任GS示例,本月核心目标,绩效标准,网络优化,某县网优：,10月25,日前完成网优，,23,个农村基站的网络调测工作，每迟,天，扣,分，每少一个基站扣,分；完成,10,个大客户走访，按走访记录进行回访，每少,次扣,分；,金凤凰艺术节应急通讯保障：计划增加,2,个应急基站开通，每少,个扣,分。扩容载频,20,个，每少,个扣,分，每增加,个，扣,分；演唱期间，凤凰现场的拥塞率控制在,10%,，每多,%,，扣,分；,日常,DT、CQT,测试：每月,次，以测试记录为准，每少,个点，扣,分；,15,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,关键绩效指标,针对目标岗位的工作职责与工作性质设定,由对公司战略目标分解得出,反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程,由主管经理设定，并经员工认同,共同点,工作目标设定,不同点,定量衡量经营活动量化结果,由客观计算公式得出,侧重考察当期绩效,侧重考察最终成果,侧重考察对经营成果有直接控制力的工作,定性衡量主要工作不易量化的效果,由主管经理评分得出,可以考察长期性工作,可以考察工作的过程,可以考察对经营成果无直接控制力的工作,KPI与GS相互结合，实现,主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解,主管领导对经营中存在问题的及时发现,各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识,绩效管理的客观基础与全面衡量标准,请大家对GS总结一,KPI指标和GS工作目标区别,16,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,请大家对GS总结二,工作目标（基础工作、常规工作）设定是衡量被考核人员工作范围内的一些,相对长期性、过程性，辅助性难以量化,的关键任务,他是KPI考核有效补充,非量化工作是各电信公司中基层员工考核的难点和有代表性考核问题,GS考核关键：规范电信公司服务管理人员的过程管理,17,厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才,
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