绩效管理(PPT 16页)

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,*,*,绩效管理,1,魏钧，人力资源博士，全国十佳培训师。负责策划的人力资源项目有北京同仁堂集团、中国潞安集团、北京巴士、武汉凯迪、刘家峡水电厂、云南滇虹药业等。,培训过信息产业部、机械部、中冶集团、中石油、中国普天首信集团、同仁堂A股公司、四川省电力公司、北京松下彩色显像管有限公司、北京巴布科克威尔科克斯有限公司、北京兆维电子集团、北京市工委所属企业等单位。,经典培训课程： 企业文化与价值观管理、有效激励、 提高团队执行力、绩效管理、管理沟通、薪酬设计、职业生涯管理。,联系电话： 信箱：,weij01.cn,培训师介绍,2,为什么要管理绩效,企业引进绩效管理之目的,（Michael,1998）,绩效文化,建立绩效导向的文化,提高效率,澄清职责和沟通信息,激励员工,报酬驱动员工的依据,管理未来,吸引留住并培训人才,绩效管理圣语：,考核什么你就得到什么,3,影响绩效的系统因素,投入,产出,结果,2 任务支持,执行者是否能够很容易认识到投入需求行为？能否在没有其他任务干预的情况下完成该任务？工作程序和,工作流程,是否具有逻辑性？是否真有足够的实现,业绩的资源,（时间、工具人员、信息）？,1 业绩规范,是否存在,业绩标准,？,执行者是否知道预期的产出和业绩标准。,执行者是否认为能够达到该标准？,6结果,结果是否与支持预期的业绩一致？,以执行者的观点来看结果是否有意义？,结果是否及时？,5 反馈,执行者是否能够接受到关于他们业绩的信息？,他们收到的信息是否：,相关？准确？及时？具体？容易理解？,3 技能/知识,执行者是否具有完成任务所必需的技能和知识？,执行者是否知道为什么所预期的业绩是很重要的？,4,个体能力,执行者在身体上、脑力上和情绪上是否有能力执行任务？,反馈,4,绩效管理的作用,把企业的经营目标转化为可测量的标准,把员工的工作职责和公司目标相连接,对公司的关键能力一目了然,能代表一家公司如何评价自己的员工,为激励机制提供工具（不激励等于不考核）,5,绩效管理的核心工作,衡量和奖励什么，你就会得到什么：,知道要什么？绩效目标,知道考什么？绩效指标,知道奖什么？绩效奖励,知道改什么？绩效指导,6,绩效管理中各部门的角色,企业总经理,:,提出年度目标和长期目标,;,制定自己的,KPI;,分解,KPI;,对下属进行考核,;,提供绩效支持,;,进行内部沟通,;,推动绩效管理,各部门负责人是主角,:,制定年度,KPI;,分解,KPI;,对下属进行考核,;,提供绩效支持,;,进行内部沟通,;,推动绩效管理,财务部是数据提供商,:,建议财务方面,KPI;,提供绩效数据,;,建议财务面,KPI,衡量方法,;,为各部门提供绩效管理数据,人力资源部是变革推动者提,:,供资源,;,提供培训,;,起草制度,;,考核与薪酬挂钩,;,制定沟通计划,;,制定个人发展计划,7,绩效管理三阶段的重点难点,8,绩效管理的三大核心,制度设计,激励设计,指标设计,9,指标设计：三种主要思路,主要工具,技术方法,使用条件,优势,综合平衡计分卡,四角度指标设计,基础管理到位,关注长期,目标管理,目标分解、杜邦分析,任务显著,组织目标到个人目标,KPI法,格利波利四分法,职责显著,核心职责,10,综合平衡计分卡的指标设计,外部,财务表现,员工学习,内部管理,客户满意,战略,内部,现在,未来,11,指标设计强调“平衡”,角度,财务,客户,内部管理,员工,内容,收入、利润、股东收益,服务质量、客户满意,最优业务流程与控制,能力提高、保持创新,导向,结果导向,结果导向,过程导向,过程导向,关键绩效领域,提高利润率、增加营业额、库存,客户数、客户满意度和忠诚度、,提高产品质量、提高生产效率、安全性卫生,掌握技能、团队合作、出勤、员工参与,关键绩效指标,净收入、销售额增长、库存数,增加客户数、满意度和忠诚度、大客户保有率、退货、顾客投诉、交货及时,产品合格率、技改实施、交货时间、 事故记录、误工事故、工人补尝,参加培训数、培训评估、出勤率、合理化建议采纳加分,因果关系,果,因,因,因,12,目标管理的指标分解,岗位,项目组,部门,公司,企业目标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,层层保证,层层分解,13,从核心职责KPI,格利波特四要素（Glibert，1996）,数量：,数额总量、单位数量（亩数、单位亩数用水量）,质量：,精确性（无安全事故）、优越性（树木死亡率）,、创新性（工作改进）,成本,：人力、物力（保养费用）、管理成本,时效：,完成工作所需的时间（及时洒水）,水车,司机,数量,质量,时效,成本,亩数,单位亩数用水量,保养费用,安全事故,树木死亡率,及时洒水,14,把绩效指标变成目标的测算方法,传统测算方法：底线目标是,80%,可能性完成的；挑战目标是,50%,可能性完成的；扩展目标是,20%,可能性能完成的。,测算目标的两个来源,：历史底线与任务底线,历史数据的收集：计量值数据（连续型）、计数值数据（离散型：合格,/,不合格、通过,/,不通过）,绩效测算工具：控制图（又称管理图）修哈特博士,1924,年发明于贝尔实验室，成为管理中最常用的工具之一，也是“,6,管理”核心工具。,测算原理：,3,原理（上下限寻找正常波动与非正常波动）,15,谢谢,！,16,